第五章 特別規定

第一節 集體合同

條文注釋

集體合同有以下特征:第一,集體合同是最低標準合同。集體合同是就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項的最低標準和企業達成的協議,企業和職工個人簽訂的勞動合同所定的各種待遇不得低于集體合同的標準。第二,集體合同規定企業承擔的義務都具有法律性質,企業不履行義務,就要承擔相應的法律責任。第三,集體合同是要式合同。集體合同要以書面形式簽訂,并經主管機關登記備案,才具有法律效力。

相關案例索引

1.陳某與益陽祥瑞科技有限公司勞動爭議糾紛上訴案(益陽市中級人民法院[2011]益法民一終字第226號)

本案要點

公司與職工代表依法簽訂了集體勞動合同,并且經過了勞動部門備案登記,對用人單位和勞動者具有約束力。集體勞動合同約定用以確定公司和職工個人勞動關系的依據,公司可以不與職工另行簽訂個人勞動合同,同時公司發放錄用職工請示函對雙方當事人權利義務做了明確約定,兩份文件可以證明公司與員工訂立了書面勞動合同。

2.某公司與于某勞動爭議糾紛上訴案(北京市第一中級人民法院[2011]一中民終字第12121號)

本案要點

用人單位與工會即使簽訂了集體勞動合同,但集體勞動合同未約定用以確定用人單位和勞動者個人之間勞動關系的依據,則要與勞動者另行簽訂勞動合同。某公司未與于某簽訂勞動合同,在解除合同時,應當按照《勞動合同法》第82條第1款的規定支付其未簽訂勞動合同雙倍工資。

●相關規定

《勞動法》第33條

條文注釋

考慮到建筑業、采礦業、餐飲服務業這三個行業在用工上問題比較多,通過單個勞動合同、企業集體合同很難解決問題。因此本條規定,建筑、采礦、餐飲業可以訂立行業性集體合同。例如,在制定建筑業行業性集體合同時,針對建筑業是高危行業,可以把職工保險等難點問題納入集體合同文本中。

條文注釋

集體合同訂立后應當報送勞動行政部門,這是法定程序,也是集體合同生效條件。勞動行政部門有審查集體合同內容是否合法的責任,如果發現集體合同內容有違法、失實等情況,不予登記或暫緩登記,發回企業對集體合同進行修正。

經政府確認生效或依法自行生效的集體合同,簽約雙方應及時以適當方式向各自代表的全體成員公布。

●相關規定

《勞動法》34、35

第五十五條 【集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準】集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

案例45

用人單位與勞動者對于勞動合同未約定事項不能達成一致協議的,可以適用行業或者地方集體合同(上海市第二中級人民法院[2010]滬二中民三(民)終字第1604號)

顧甲于1999年12月進入申花公司工作,雙方于2001年7月31日簽訂勞動合同,合同期限自2001年2月31日起至2012年4月17日止,顧甲長期擔任出租車駕駛員工作。2009年5月23日,顧甲因患病入院治療,至今病休在家。申花公司每月支付顧甲病假工資人民幣960元。2009年9月22日顧甲向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求申花公司補付2009年5月23日至同年9月30日病假工資5120元及50%賠償金。2009年10月29日仲裁委員會裁決,對于顧甲的請求均不支持。顧甲不服裁決,提起訴訟。

申花公司提供了《上海市出租車行業集體合同》,第九條第四款約定:駕駛員疾病休假工資或疾病救濟費不得低于最低工資標準的80%。

一審法院認為,依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力,行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。勞動合同對包括病假期間的工資發放等在內的勞動條件標準約定不明確,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同約定。現顧甲、申花公司之間的勞動合同并未對顧甲病假期間工資作出約定,應適用集體合同關于病假工資支付的約定,故顧甲要求申花公司補付病假工資與賠償金的訴訟請求,于法無據,不予支持。

二審法院維持一審判決。

●相關規定

《勞動法》第35條

第五十六條 【集體合同糾紛和法律救濟】用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

條文注釋

履行集體合同的爭議在實踐中與勞動爭議(限于單個勞動爭議)存在交叉。嚴格地說,履行集體合同的爭議,其當事人只限于工會(或職工代表)與用人單位或其團體,其標的只限于工會(或職工代表)所代表的全體勞動者的利益。而集體合同履行的過程主要表現為集體合同規定的勞動標準通過勞動關系的運行具體落實于單個勞動者的過程,或者說直接或間接轉化為勞動關系當事人雙方權利義務的過程,在此過程中發生的爭議一般都表現為以單個勞動者勞動權利義務為標的的爭議,這雖然是集體合同履行過程中發生的爭議,但應當以單個勞動者和用人單位為當事人,就不宜作為集體合同爭議中的履約爭議。可見,只有在集體合同履行過程中就全體勞動者或不特定勞動者的個體利益發生爭議時,才需要工會作為與用人單位相對的勞動者方當事人。例如,當工會認為用人單位作出的針對全體或不特定勞動者共同利益的行為違反集體合同規定而與用人單位發生的爭議,就是集體合同爭議中的履約爭議。又如,當工會認為用人單位單方解除勞動合同的行為違反集體合同的規定,要求用人單位糾正,被用人單位拒絕時,由此發生的爭議,涉及工會、用人單位和被辭退者,就屬于勞動爭議,而不屬于集體合同爭議。

●相關規定

《工會法》第20條