第四節　解決員工意愿是賦能第一要務

真正的管理，用最簡單的話概括就是：管理者有辦法讓員工去做一件事，而這件事是員工心甘情愿要做的事。

在職場中，很多管理者只注重員工的能力，將工作效率低、工作態度散漫導致項目沒有達到期許等問題都歸于員工能力底下，常常以事為導向。而實際上，事的背后是由人來完成的，而人的問題，往往要解決的是意愿的問題。

每個人都有很大的潛能，只是有時候有沒有責任感，有沒有主人翁精神，一旦具備了責任感和主人翁精神，潛能也就隨之被激發。為什么管理者能賺大錢？因為管理者專心做事情，如果單子收不回來，這事情搞不定，公司倒閉了，就逼自己，最后把自己逼成功了。好多員工為什么當一天和尚撞一天鐘，不逼自己，得過且過，混日子呢？這完全是沒有解決員工的意愿問題導致的。

一個企業或組織，管理能否貫徹到位，取決于“知不知、能不能、愿不愿”九個字所構成的三個機制層次的實際狀態，無論是對外部、還是內部都是如此。價值觀和運營系統決定了企業和內部員工“愿不愿”，約占60%的比重；組織、培訓等資源性的因素決定企業和內部員工“能不能”，占比30%；管控與考核決定企業和內部員工“知不知”，是保障性因素，占比10%。

以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，在千方百計去調動積極性后，真正被調動起來的是員工對金錢待遇的執著追求。在分析如何提高“積極性”之前，管理者需要首先明確，應當如何確定“積極性”在組織管理中的正確認識和定義。

員工積極性應該指員工主動付出智慧的意愿和行動。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。

如果員工對自己的組織和管理者缺乏安全感、歸屬感和榮譽感，自然而然就不會生出“心甘情愿”的主人翁意識，如果在思想未統一的組織里放權給員工，可能會適得其反。也就是說，如果大家沒有共同愿景，對企業運營的現實沒有共同分享的心智模式，放權只能增加組織的壓力，削弱組織的創造力，并加重組織協調和維持運營方向的管理負擔。

所以，賦能管理模式不僅是放權，更主要的是解決員工意愿問題。意愿是行為最原始的動力，意愿在前，行動在后。如果員工沒有意愿，只是管理者一個人唱獨角戲，再好的管理最后都會付諸東流。

被譽為日本管理之父的稻盛和夫曾說，凡是經營不善的公司，往往有許多缺乏獨立自主精神的員工，他們為公司創造的利益還不及自己得到的工資，等于是公司養著他們。要讓員工具備和企業主及管理者相同的主人翁意識，如果全體員工能做到與公司領導上下一心，那就是一股無可比擬的強大力量。而這種力量恰恰是大多數企業所不具備的，員工在企業里大部分是聽從命令，內心抱著“領導要我做”的心態，可想而知，怎么會有主人翁精神去盡心盡力。

另外，在大部分企業中，很多公司已經習慣了告訴員工們怎樣去做，認為讓員工自己做主是一種很大的風險，實際上這是一種錯誤的看法。交給員工一定的做主權，也就相當于給了員工一定的責任感，讓員工有了想要去做的意愿，一切看似管理的難題都會得到解決。

我們身邊發生的很多事，都可以用“意愿”二字解釋。

比如，當管理者遇到一個有個性的員工說：“我就愿意這樣做，你能把我怎么樣？！”

睿智的管理者不會說你不服我管不行，我是領導，而是會說：“你愿意這樣做啊，那小伙子，你去把這件事做一做吧，如果有什么需要支持的隨時跟我交流啊?！庇谑?，皆大歡喜。

所以，就像我們常聽的一句話“掏錢難買我愿意”。解決員工的意愿問題很值得研究。如果能解決好個人工作意愿，你就是一個很好的員工；如果能解決好他人的意愿，你就是一個很好的管理者；解決他人的意愿越多，領導的人也就越多，相應地，你的企業也就越做越大。

常見的員工意愿有：

自主工作的意愿：在管理者與員工雙方商定的要求之外，員工在多大程度上愿意代表組織自主開展工作。如果員工有自主工作的意愿，領導就要積極促成，放手讓其去嘗試。只有這樣，員工才能更快地成長。做對了積累了經驗，做錯了收獲了教訓。不怕員工做錯，就怕員工不去做。

表現的意愿：有一類員工，個人能力出眾，除了在做好個人本職工作之外，還能積極幫助組織其他部分員工成功。這樣的人才要重用，有表現意愿的員工能夠起到榜樣和帶頭作用。

被認可的意愿：一個人的努力往往希望被看到，被領導重視，如果發現員工有被認可的意愿，聰明的管理者就要施以獎勵或公開表揚，讓其感受到自己工作場所的良好氛圍，對其他員工也能產生積極的影響和推動作用。

留任意愿：如果一個員工在一個組織心存愿景，不論是管理者個人魅力還是組織的未來能夠吸引這個員工有留任的意愿，作為管理者一定要重視和珍惜。尤其是白手起家的企業，老員工是公司的財富。

帶動別人的意愿：員工在很大程度上愿意支持同事并在行事方式上尊重、體貼和敏感地關注他人。這樣的員工是團隊的領軍人物，一旦得到重用能夠起到領袖的作用。

學習提升的意愿：如果員工有不斷提升自己，學習更多能力的意愿，領導要大力扶持，不要怕廟小留不住真神，管理者如果把自己的員工培養成了真神，那么你的廟宇也會越來越大，香火也會越來越旺。因為，企業就是人干出來的。有得力的員工，才能有蒸蒸日上的企業。

管理者要用觀察孩子的眼光去發現員工，我們發現孩子的身上有很多值得學習的優點，比如，對于新鮮事物，即便是有文字、語言等障礙，但只要愿意，總能琢磨出玩的方法，這就是意愿。意愿的改變伴隨著能力的變化，我們的管理者能夠意識到“成就他人就是成就自己”，才會更加科學地進行人才管理。

意愿有，心就在；以意愿提高能力，以能力創造價值，這是留對人后的作用。有心就有人力資本。做企業，員工心留住了，企業就存在；員工心跑了，企業離破產也就不遠了。