第一章　總　　則

第一條　〔立法宗旨〕

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條　〔適用范圍〕

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

條文注釋

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，可以直接適用《勞動合同法》;而國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，則依照《勞動合同法》的規定執行。后者是指相應主體建立勞動關系時適用《勞動合同法》，但可能還有一些例外情況，在適用過程中不像前者一樣高度吻合。所以在《勞動合同法》第96條規定:“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行?！?/p>

與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了適用范圍:

一是規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。

三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

以下情形不適用《勞動合同法》:

(1)國家機關與公務員之間形成的勞動關系;

(2)按照公務員制度執行的事業單位和社會團體與其工作人員之間形成的關系;

(3)未實行聘任制的事業單位與其在編人員之間形成的關系; (4)軍隊與現役軍人之間形成的關系;

(5)農村集體經濟組織與農業勞動者之間形成的關系;

(6)雇主與家庭保姆之間形成的雇傭關系;

(7)法律法規規定的其他雇傭關系。

配套規定

《勞動法》(2009年8月27日)

第2條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《勞動合同法實施條例》(2008年9月18日)

第3條　依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第4條　勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

《勞動部實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(1995年4月27日　勞部發〔1995〕202號)

一、關于廠長、經理簽訂勞動合同的問題

按照勞動部勞部發〔1994〕360號文的規定，廠長、經理是由其上級部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

二、關于黨委書記、工會主席簽訂勞動合同的問題

按照勞動部勞辦發〔1995〕19號和33號文件的規定，黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，按照《勞動法》的規定，應當與用人單位簽訂勞動合同。對于有特殊規定的，可以按有關規定辦理。

三、關于固定工簽定勞動合同的問題

按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。

四、關于長期病休、放長假和提前退養職工簽訂勞動合同的問題

企業中長期病休、放長假和提前退養的職工，仍是企業職工，與用人單位保持著勞動關系，按照《勞動法》關于建立勞動關系應當訂立勞動合同的規定，上述職工也應與企業簽訂勞動合同。

五、關于農民輪換工的勞動合同期限問題

1991年國務院發布的第87號令規定，在國務院勞動行政主管部門確定的有害身體健康的工種、崗位招用的農民工，勞動合同期限最多不超過8年，是為了保護勞動者的身體健康?！秳趧臃ā穼嵤┖螅瑸榱死^續保護這部分職工的利益，仍應執行這一規定。

用人單位經批準招用農民工從事非有害身體健康工種、崗位工作的，其勞動合同期限，可以由用人單位和勞動者協商確定。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(1995年8月4日　勞部發〔1995〕309號)

一、適用范圍

1.勞動法第二條中的“個體經濟組織”是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。

2.中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業化管理的事業組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。

4.公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

5.中國境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執行。根據勞動法的這一規定，國家機關、事業組織、社會團體應當視為用人單位。

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(2003年8月27日　法釋〔2003〕13號)

第1條　事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。

第2條　當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執行的，人民法院應當依法執行。

第3條　本規定所稱人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。

《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》(2004年4月30日　法函〔2004〕30號)

一、《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋［2003］13號)第一條規定，“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理?！边@里“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。

《人事部關于國家機關、事業單位工勤人員依照執行〈勞動法〉有關問題的復函》(1995年4月5日　人辦法函〔1995〕8號)

一、根據《勞動法》第二條第二款的規定和國家機關、事業單位工勤人員的勞動特點，凡與工勤人員普遍簽訂勞動合同的單位，其工勤人員的管理依照《勞動法》進行。

二、國家機關、事業單位實行勞動合同制的工勤人員，其工資、福利按照國家關于機關、事業單位工資、福利的規定執行。

三、根據《國務院關于職工工作時間的決定》(國務院1995年174號令)，國家機關、事業單位實行統一的工作時間。不能實行統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

四、國家機關、事業單位實行勞動合同制的工勤人員，其養老、醫療、工傷和生育等社會保險按現行管理辦法執行。

五、根據《勞動法》第八十七條規定:“縣級以上各級人民政府有關部門，在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督”。國家機關、事業單位普遍實行勞動合同制管理的單位的工勤人員，其管理和依法監督由人事行政部門負責。

配套解讀

離退休人員再次被聘用之時，是否需要簽訂書面勞動合同?根據勞動部發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條的規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，但與勞動合同應有所差別，如雙方發生糾紛，其性質亦應按雇傭關系處理，而不能按勞動合同關系進行處理。在書面協議內，應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

案例注釋

案例1:即將畢業的大專院校在校生與用人單位形成勞動關系的情形(“郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案”，《最高人民法院公報》2010年第6輯)

裁判要旨:即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

第三條　〔基本原則〕

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條　〔規章　制度〕

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

條文注釋

用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則。主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示，有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者，有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知道，以便遵守執行。

配套規定

《勞動法》(2009年8月27日)

第4條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第8條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

《勞動部辦公廳印發〈關于《勞動法》若干條文的說明〉的通知》(1994年9月5日　勞辦發〔1994〕289號)

第4條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

本條中的“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。包括:憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

第8條　勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

本條中的“依照法律規定”，法律指:《中華人民共和國外資企業法》、《中華人民共和國中外合資企業法》、《中華人民共和國中外合作企業法》、《中華人民共和國全民所有制工業企業法》等。其中“通過職工大會、職工代表大會”，“參與民主管理”，主要適用于國有企業;“其他形式”指通過工會或推舉代表;“與用人單位進行平等協商”，主要適用于非國有企業。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001年4月16日　法釋〔2001〕14號)

第19條　用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(2006年8月14日　法釋〔2006〕6號)

第16條　用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

配套解讀

企業在實際操作過程中，經常會使用規章制度，但往往忽視用規章制度預防勞動爭議的重要性，認為規章制度只是引導企業管理員工的手段，而沒有進一步發現規章制度合法性及合理性是企業勞動爭議處理的關鍵因素。企業在制定規章制度過程中，應特別注意以下幾點:

(1)規章制度的規定要符合法律規定。規章制度作為企業管理員工的重要規則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調整。企業在制定規章制度的時候，務必注意相關規定不得與法律法規相抵觸，否則不僅不能據此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如，企業不能規定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規定員工請產假扣除工資，不能規定上班時間不能上洗手間等，這些違反法律、法規規定的制度不具有適用上的效力。

(2)規章制度的規定要具有公平合理性?！秳趧雍贤ā芬幎?，員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以解除勞動合同。但是對于嚴重違反規章制度的理解，有兩重判斷:一是員工行為嚴重違反規章制度;二是規章制度本身應具有合理性。此種合理性應該從每個企業的具體實際、崗位特征、職務因素和員工表現等一系列具體情況來作具體分析。比如對于一般企業而言，規章制度規定抽煙一次屬于嚴重違紀太嚴苛，有失公平，但對于化工企業這樣的規定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。

(3)規章制度的制定應符合法定的程序。與勞動合同生效要件不同的是，規章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，《勞動合同法》還規定，涉及員工切身利益的規章制度還應當經過民主程序，所以規章制度在法定程序上需要經歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個，規章制度的效力就可能會受到程序法上的制約。

第五條　〔協調勞動關系三方機制〕

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

條文注釋

“三方性原則”是勞動法律關系中非常特殊的原則，是有別于其他法律的明顯特征。準確把握“三方性原則”對協調勞動關系有著非常重要的意義。

三方機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工的地方總工會和代表用人單位的企業代表組織(企業聯合會、企業家協會、商會等)。三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制。

(1)政府代表?！豆ā分忻鞔_規定政府勞動行政部門是政府的代表。一直以來，我國參加國際勞工大會的政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關系三方代表中政府代表應該由政府勞動行政部門擔任。

(2)企業組織代表。改革開放初期，我國是由經貿委代表企業組織。之后，全國各地建立了企業聯合會(企業家協會)，應該說當時該組織代表的是國有企業。隨著各類新建企業的迅猛發展，企業所有制形式呈現多元化，企業組織形式也呈現多元化，民間的商會、個體經營者協會、青年企業家協會、女企業家協會等相繼出現，作為企業方代表，它們都可以成為三方協商機制的一方。目前，在中央層面，是由中國企業聯合會作為企業方代表。

(3)職工代表。由于三方機制是協商勞動關系方面的重大問題，它超出了具體企業的范圍，因此，代表職工參加三方機制的是各級地方總工會和全國總工會。

配套規定

《工會法》(2009年8月27日)

第34條　縣級以上地方各級人民政府可以召開會議或者采取適當方式，向同級工會通報政府的重要的工作部署和與工會工作有關的行政措施，研究解決工會反映的職工群眾的意見和要求。

各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條　〔集體協商機制〕

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

條文注釋

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權益是工會的基本職責。根據《工會法》的規定，工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。按照《勞動法》、《工會法》等法律規定，各級工會組織享有廣泛的權利，如在參與民主管理、集體合同和幫助、指導和監督勞動合同的訂立、履行、解除或者終止以及監督勞動安全衛生法律法規的落實和解決勞動爭議等。這些權利行使的主要目的，是為了維護職工的合同權益。因此，工會的這些權利也是工會的職責。

集體協商機制是工會作為職工方代表與企業方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機制?！豆ā芬幎ǎㄟ^平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。集體協商的內容包括職工的民主管理;簽訂集體合同和監督集體合同的履行;涉及職工權利的規章制度的制定、修改;企業職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓及職工文化體育生活;勞動爭議的預防和處理以及雙方認為需要協商的其他事項。企業工會與用人單位建立集體協商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協商，經協商達成一致意見的，工會一方應當向職工傳達，要求職工遵守執行;企業方也應當按照協商結果執行。

配套規定

《公司法》(2005年10月27日)

第18條　公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權益。公司應當為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛生等事項依法與公司簽訂集體合同。

公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。

公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

《工會法》(2009年8月27日)

第4條　工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動準則，以經濟建設為中心，堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持中國共產黨的領導、堅持馬克思列寧主義毛澤東思想鄧小平理論，堅持改革開放，依照工會章程獨立自主地開展工作。

工會會員全國代表大會制定或者修改《中國工會章程》，章程不得與憲法和法律相抵觸。

國家保護工會的合法權益不受侵犯。

第5條　工會組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利，發揮國家主人翁的作用，通過各種途徑和形式，參與管理國家事務、管理經濟和文化事業、管理社會事務;協助人民政府開展工作，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權。

第6條　維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。

工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。

工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。

工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

第19條　企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。

法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。

第20條　工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。

工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。

企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第21條　企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。

企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

第22條　企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正;企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復;企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理:

(一)克扣職工工資的;

(二)不提供勞動安全衛生條件的;

(三)隨意延長勞動時間的;

(四)侵犯女職工和未成年工特殊權益的;

(五)其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

第28條　工會參加企業的勞動爭議調解工作。

地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。

《勞動法》(2009年8月27日)

第7條　勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第30條　用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第88條　各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

《安全生產法》(2009年8月27日)

第7條　工會依法組織職工參加本單位安全生產工作的民主管理和民主監督，維護職工在安全生產方面的合法權益。

第52條　工會有權對建設項目的安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用進行監督，提出意見。

工會對生產經營單位違反安全生產法律、法規，侵犯從業人員合法權益的行為，有權要求糾正;發現生產經營單位違章指揮、強令冒險作業或者發現事故隱患時，有權提出解決的建議，生產經營單位應當及時研究答復;發現危及從業人員生命安全的情況時，有權向生產經營單位建議組織從業人員撤離危險場所，生產經營單位必須立即作出處理。

工會有權依法參加事故調查，向有關部門提出處理意見，并要求追究有關人員的責任。