第三節 企業工資制度改革

改革開放初期的大面積調資和恢復獎勵、計件工資制度并沒有從根本上觸動等級工資制度，不可能從根本上解決工資領域存在的問題。隨著經濟體制改革不斷深入，工資制度改革工作也進入了新的階段。

一 國營企業實行“工效掛鉤”政策

（一）政策背景

1984年中共中央做出《關于經濟體制改革的決定》，充分肯定了企業職工獎金由企業根據經營狀況自行決定、國家只對企業適當征收超限額獎金稅的做法是“一個重大步驟”，指出“今后還將采取必要措施，使企業職工的工資和獎金同企業經濟效益提高更好地掛起鉤來”。

同年11月，中共中央決定加快國家機關、事業單位工資制度改革，客觀上要求加快企業工資改革，實現企業與機關、事業單位工資調整“脫鉤”。

在實踐層面，在部分企業實行獎金同企業經濟效益掛鉤、“獎金不封頂，征收獎金稅”之外，自1984年開始，一些部門和地區已經對所屬企業進行工資總額（包括獎金）包干浮動試點。到1984年底，絕大多數省份都實行了工資總額包干浮動政策，試點企業達到六七百戶，涉及職工占企業職工總數的10%左右。試點企業經濟效益大幅提高，產值、上繳利稅等多數增長兩位數以上，職工工資收入增長控制在10%以內。

（二）政策出臺和發展

在總結實踐經驗基礎上，圍繞解決企業活力這個中心環節，1985年1月，國務院印發《關于國營企業工資改革問題的通知》（國發〔1985〕2號）提出，企業工資總額同經濟效益掛鉤。從一九八五年開始，在國營大中型企業中，實行職工工資總額同企業經濟效益按比例浮動的辦法。“工效掛鉤”政策正式實施。該通知規定當年實行“工效掛鉤”企業的試點面不超過15%。到1990年，全國國營企業實行“工效掛鉤”的企業達到5.7萬戶，占國營企業數量的35%，職工人數達到400萬人，占國營企業職工總數的55%左右。

實行工效掛鉤以后，國家明確了工資工作要實行分級管理體制。對企業的工資管理，國家只管理宏觀方面的問題，將中觀管理方面的問題下放給省、自治區、直轄市和國務院各產業主管部門，將微觀管理方面的問題則下放給企業。1986年國務院《關于深化企業改革增強企業活力的若干規定》進一步明確，在國家規定的工資總額和政策范圍內，企業對工資獎金分配形式和辦法以及調資升級擁有自主權，國家一般不再做統一規定。

1992年，國務院《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》第十九條進一步明確堅持“工效掛鉤”政策，明確規定企業享有工資、獎金分配權。企業的工資總額依照政府規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法確定，企業在相應提取的工資總額內，有權自主使用、自主分配工資和獎金。

1993年，為了深入貫徹落實《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，勞動部、財政部、國家計委、國家體改委、國家經貿委五部委發布《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》（勞部發〔1993〕161號），進一步對“工效掛鉤”政策進行了細化規定，明確提出“工資總額同經濟效益掛鉤目前是向社會主義市場經濟體制轉換過程中，確定和調控企業工資總量的主要形式”，并對“工效掛鉤”政策中的經濟效益指標及其基數、工資總額基數、浮動比例、工效掛鉤的管理等做出了細化規定。

（三）“工效掛鉤”政策的主要內容

“工效掛鉤”的核心是“兩個基數、一個比例”，即由政府部門逐年核定企業工資總額基數、經濟效益基數（“兩個基數”）和掛鉤浮動比例（“一個比例”），將企業工資總額增長與本企業的經濟效益增長聯系起來，以此管理國有企業年度工資總額。主要政策措施概括如下。

1.明確規定“兩個基數”

《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》第七條規定，經濟效益指標基數，一般以企業上年實際完成數為基礎，剔除不可比因素或不合理部分，并參照本地區同行業平均水平進行核定。第十一條規定，企業的掛鉤工資總額基數，原則上以企業上年勞動工資統計年報中的工資總額為基礎核定，實行增人不增工資總額、減人不減工資總額的辦法。

2.分類確定工資總額同經濟效益掛鉤指標

“工效掛鉤”政策實施之初，工資總額同經濟效益掛鉤的指標主要是實際上繳稅利。《關于國營企業工資改革問題的通知》明確規定，各省、自治區、直轄市和國務院有關部門在核定所屬企業工資總額和經濟效益掛鉤指標時，應從實際出發，選擇能夠反映企業經濟效益和社會效益的指標，作為掛鉤指標，其他經濟指標可以作為考核指標，并相應規定工資總額增減的比例。工業企業一般可以實行工資總額同上繳稅利掛鉤，產品單一的企業可以同最終產品的銷量掛鉤。交通運輸企業可以同周轉量或運距運量掛鉤。商業服務業可以同銷售額或營業額、上繳稅利掛鉤，還要考核執行政策、服務質量等指標。對于違反政策和服務質量差的，要相應扣減工資總額的增長比例。政策性虧損企業，可以按減虧幅度作為主要經濟指標與工資總額掛鉤。經營性虧損企業，在扭虧為盈以后，工資總額才可以隨經濟效益按比例浮動。建筑、煤礦企業可以繼續實行百元產值工資含量包干和噸煤工資含量包干，但要逐步完善包干辦法。另外，《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，上繳稅利低于前三年實際平均數的，按照前三年上繳稅利的實際完成情況酌情核定。

3.明確工資總額同經濟效益掛鉤比例

《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，企業工資總額同經濟效益掛鉤浮動的比例，一般上繳稅利總額增長1%，工資總額增長0.3%～0.7%，某些特殊行業和地區，可以超過0.7%，但最多不得超過1%。上繳稅利下降時，工資總額要相應下浮。為了保證職工的基本生活，下浮工資總額的比例可以做適當限制。《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，各省、自治區、直轄市和國務院有關部門在核定企業的工資總額浮動比例時，要在國家核定給本地區、本部門工資浮動比例的范圍內，按照企業的具體情況，根據兼顧國家、企業、個人三者利益的原則確定。國家核定給省、自治區、直轄市和國務院有關部門所屬企業的工資總額和同經濟效益掛鉤的比例，1985年先試行一年，從1986年開始一定三年或五年不變。各省、自治區、直轄市和國務院有關部門，對企業要定期核定工資總額和工資浮動比例。

4.堅持“兩低于”原則

《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》第二條明確提出，企業實行工效掛鉤辦法，必須堅持工資總額增長幅度低于本企業經濟效益（依據實現利稅計算）增長幅度、職工實際平均工資增長幅度低于本企業勞動生產率（依據凈產值計算）增長幅度的原則。

5.明確“工效掛鉤”政策實施后國有企業工資增長途徑

《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，企業實行工資總額隨同本企業經濟效益浮動辦法以后，企業與國家機關、事業單位的工資改革和工資調整脫鉤，企業職工工資的增長應依靠本企業經濟效益的提高，國家不再統一安排企業職工的工資改革和工資調整。企業之間因經濟效益不同，工資水平也可以不同。允許具有相同學歷、資歷的人，隨所在企業經濟效益的不同和本人貢獻大小，工資收入出現差距。

6.對國有企業內部分配做出指導

《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，企業的工資改革貫徹執行按勞分配原則，以體現獎勤罰懶、獎優罰劣，體現多勞多得、少勞少得，體現腦力勞動和體力勞動、復雜勞動和簡單勞動、熟練勞動和非熟練勞動、繁重勞動和非繁重勞動之間的合理差別。至于具體工資分配形式，是實行計件工資還是計時工資，工資制度是實行等級制，還是實行崗位（職務）工資制、結構工資制，是否建立津貼、補貼^[10]制度，以及浮動工資、浮動升級等，均由企業根據實際情況自行研究確定。企業可以把工資總額隨同經濟效益提高增加的工資，連同現行獎金的大部分用來改革工資制度，留下的少量獎金，主要用于獎勵少數在生產、工作中有技術革新、發明創造和突出貢獻的職工。不論實行什么分配形式和工資制度，都必須同建立健全以承包為主的多種形式的經濟責任制緊密結合起來，層層落實，明確每個崗位、每個職工的工作要求，使職工的勞動報酬同其勞動貢獻密切掛起鉤來。

7.企業工資增長基金

《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，企業隨同經濟效益提高而提取的工資增長基金，歸企業所有，不得平調。可以在銀行設立工資增長基金專戶，允許跨年度使用。但企業每年增加的工資超過工資總額的一定限額時，國家要征收工資調節稅；如果留作企業內部工資基金，以豐補歉，在年度之間調劑使用時，國家免征工資調節稅。

此外，《關于國營企業工資改革問題的通知》規定，各省、自治區、直轄市和國務院有關部門要使多數大中型國營企業，在1985年實行工資總額隨同企業經濟效益按比例浮動的辦法。國營小型企業繼續實行全民所有、集體經營、照章納稅、自負盈虧的辦法，在繳足國家稅收、留夠企業發展基金以后，由企業自主進行分配。

（四）政策成效

“工效掛鉤”政策通過將職工工資調整與企業經濟效益、職工本人實際勞動成果相掛鉤，促進了生產發展和經濟效益提高。經國家批準實行“工效掛鉤”的1300戶大中型國營企業，1985年上繳稅利比上年增長20.4%，1986年克服材料漲價等困難，上繳稅利又增長了9.4%。企業實行“工效掛鉤”后，扭轉了長期以來企業工資增減與企業經濟效益相脫離、吃國家“大鍋飯”的狀況，促使企業重視經營管理、加快技術進步、降低成本，把考核指標層層落實到人，有利于增強企業活力、有利于經營責任制的落實。同時，工效掛鉤政策加上對超發工資征收調節稅，促使企業建立自動控制工資增長的自我約束機制。此外，“工效掛鉤”企業有了工資分配自主權，有利于解決企業內部分配問題，對于進一步克服國有企業工資分配中的平均主義、克服職工吃企業“大鍋飯”弊病、提高國有企業職工工資水平都起到了重要作用。

隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，工效掛鉤政策執行過程中出現了新的矛盾，諸如掛盈不掛虧、掛上不掛下，企業工資能增不能減，非勞因素特別是價格因素不易排除，行業之間“鞭打快牛”等。

專欄1-1 1986年企業工資制度改革的背景和作用

蘇海南^[11]：自20世紀80年代初經濟體制改革重心由農村轉入城市后，隨著第二步利改稅、國營企業實行經濟責任制等改革，需要重新明確國家與企業的分配關系，同時需要相應重新明確企業與職工的分配關系，其目的是貫徹按勞分配原則，打破兩個“大鍋飯”。在企業工資分配制度改革的同時，需要相應對機關、事業單位的工資制度進行改革，其目的也是貫徹按勞分配原則，逐步消除原有制度中的平均主義和其他不合理因素，建立新的工資制度。于是，1985年，國務院下發了《關于國營企業工資改革問題的通知》（國發〔1985〕2號），開始推行企業工資總額同經濟效益掛鉤浮動辦法，實行分類分級工資管理體制，國家發布國營企業參考工資標準，具體工資分配形式，改由企業根據實際情況自行研究確定；企業與國家機關、事業單位的工資改革和工資調整脫鉤。同年，中共中央、國務院下發了《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》，實行以職務工資為主要內容的結構工資制。以上兩方面的工資改革，符合當時形勢發展需要，對于打破計劃經濟基礎上的平均主義“大鍋飯”、調動職工積極性發揮了較好的作用，可以說工資改革在當時起到了經濟體制改革排頭兵、先鋒隊的作用，助推了經濟體制改革。

資料來源：根據課題組專訪本人資料整理

二 國營企業內部工資制度改革

恢復計件工資和獎勵制度之后，在一定程度上調動了職工積極性、增強了企業活力。但由于獎金在職工全部勞動報酬中所占比例不高，僅僅靠搞活獎金分配對職工的激勵作用仍然有限，不少企業開始對標準工資進行改革，把標準工資的一部分拿出來與獎金結合起來，根據企業的經濟效益以及職工的勞動付出和貢獻上下浮動，實行“浮動工資制”。1983年，在勞動人事部的支持下，少數企業開始了“自費改革”和“調改結合”試點。四川省第一棉紡印染廠、重慶鐘表公司等四個擴權企業開展“自費改革”試點，取得較好效果。國家選擇上海市、中國民用航空總局、郵電部等“調改結合”試點，結合調整工資，允許企業從自有資金中拿出一部分用于改進工資標準。這些單位均對原來的工資標準進行了簡化歸并。

1984年，在對企業實行獎金不封頂、征收獎金稅的辦法后，國務院辦公廳轉發了《關于企業合理使用獎勵基金的若干意見的通知》，明確規定，企業有權決定如何使用企業獎勵基金，可以用來發放獎金，可以實行浮動工資，可以實行計件工資，可以實行自費浮動升級，可以實行崗位工資，也可以采用適合本單位特點的工資制度。

1985年，在吸取1983年“調改結合”經驗的基礎上，勞動人事部擬定了《國營大中型企業工人工資標準表》和《國營大中型企業干部工資標準表》，將原來繁亂復雜的幾百種工資標準簡化為工人11種、干部9種，作為各地區、各部門在企業工資改革中審批國營大中型企業工資標準的參考。國營小型企業的工資標準，由地方和主管部門根據實際情況另行制定。

國家規定，這次改革增加的工資由企業“自費”解決：實行企業工資總額同經濟效益掛鉤的企業，由效益工資中解決；未實行“工效掛鉤”的企業，從留利的企業獎勵基金中解決，不得進入成本。用于改革工資標準所增加的工資，掌握在每人每月5元以內，用于其他工資改革方面的部分，一般掌握在人均每年增加一個月平均標準工資以內，經濟效益很好的企業，可以提高到一個半月標準工資。由于種種原因，自1986年起，允許企業將1985年增加工資的一部分資金進入成本或者“工效掛鉤”工資總額基數。

這次企業工資制度使企業有了更多的分配自主權，特別是實行工效掛鉤的企業，其內部工資分配形式、工資制度、分配辦法等均由企業根據情況自行確定。隨著經濟體制改革的深入發展，進一步下放企業內部分配自主權，企業的工資形式和工資制度呈現多樣化格局，逐步打破了八級工資制一統天下的局面。適合采用計件工資制的，一般都實行了計件工資制。實行計時工資制的，有的把標準工資和獎金捆在一起，依據職工勞動貢獻考核發放。有的實行全部標準工資和獎金一起浮動。還有企業結合落實經濟責任制，實行了多種多樣的基本工資制度，如結構工資制、聯產浮動的崗位工資制、崗位等級工資制等。如石油石化系統的企業普遍實行結構工資制。又如紡織行業企業有的實行崗位過渡工資制，有的直接實行崗位工資制。

隨著各項改革的不斷深入，國家越來越發現作為基本工資制度的等級工資制已經不能適應企業發展的需要。到1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟目標后，勞動部先后出臺了一系列文件，在全民所有制企業逐步推行崗位技能工資制，全面取代1956年確立的等級工資制度，將其作為企業職工的基本工資制度。

三 建立工資、獎金稅收制度體系

1984年國家對企業發放獎金實行“上不封頂，下不保底”的政策。同時，為了從宏觀上控制消費基金的過快增長，合理引導企業的生產經營和分配行為，決定對超額獎金征稅，運用稅收杠桿約束企業獎金發放額度。同年7月，國務院發布了《國營企業獎金稅暫行規定》。1985年8月和9月又先后發布了《集體企業獎金稅暫行規定》和《事業單位獎金稅暫行規定》。獎金稅以企業、單位為納稅人，以全年發放的各種形式的獎金（包括多種具有獎金性質的工資、津貼、補貼和實物獎勵）為計稅依據，按五級超額累進稅率征收。獎金稅規定有免稅限額，事業單位獎金稅還分別針對企業化管理、國家核撥部分經費、國家全額核撥經費等不同類型的事業單位規定不同的免稅額。為了保證職工收入水平隨企業生產發展得到逐步提高，進一步增強企業活力，在企業獎金分配上更好地體現按勞分配原則，1985年、1987年和1988年分別對獎金稅的免稅限額、級距及稅率做了調整，降低獎金稅。另外，對國家頒發的科學創造發明獎、合理化建議和技術改造獎、自然科學獎，以及經批準試行的特定的燃料、原材料節約獎，免征獎金稅。

為配合國有企業工資制度改革，1985年7月，國務院發布《國營企業工資調節稅暫行規定》，決定從1985年開征工資調節稅。對于經批準實行工資總額隨經濟效益掛鉤浮動的國營企業實行工資調節稅，其他企業繳納獎金稅。征稅對象是超過國家核定的上年工資總額7%的當年增發工資，按照超額累進稅率征稅，最低一級稅率為30%，最高一級稅率為300%。為進一步搞活國營大中型企業，1987年、1988年分別降低工資調節稅。

隨著經濟體制改革和有計劃的商品經濟的發展，人民收入水平顯著提高。國家鼓勵一部分人通過勞動先富起來的政策，調動了勞動人民致富的積極性和創造性，一部分人的收入超過了一般水平，有的還超過許多。同時，除了勞動收入外，承包收入、債券利息、股息和分紅以及私營企業主的非勞動所得也在增加，為防止貧富懸殊，堅持共同富裕的方向，在促進效率提高的前提下體現社會公平，國務院于1986年9月25日發布了《中華人民共和國個人收入調節稅暫行條例》，對具有中國國籍、戶籍，在中國境內居住，取得達到規定納稅標準收入的公民的應稅收入（包括工資、薪金收入，承包、轉包收入，勞務報酬收入，財產租賃收入，專利權轉讓、專利實施許可和非專利技術的提供、轉讓取得的收入，投稿、翻譯取得的收入，利息、股息、紅利收入等）征收個人收入調節稅。

獎金稅、工資調節稅以及個人收入調節稅制度的建立，對于促進企業工資制度改革發揮了重要作用，是國家對工資從以行政手段、直接管理為主轉向以經濟手段為主進行宏觀管理的重要步驟。在后來的稅制改革中，工資調節稅和獎金稅被取消，個人收入調節稅則并入個人所得稅。

四 其他類型企業的分配制度

在國有企業改革的同時，城鎮集體企業、鄉鎮集體企業、外商投資企業和私營企業等迅速發展，也都根據企業特點和發展需要，實行了符合按勞分配原則的分配制度。

城鎮集體企業除照搬國營企業工資制度經驗，逐步恢復計件工資、獎勵制度、提成工資和勞動分紅外，還創造出一些適合自身特點的分配制度。如1981年成都西城區工業二局所屬89戶集體企業實行“除本分成制”，從企業每月實際銷售收入中扣除職工工資以外的一切成本開支后，剩余部分按主管部門批準的分成比例留用。1983年4月，國務院發布《關于城鎮集體所有制經濟若干政策問題的暫行規定》，指出集體所有制企業有權根據自己的特點和條件，采用適當的工資形式；但對超出國家規定限額工資的部分，要繳納獎金稅。鄉鎮企業普遍實行經營承包責任制，國家對鄉鎮企業內部個人收入分配規定了基本政策，主要是實行按勞分配原則，兼顧國家、集體和職工個人三者利益，可以采用多種分配形式，個人收入增長一般不應超過稅利增長幅度。鄉鎮企業內部則普遍實行計件工資制、浮動工資制、基本工資加獎金，也有的實行承包利潤上繳和提留后的利潤分成制。國家對鄉鎮集體企業工資的管理，一是由地方財政稅務和鄉鎮企業主管部門共同核定鄉鎮集體企業進入成本的工資、獎金數額；二是采取“計稅工資”制，對超出人均工資標準限額以上的部分征收獎金稅。

沿海城市試行經濟特區和“經濟開發區”后，中外合資、中外合作、外商投資企業發展很快。1980年國務院公布《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年勞動人事部頒布《關于外商投資企業用人自主權和職工工資、保險福利費用的規定》，規定中外合資經營企業、外商投資企業應當參照所在地區國營企業平均工資的一定比例確定職工工資水平，并根據企業經濟效益好壞逐步加以調整；具體工資標準、工資形式、獎勵、津貼等制度由合資、合營企業自行確定。隨著改革開放步伐加大，私營企業出現并逐漸壯大，成為公有制經濟必要和有益的補充。私營經濟的分配形式主要是計時工資加獎勵，也有計件工資。雇主的收入性質比較復雜，既有生產經營的勞動報酬，也有經營風險收入，還占有一定的利潤。國家對私營企業工資收入主要通過稅收來管理。