1.3　了解招聘程序

說到招聘程序，這里借網絡廣為流傳的一則《捕鼠科長的招聘》故事來啟發思考，故事的內容是這樣的：

有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理：“五天之內要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。”

人力資源部經理接到這個指示后，回去趕緊寫了一張告示，貼在了農場的大門口，上面這樣寫道：“本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來面試。”第二天，農場門口來了這么七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹，篩選開始。

第一輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關；羊和狗是大專畢業，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺了皺眉頭，也過關了。結果，第一關淘汰下來只有一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。

第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗在上學的時候不太認真，碰到這些題目有些為難，可是它在短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個。

第三輪是答辯。總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那里，應聘者一個接一個地進來。第一個是雞，它一進來就說：“我在學校里是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。

第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發表過什么著作，但是在大學期間，我一共發表了18篇有關鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。”這個也不錯，也留下了。

第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是羊也被錄取了。

第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎，狗最終也被錄用了。

最后一個是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡相的，一點兒都不討人喜歡，所以就被淘汰了。

至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結束了，但是結果呢？農場鼠患未平，雞、鴨們占據農場的重要崗位卻不能發揮應有的作用。

這個招聘故事的過程對我們從事招聘工作的人員來說似乎并不陌生，甚至跟我們的日常招聘流程有著驚人的相似，不是嗎？“按單抓藥”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求單，滿世界發招聘啟事，然后篩選簡歷、筆試、面試等過程，似乎該有的程序都有了，問題出在哪呢？有人說在以學歷取人，有人說在以貌取人等，而我們有沒有關注到招聘的程序是否嚴謹，是否存在針對性及對專業的測試等重要環節的缺失呢？

如何招到企業需要的“捕鼠科長”們，需要制訂完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？完整的招聘程序應該是基于崗位職能的需求設置的，分為如下五個階段：

第一，計劃階段：承接企業發展規劃（組織職能、規模、業務發展模式及未來組織職能、規模及模式等），通過人力資源現狀盤點，結合工作分析，制訂人員配置計劃，形成企業未來時段的人員數量和素質構成。配置計劃包括企業每個職位的人員數量，人員的職位變動，職位人員空缺數量等。根據配置計劃，預測人員需求，形成一個標明有員工數量、技能要求、工作類別、招聘成本，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。再根據人員配置計劃，制訂人員供給計劃，即人員需求的對策性計劃。其主要包括人員供給的方式（內招或外招）、人員獲取途徑和獲取實施計劃。然后是計劃實施過程保障，如費用資源及人員內、外部流動政策等支持。計劃階段更多是向上戰略承接及決策層面的支持。

第二，招募階段：無論是計劃內招聘還是即時招聘，都需要先針對招聘崗位分析具體需求，再根據需求選擇對應的渠道，不同的渠道選擇不同的載體發布招聘信息，在信息發布等待期或信息搜集時段里，還需要確定甄選標準、方法工具。該階段從渠道選擇到廣告發布，再到甄選標準的確定，每一步都涉及方向性選擇，方向性選擇又都建立在需求清晰的基礎之上，因此，需求分析越詳細越好。

第三，甄選階段：甄選從履歷篩選開始，再通過電話溝通，排除掉一些不合適人選，再邀請意向候選人來公司參加面試、筆試，對于面試、筆試合格人員進行背景調查及綜合測評。甄選過程關系到人選質量把關，是招聘工作的核心環節。

第四，錄用階段：與經甄選合格人選進行定資溝通、達成一致后，發出錄用通知，商定報到入職事宜，待辦理完系列入職手續后，進行具體崗位安置，進入崗前培訓與試用環節。自人員錄用開始，即締造勞動關系的開始，信任建立的敏感時間窗口打開，錄用卻恰恰是招聘工作的又一個開端，需要“以終為始”地進行風險防控及備選方案準備。

第五，評估階段：通過對新人試用期考察，評估新人適崗匹配度，為招聘整體效果評估提供依據，通過效果評估，從人員匹配度、招聘效率、費用等結果指標分析各過程環節指標，不斷優化過程、方法乃至計劃源頭，不斷提升人力資本以發揮效能，為組織戰略提供強有力的支撐。

小貼士

招聘程序作為規范人員招聘行為的各個環節，關系到招聘計劃的前瞻性、標準理解的準確性、策略方法的全面與科學性，其是否具備環環相扣的指導意義，也關系到后續制度、措施配套的一致性與協調性。