勞動合同

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過 2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布 自2008年1月1日起施行）

第一章 總 則

第一條【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

【關聯精選】

勞動合同法的貫徹實施

第2條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

（實施條例）

第二條【適用范圍】中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

【要點提示】

國家機關錄用公務員不適用本法，而適用公務員法，但國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同的，則適用本法。

【案例索引】

曾凡林訴珠海市香洲區拱北環境衛生管理所確認勞動關系糾紛案

（選自《人民法院案例選》2009年第3輯）

【關聯精選】

用人單位的界定

第3條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第4條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第12條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

（實施條例）

【相關規定：勞動法2（P1）】

第三條【基本原則】訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

【相關規定：勞動法17（P6）、執行意見16（P42）】

第四條【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

【要點提示】

規章制度經過合法制定及公布，對勞動合同雙方具有約束力，并成為勞動合同的重要組成部分。

【相關規定：勞動法4（P3）】

第五條【協調勞動關系三方機制】縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

【要點提示】

“三方性原則”在協調勞動關系，共同解決勞動關系中的問題方面意義重大。

【相關規定：勞動法7、30、88（P4、16、34）】

第六條【集體協商機制】工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條【勞動關系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

【要點提示】

勞動關系建立的唯一標準是用工。只要勞動者實際提供勞務，用人單位實際用工，就建立了勞動關系，而不論勞動關系雙方是否簽訂了書面勞動合同。

【案例索引】

廈門公交集團有限公司、廈門公效集團湖里公共交通有限公司與王勇成確認勞動關系糾紛上訴案

（選自《人民法院案例選》2009年第8輯）

【關聯精選】

職工名冊

第8條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

（實施條例）

第八條【用人單位告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

【要點提示】

作為先合同義務，勞動關系建立前，雙方應履行如實告知義務。但與勞動合同無關的事項，雙方均有權拒絕回答。

第九條【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

【要點提示】

書面勞動合同是唯一合法形式，不承認口頭勞動合同的效力，但非全日制用工除外。勞動關系的建立以用工為標志。

【關聯精選】

書面勞動合同的補訂

第6條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第7條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

（實施條例）

【相關規定：勞動法19（P8）】

第十一條【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

【要點提示】

用人單位在招用勞動者時，一定要簽訂書面勞動合同，并且在合同中將有關報酬事項約定清楚。否則，用人單位將遭受經濟損失。

【相關規定：勞動法19、46（P8、23）】

第十二條【勞動合同的種類】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

【相關規定：勞動法20（P8）、執行意見20-22（P42）】

第十三條【固定期限勞動合同】固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【要點提示】

無固定期限勞動合同只要沒有出現法定解除情形或雙方協商一致解除的，雙方當事人要繼續履行勞動合同。

【關聯精選】

工作年限的計算

第9條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第10條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工

作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（實施條例）

第20條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

（勞動法）

【司考真題】[1]

2009年2月，下列人員向所在單位提出訂立無固定期限勞動合同，哪些人具備法定條件?（）（2009/1/71）

A.趙女士于1995年1月到某公司工作，1999年2月辭職，2002年

1月回到該公司工作

B.錢先生于1985年進入某國有企業工作。2006年3月，該企業改制成為私人控股的有限責任公司，年滿50歲的錢先生與公司簽定了三年期的勞動合同

C.孫女士于2000年2月進入某公司擔任技術開發工作，簽定了為期三年、到期自動續期三年且續期次數不限的勞動合同。2009年1月，公司將孫女士提升為技術部副經理

D.李先生原為甲公司的資深業務員，于2008年2月被乙公司聘請擔任市場開發經理，約定：先簽定一年期合同，如果李先生于期滿時提出請求，可以與公司簽定無固定期限勞動合同

第十五條【以完成一定工作任務為期限的勞動合同】以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條【勞動合同的內容】勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

任務為期限的勞動合同。

第十六條【勞動合同的生效】勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

【要點提示】

注意區分勞動合同的生效和勞動關系的建立的差別。勞動關系的建立以實際用工為標志；勞動合同生效，若沒能發生實際用工，則尚未建立勞動關系。

勞動者有權要求用人單位，并且用人單位也有義務將勞動合同文本原件交給勞動者本人。從而，在勞動爭議處理過程中，可以作為證據使用。

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

【要點提示】

法定條款是勞動合同的必備條款，只要具備了這些法定條款就可以認定他們之間存在勞動合同關系。意定條款，當然為勞動合同內容，效力與法定條款相同。

【相關規定：勞動法19（P8）、執行意見18（P42）】

第十八條【勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決】勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條【試用期內解除勞動合同】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【要點提示】

試用期內，用人單位欲解除勞動合同關系，那么向勞動者說明合法理由是必要前提。

第二十二條【專項培訓費用】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

【要點提示】

為勞動者提供的培訓必須是專業技術培訓。用人單位提供的非專業技術培訓，不能成為用人單位要求勞動者簽訂服務協議，承諾服務期的理由。

【關聯精選】

培訓費用承擔

第16條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

（實施條例）

服務期與勞動合同期限的關系

第17條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

（實施條例）

第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

【司考真題】[2]

某公司的高層會議上，總經理提出在全公司的勞動合同中增加保守商業秘密條款，但董事長認為公司章程中已設立保密條款，不必在勞動合同中另加約定。某律師在為此提供的咨詢意見中，對公司法規定的保密義務與勞動法規定的保密義務的區別有下列表述，其中哪些符合相關法律的規定?（2006/1/75）

A.前一種義務僅適用于董事、高級管理人員，而后一種義務適用于一般勞動者

B.前一種義務屬于法定義務，后一種義務屬于約定義務

C.前一種義務是無償義務，后一種義務是有償義務

D.違反前一種義務承擔賠償責任，違反后一種義務僅承擔行政責任

【相關規定：勞動法22、102（P10、38）】

第二十四條【競業限制的范圍和期限】競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

【要點提示】

承擔競業限制義務的主體必須是知悉或可能知悉用人單位商業秘密的人員，而不是泛泛的所有勞動者。

第二十五條【違約金】除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

【要點提示】

勞動者承擔違約金的范圍被嚴格地限定了，從而更有利于維護勞動者的利益。

【案例索引】

浙江天虹能源科技有限公司訴徐剛勞動爭議糾紛案

（選自《人民法院例選》2009年第9輯）

第二十六條【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

【要點提示】

無效的勞動合同，指當事人簽訂成立的而國家不予承認其法律效力的勞動合同。

第二十七條【勞動合同部分無效】勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條【勞動合同無效后勞動報酬的支付】勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

【相關規定：審理勞動爭議的解釋14（P232）、勞動法97（P36）、違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（P109）】

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條【勞動合同的履行】用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

【相關規定：勞動法17（P6）】

第三十條【勞動報酬】用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

【要點提示】

此條是獲取勞動報酬的“綠色通道”。勞動者可以向法院申請支付令從而避免了“一裁二審”的訴累。

【關聯精選】

執行標準

第14條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第15條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（實施條例）

【相關規定：勞動法3、72、73、91（P3、29、34）、執行意見59（P48）、最低工資規定3、12（P129、130）】

第三十一條【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

【相關規定：勞動法41-44、90、91（P20-22、34）、職工帶薪年休假條例（P133）、工資支付暫行規定（P126）】

第三十二條【勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業】勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條【用人單位合并或者分立】用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

【相關規定：勞動法26（P12）】

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

【關聯精選】

合法協商

第11條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固

定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

（實施條例）

第三十七條【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

【要點提示】

勞動者解除勞動合同應區分試用期內與非試用期內兩種不同情況，且要求通過不同方式提出。

【司考真題】[3]

某甲在一企業工作，試用期未滿便想解除勞動合同，請問下列各項表述中哪一項是正確的?（）（2002/1/14）

A.甲應當提前30日以口頭或書面形式通知企業解除合同

B.甲應當提前30日以書面形式通知企業解除合同

C.甲可以隨時通知企業解除合同

D.甲在試用期內不得解除合同

第三十八條【勞動者解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【要點提示】

出現本條規定的用人單位違反勞動法律法規和勞動合同約定的情形時，勞動者解除勞動合同無須提前通知用人單位，也不承擔任何責任。

【關聯精選】

勞動者解除勞動合同情形

第18條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（實施條例）

【相關規定：勞動法31、32、56、93（P16、26、36）】

第三十九條【用人單位單方解除勞動合同】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【要點提示】

勞動過程中，勞動者出現本條規定之情形時，用人單位可以單方解除勞動合同，并無須承擔任何解除勞動合同的責任。

【關聯精選】

用人單位解除勞動合同的情形

第19條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（實施條例）

【司考真題】[4]

某公司欲解除與職工李某之間的勞動合同，其所提出的如下解約理由或做法中，哪些是有法律依據的?（）（2003/1/50）

A.李某經過培訓仍不能勝任現工作

B.李某不滿25周歲而結婚，違反了公司關于男職工滿25周歲才能結婚的規定

C.公司因嚴重虧損而決定裁員，因此解除與李某的勞動合同

D.李某非因公出車禍受傷住院，公司向李某送去3個月工資并通知其解除勞動合同

【相關規定：勞動法25（P11）】

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【關聯精選】

代通知金的標準

第20條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

（實施條例）

【司考真題】[5]

某民辦科研所與技術員周某簽訂勞動合同，約定由周某承擔科研所的一個產品開發項目。開發過程中，由于資金缺乏，項目被迫下馬。科研所決定與周某解除勞動關系。對此，該單位法律顧問提供的下列哪一項建議不符合法律規定?（）（2005/1/19）

A.告知周某當初聘用他的工作崗位已不存在

B.至少提前30天向周某發出書面通知

C.先安排周某到后勤崗位，如他拒絕就可以解雇

D.如周某同意解除勞動合同可與單位簽訂解約協議，單位支付經濟補償；如周某不同意簽訂解約協議，單位有權單方解約并不必支付經濟補償

【相關規定：勞動法26（P12）】

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【司考真題】[6]

1.某公司從事出口加工，有職工500人。因國際金融危機影響，訂單銳減陷入困境，擬裁減職工25人。公司決定公布后，職工提出異議。下列哪些說法缺乏法律依據?（）（2011/1/68）

A.職工甲：公司裁減決定沒有經過職工代表大會批準，無效

B.職工乙：公司沒有進入破產程序，不能裁員

C.職工丙：我一家4口，有70歲老母10歲女兒，全家就我有工作，公司不能裁減我

D.職工丁：我在公司銷售部門曾連續3年評為優秀，對公司貢獻大，公司不能裁減我

2.某國有企業廠因不能清償到期債務而決定申請破產重整，對企業實施拯救。其拯救措施之一是進行裁員。根據有關法律規定。

對于被裁減人員，應當給予的待遇是：（2007/1/98）

A.依照國家有關規定給予經濟補償

B.制定職工安置預案，予以妥善安置

C.承諾企業在6個月內錄用人員時予以優先錄用

D.承諾企業在重整成功后予以重新錄用

【相關規定：勞動法27、28（P12、14）】

第四十二條【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

【司考真題】[7]

不得被裁減的企業人員有：（2007/1/99）

A.管理層、技術骨干和勞動模范

B.患病或者負傷，在規定的醫療期內的

C.在孕期、產期、哺乳期內的女職工

D.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的

【相關規定：勞動法25-27、29（P11-12、15）】

第四十三條【工會在勞動合同解除中的監督作用】用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

【關聯精選】

工會職權

第30條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

（勞動法）

【司考真題】[8]

對于企業裁減人員的決定，工會依法可采取的行動是：（2007/1/100）

A.工會認為該決定不適當的，有權提出意見

B.工會認為該決定違反法律、法規或者勞動合同的，有權要求重新決定

C.被裁減人員提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助

D.被裁減人員提起訴訟有困難的，工會可以代表職工提起訴訟

第四十四條【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

【要點提示】

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方當事人不得隨意終止。只有出現本條規定情形時，勞動合同才可終止。勞動合同終止條件的法定性，有利于穩定勞資關系，保護勞動者權益。

【關聯精選】

勞動合同終止條件

第13條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第21條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第23條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

（實施條例）

第四十五條【勞動合同的逾期終止】勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

【相關規定：工傷保險條例（P198）】

第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【關聯精選】

以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時的經濟補償

第22條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

（實施條例）

【相關規定：勞動法27、28（P12、14）、審理勞動爭議的解釋15（P232）】

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【要點提示】

勞動者在單位的工作年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。

【關聯精選】

經濟補償同工資計算標準

第27條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

（實施條例）

第四十八條【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【關聯精選】

賠償金的計算方法

第25條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

（實施條例）

第四十九條【社會保險關系跨地區轉移接續】國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條【勞動合同解除或者終止后雙方的義務】用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

【關聯精選】

解除或終止勞動合同的證明

第24條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

（實施條例）

第五章 特 別 規 定

第一節 集 體 合 同

第五十一條【集體合同的訂立和內容】企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

【司考真題】[9]

關于集體合同的下列哪一表述是錯誤的?（2006/1/28）

A.未建立工會的企業，集體合同應由職工推舉的代表與企業簽訂

B.勞動合同中的勞動條件和勞動報酬標準可以高于集體合同的規定

C.并非所有的企業都必須簽訂集體合同

D.集體合同必須經勞動行政部門審查批準方能生效

【相關規定：勞動法33-35（P17-18）】

第五十二條【專項集體合同】企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

【要點提示】

專項集體合同是指集體合同的主體就員工權益中的某一具體事項訂立的集體合同。

第五十三條【行業性集體合同、區域性集體合同】在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條【集體合同的報送和生效】集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

【要點提示】

集體合同訂立后應當報送勞動行政部門，這是法定程序，也是集體合同生效的條件。

【相關規定：勞動法16、17（P5、6）、執行意見47-49（P46-47）】

第五十五條【集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準】集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條【集體合同糾紛和法律救濟】用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節 勞 務 派 遣[10]

第五十七條【勞務派遣單位的設立】勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

【要點提示】

公司設立的最低注冊資本是三萬元人民幣，而勞務派遣公司的注冊資本遠遠高于三萬元。從而在出現勞動合同違法時，有利于保護勞動者的權益。

勞動派遣，指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂合同，在得到工人同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動。因此形成了“有關系無勞動，有勞動無關系”的怪胎。這種用工形式極易損害勞動者權益。

第五十八條【勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務】勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

【要點提示】

作為勞動合同的一種，勞動派遣適用也要符合《勞動合同法》第十七條之規定。

【司考真題】[11]

2008年5月，松園勞務派遣有限責任公司（簡稱“松園公司”）與天利房地產開發有限責任公司（簡稱“天利公司”）簽訂勞務派遣協議，將李某派遣到天利公司工作。

松園公司和天利公司對李某的下列做法中，不符合法律規定的有：（2008/1/96）

A.松園公司與李某簽訂到期可續簽的一年期勞動合同

B.松園公司從李某每月工資中提取5%作為員工集體福利費

C.天利公司要求李某繳納5000元崗位責任保證金

D.天利公司告知李某無權參加本公司工會

【案例索引】

胡小青訴廣州珠江啤酒集團有限公司、廣州珠江啤酒股份有限公司、安華公司確認勞動關系糾紛案

（選自《人民法院案例選》2009年第1輯）

第五十九條【勞務派遣協議】勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

【要點提示】

勞動派遣協議的基本作用在于確立勞務派遣合同服務關系。

【關聯精選】

勞務派遣的禁止形式

第30條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

（實施條例）

【司考真題】[12]

松園公司與天利公司協商勞務派遣協議的下列條款中，不符合法律規定的有：（2008/1/95）

A.李某在天利公司的工作崗位，可不在勞務派遣協議中約定，由天利公司根據需要靈活決定

B.李某在天利公司的工作期限，可以在勞務派遣協議中約定為四個周期，每個周期為半年，每個周期結束前訂立新的勞務派遣協議

C.李某在天利公司的勞動報酬，應當在勞務派遣協議中約定

D.雙方對勞務派遣協議的內容負保密義務，不得向包括李某在內的任何人披露

第六十條【勞務派遣單位的告知義務】勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條【跨地區派遣勞動者的勞動報酬、勞動條件】勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

【要點提示】

派遣單位向本地以外的地區派遣勞動者，其工資標準、勞動條件等應遵循屬地原則，即按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

【司考真題】[13]

天利公司將李某再派遣到自己的子公司，被李某拒絕。天利公司遂以李某不服從工作安排為由將其退回松園公司。隨后，松園公司以李某已無工作為由解除勞動合同。對此，下列表述錯誤的是：（2008/1/97）

A.天利公司可以對李某進行再派遣，但不能因李某拒絕而將其退回

B.松園公司不得因李某已無工作而解除勞動合同

C.李某可以將天利公司或者松園公司作為被申請人，申請勞動爭議仲裁

D.李某可以就其因勞動合同解除而受到的損失，請求天利公司和松園公司共同承擔賠償責任

第六十三條【被派遣勞動者同工同酬】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

【要點提示】

同工同酬的規定，使勞務派遣的優勢不再明顯。

第六十四條【被派遣勞動者參加或者組織工會】被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條【勞務派遣中解除勞動合同】被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

【要點提示】

雖然用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關系，但雙方都不得隨意結束與對方的關系。

【關聯精選】

經濟補償

第31條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

（實施條例）

第六十六條【勞務派遣的適用崗位】勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

【要點提示】

對勞務派遣適用崗位的限制，避免了用人單位在不需要使用派遣員工的情況下，雇傭派遣員工降低用工成本，規避責任。

第六十七條【用人單位不得自設勞務派遣單位】用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

【要點提示】

防止用人單位為規避法律責任，在本應簽訂勞動合同時，采用內部派遣的形式，損害勞動者權益。

【關聯精選】

不得設立勞務派遣的單位

第28條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

（實施條例）

第三節 非全日制用工

第六十八條【非全日制用工的概念】非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條【非全日制用工的勞動合同】非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

【司考真題】[14]

關于非全日制用工的說法，下列哪一選項不符合《勞動合同法》規定?（2010/1/27）

A.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同的，后訂立的合同不得影響先訂立合同的履行

B.非全日制用工合同不得約定試用期

C.非全日制用工終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償

D.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日

第七十條【非全日制用工不得約定試用期】非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條【非全日制用工的終止用工】非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

【要點提示】

在非全日制用工中，所有解除勞動合同的行為，不管出于什么原因，不管用人單位或勞動者是否有過錯，用人單位均不支付經濟補償金。

第七十二條【非全日制用工的勞動報酬】非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章 監 督 檢 查

第七十三條【勞動合同制度的監督管理體制】國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

【要點提示】

國家勞動行政部門，以自己的名義，代表國家對勞動合同制度實施進行監督和管理，是一種專業性的行政執法活動。

【關聯精選】

適用法律

第36條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第37條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

（實施條例）

【相關規定：勞動法85（P33）】

第七十四條【勞動行政部門監督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

【相關規定：勞動法4、25（P3、11）、審理勞動爭議的解釋19（P233）】

第七十五條【監督檢查措施和依法行政、文明執法】縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條【其他有關主管部門的監督管理】縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條【勞動者權利救濟途徑】勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

【相關規定：勞動法77-83（P30-33）、勞動爭議仲裁法（P221）】

第七十八條【工會監督檢查的權利】工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

【相關規定：勞動法80、81（P32）】

第七十九條【對違法行為的舉報】任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

【相關規定：勞動法88（P34）】

第七章 法 律 責 任

第八十條【規章制度違法的法律責任】用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【關聯精選】

違反建立職工名冊規定的法律責任

第33條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

（實施條例）

【相關規定：勞動法89（P34）】

第八十一條【缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任】用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【相關規定：勞動法92、97（P35、36）、執行意見63、91（P49、54）】

第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

【關聯精選】

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的處理

第5條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（實施條例）

第八十三條【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條【扣押勞動者身份證等證件的法律責任】用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

【要點提示】

未支付工資、賠償金的，勞動行政部門應責令支付。

【相關規定：勞動法91（P34）】

第八十六條【訂立無效勞動合同的法律責任】勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條【侵害勞動者人身權益的法律責任】用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

【要點提示】

賠償的范圍包括：因用人單位未出具上述證明文件，致使勞動者再就業受阻而遭受到的損失或不能享受社會保險救濟而造成的損失。

第九十條【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

【關聯精選】

服務期違約金

第26條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

（實施條例）

第九十一條【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條【勞務派遣單位的法律責任】勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

【要點提示】

勞動派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權益受到損害的，應承擔賠償責任的主體包括：勞務派遣單位和用人單位。

【關聯精選】

違法責任

第32條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第35條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

（實施條例）

第九十三條【無營業執照經營單位的法律責任】對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條【個人承包經營者的連帶賠償責任】個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

【要點提示】

在個人承包經營者無力承擔責任或有意逃避責任時，保障勞動者利益的實現。

第九十五條【不履行法定職責、違法行使職權的法律責任】勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

【相關規定：勞動法103、104（P39）】

第八章 附 則

第九十六條【事業單位聘用制勞動合同的法律適用】事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條【過渡性條款】本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

第九十八條【施行時間】本法自2008年1月1日起施行。