第二章 初步搭建適應社會主義市場經濟體制的工資制度框架階段（1993～2002年）

第一節 探索建立適應社會主義市場經濟體制的工資法律規范

一 背景

1992年10月召開的黨的十四大明確提出我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。這就意味著我國計劃經濟體制下形成的各個領域的管理方式要向適應市場經濟體制的管理方式轉型，企業工資收入分配管理也不例外。市場經濟是法制經濟，過去那種建立在政策和文件基礎上的企業工資收入分配管理制度要向以工資法律法規為主要手段的企業工資收入分配管理制度轉變。因此，工資立法就成為一項十分緊迫的任務，被提上議事日程。為此，于1990年12月30日召開的黨的十三屆七中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展十年規劃和“八五”計劃的建議》明確將制定《工資法》列為加快經濟法制建設，促進經濟調控的規范化、制度化的重要內容，同時寫入于1991年4月9日召開的第七屆全國人民代表大會第四次會議通過的“八五”計劃綱要。黨的十四大也明確提出要加強立法工作，特別是抓緊制定與完善保障改革開放、加強宏觀經濟管理、規范微觀經濟行為的法律和法規，這是建立社會主義市場經濟體制的迫切要求。

當然，強化工資立法也是進一步深化工資收入分配改革的必然要求。自1985年以來，我國對國有企業實行了工資總額和經濟效益掛鉤的宏觀管理模式，微觀工資收入分配管理權逐步下放給企業，因此，企業微觀工資收入分配管理權限的邊界劃分、宏觀調控的方式方法、微觀管理又如何進行等，都需要通過法律法規予以明確。

另外，強化工資立法也是當時我國生產關系改革的客觀要求。改革進入20世紀90年代，計劃經濟體制下國有企業占絕對主體地位的局面已經開始被打破，很多民營、合資、外資企業如雨后春筍般出現，過去那種以企業主管部門行政管理為主的工資收入分配管理制度顯然無法滿足對其他多種經濟類型企業管理的需求，強化立法、實現依法管理成為我國生產關系適應生產力變化發展要求的必然選擇。

最后，強化立法、實現依法管理也是當時我國企業工資收入分配管理融入國際經濟體系的必然途徑。當時我國正在與有關國家進行入世談判，法治而不是人治是企業經濟領域的必要門檻和莊嚴承諾，發達市場經濟國家都頒布實施了最低工資、工資決定和正常增長、工資支付、工資保障等方面的法律，國際勞工組織也就勞動者工資權益維護對各國提出了要求，因此，進一步加大改革開放力度讓我國經濟真正融入國際經濟體系，加快工資立法、實現工資收入分配依法管理是重要基礎和前提。

專欄2-1 關于工資立法背景

蘇海南：20世紀90年代初，隨著初步確立建立社會主義市場經濟體制改革目標，進一步深化企業改革，放開對國有企業等的監管；同時，隨著非公有制企業大量涌現，工資分配日益成為各類企業自主決定的事項。與此同時，勞動力供給明顯大于需求，勞動力市場上呈現鮮明的資強勞弱態勢，勞動者一方既不敢也不會維護自己的權益；而當時政府不論是處理該問題的相關法規政策、手段還是人員配置等均不適應形勢發展變化的需要。在此背景下，企業隨意壓低工人工資，拖欠、克扣工資等侵權現象頻頻發生。為此，需要首先制定有關法規政策以應對這些問題。基于此，1993年11月24日，勞動部發布了《企業最低工資規定》；1994年12月6日，勞動部發布了《工資支付暫行規定》，分別對最低工資和工資的定義、作用和最低工資標準確定的因素和方法以及發布和實施，工資支付項目，工資支付水平，工資支付形式，工資支付對象，工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等做出了相關規定。這兩個規章的出臺符合當時的實際需要，對于維護勞動者勞動報酬權益發揮了積極作用。但由于受當時各方面主客觀因素影響，兩個規章也存在不夠細致、周全之處，特別是規章位階不高，法律約束力不強，因此才有后續2004年《最低工資規定》以及其他相關法律法規的出臺。

以上法律法規規章以及法律解釋，都是針對形勢發展變化特別是工資分配領域出現的新情況、新問題制定和做出的，為解決當時出現的有關問題提供了法律法規依據，有利于維護勞動者的合法勞動報酬權益。當然也難免存在一些不足。比如《最低工資規定》對于最低工資標準的確定辦法及其口徑等還可進一步細化明確；又如現在尚無一部專門的工資法規，不利于全面系統依法規范工資分配行為，等等。這都有待今后通過繼續加強工資立法工作逐步加以解決。

資料來源：根據課題組專訪本人資料整理

二 工資收入分配有關法律法規及其主要內容

本階段頒布出臺的工資法律規范呈現多層次化，最高層次的法律是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），其次是《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，再次是一些行政法規和地方性法規，包括《企業最低工資規定》、《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）、《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）、《勞動部關于印發關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》（勞部發〔1995〕309號）等。具體包括以下法律規范內容。

（一）有關國家宏觀調控權的法律規范

1994年7月5日通過、1995年1月1日起施行的《勞動法》第四十六條規定國家對工資總量實行宏觀調控。這就意味著從國家法律層面首次明確規定國家對工資總量的宏觀調控權，為國家健全完善工資收入分配宏觀調控體系提供了法律依據。

（二）有關企業享有工資獎金分配權的法律規范

1992年7月23日頒布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》明確規定企業享有工資、獎金分配權。《勞動法》也明確規定用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這就明確了用人單位享有工資分配方式和工資水平的依法自主確定權，這是我國從國家法律層面首次承認企業的工資分配自主權。

（三）有關勞動者勞動報酬權的法律規范

《勞動法》第三條規定勞動者享有取得勞動報酬的權利，這是首次從國家法律層面承認勞動者的勞動報酬權。

勞動者的勞動報酬權不僅體現在勞動合同簽訂階段，而且體現在集體合同的協商簽訂過程中。《勞動法》第十九條明確規定勞動報酬條款為勞動合同的必備條款，第三十三條規定企業職工一方與企業可以就勞動報酬事項簽訂集體合同。如果勞動合同中約定的勞動報酬與集體合同中約定的勞動報酬發生沖突，則應當按照有利于勞動者的原則確定，《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”這就意味著勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的勞動報酬低于集體合同規定標準的，無效。

用人單位侵害勞動者的勞動報酬權，應當承擔違約責任。《勞動法》第三十二條明確規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同而無須承擔任何違約責任。

（四）有關工資界定的法律規范

1994年12月6日發布的《工資支付暫行規定》規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

1995年8月4日發布實施的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》對工資做了大致相似但更為翔實的解釋，該意見規定工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，不包括單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用以及按規定未計入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。

（五）有關加班工資的法律規范

《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

1994年9月5日發布實施的《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》對上條的“工資”進行了解釋，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。

（六）有關工資支付的法律規范

一是規定工資支付形式。《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》對前述條款中的相關概念進行了解釋：“貨幣形式”排除發放實物、發放有價證券等形式。“按月支付”應理解為每月至少發放一次工資，實行月薪制的單位，工資必須每月發放，超過企業與職工約定或勞動合同規定的每月支付工資的時間發放工資即為不按月支付。實行小時工資制、日工資制、周工資制的單位，工資也可以按日或按周發放，并且要足額發放。“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規定的義務和責任，保質保量完成生產工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。“無故拖欠”應理解為，用人單位無正當理由在規定時間內故意不支付勞動者工資。

二是規定法定假期及依法參加社會活動期間的工資支付規范。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

三是規定勞動者患病或非因工負傷治療期間的工資支付規范。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

四是規定非因勞動者原因造成單位停工、停產期間的工資支付規范。《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

（七）有關最低工資的法律規范

《勞動法》第四十八條明確規定國家實行最低工資保障制度。同時規定最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府制定，報國務院備案。對于最低工資標準確定時考慮的因素，《勞動法》第四十九條規定，確定和調整最低工資標準應當綜合參考勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率、就業狀況、地區之間經濟發展水平的差異等五個方面的因素。第四十八條同時規定用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。上述規定為我國進一步健全完善最低工資保障制度奠定了基礎，提供了法律依據。

（八）有關用人單位破產時勞動者工資優先權

《工資支付暫行規定》第十四條規定，用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。

（九）有關用人單位依法扣減勞動者工資的規范

一是規定用人單位代扣代繳勞動者工資情形。《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”

二是規定因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失勞動者工資扣減辦法。《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

（十）有關侵害勞動者工資權益的責任規范

一是規定了侵害勞動者工資權益的補償及賠償辦法。《勞動法》第九十一條規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。”

二是規定了工資爭議的救濟途徑。《工資支付暫行規定》第十九條規定：“勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

（十一）有關用人單位內部工資支付制度的制定程序

《工資支付暫行規定》第十七條規定：“用人單位應根據本規定，通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。”

三 主要成效

20世紀90年代，我國以《勞動法》有關工資規范為基本依據開展的工資立法活動在我國工資收入分配改革過程中產生了非常積極的影響，為保障我國工資收入分配改革平穩有序推進起到了重要保障作用。

一是為我國經濟體制轉軌時期工資分配自主權有效轉移奠定了堅實的基礎。既為我國政府由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中向企業下放工資分配自主權創造了條件，又為我國政府微觀管理權下放、保留宏觀調控權及具體行使哪些宏觀調控權提供了法律依據。

二是為我國企業行使好工資分配自主權提供了規范。由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型，我國企業從政府手里接過了工資分配自主權，工資分配自主權如何行使，包括如何向職工分配和支付工資，對于我國企業來說是陌生的，工資立法為企業履行好工資分配自主權提供了及時的幫助和指導。

三是有效維護我國勞動者合法工資權益，保障勞動者的基本權利。獲得勞動報酬是勞動者維持和提高生活水平的全部或主要手段，也是在勞動關系中用人者所擔負的主要義務。在計劃經濟模式下，我國勞動報酬的形式、水平、標準以及津貼、獎金等支付方式都由主管部門統一安排，職工的升級調資也都是按國家的統一規定進行，這顯然已不適合市場經濟下的情況。在市場經濟條件下，勞動法律對于勞動報酬不能規定得過死，但也不能放任自流，任憑雙方當事人自由行事。它的作用在于，規定確立報酬的基本原則，保證勞動報酬及時、直接并真實地為勞動者所享有，這是其一。其二便是確立最低工資標準。保障勞動者獲得基本勞動報酬的權利。尤其是在勞動力供大于求的情況下，阻止用人者侵犯勞動者的合法收益權就顯得更為必要和緊迫。

四是為促進我國相關配套領域改革提供了有效支撐。工資立法活動不僅有利于將工資分配改革成果固定下來，更好地推動了工資領域的進一步改革，而且有效配合了勞動、人事制度和國有企業等相關領域改革，促進我國經濟體制改革的全面有序推進。

當然，20世紀90年代開展的工資立法活動由于受改革主客觀條件的限制，也不可避免地存在一定的歷史局限性，具體表現如下。

一是立法層次有待進一步提高。工資領域的立法除了《勞動法》設置的工資專章，《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》有關企業工資分配管理權的規范，屬于法律法規外，其余都屬于部頒規章，或者地方性法規規章，還有很多規范性文件，立法層次相對較低，法律效力受到影響。

二是系統性有待進一步增強。這一時期的工資立法主要表現為最低工資、工資支付等方面的立法，工資決定機制、工資支付保障機制、工資權益救濟機制等方面的立法少，或者很不完善。

三是一些工資法律規范過于籠統、原則，給實際操作帶來一些困惑和難題，比如《勞動法》第四十六條規定工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高，作為一種政策性提倡尚可，但作為一種法律規范在實際工作中不便于操作。

四是仍然帶有一定的計劃經濟色彩。比如關于加班工資的基數，基本工資是計劃經濟體制下企業工資結構中的工資單元，市場經濟體制下的企業自主分配模式不再存在統一的基本工資單元，再將此規定為加班工資的基數必然帶來管理和操作上的混亂。