2.1 何謂“學習”
21世紀最成功的企業將是學習型企業，而培育學習型的員工是建立學習型企業的起點。那么什么是學習(Learning)？這里所說的學習不僅僅是正規的學校教育，不僅僅是單純的吸收新知識、獲取新信息，也不僅僅是人們普遍接受的學習的定義——由于經驗而發生的相對持久的行為改變，即行為的變化表明了學習的發生，學習是行為的改變。
這里的學習指的是一種獲得知識并把它們結合起來運用到工作中的一種能力。彼得·圣吉認為“學習能力”是指個人、團隊和更大的社區所具備的技巧和能力；它能幫助人們有效的學習，并取得確實重要的學習效果；學習能力不是強加給學習者的，而是學習者本身就有學習的愿望。彼得·圣吉所說的這種學習涉及整個思維方式的轉變，它已不限于學懂或學會某一領域的某一具體知識，而是深入到哲學的方法論層次，這種學習要求改變多年來養成的思維習慣，要強制和約束自己形成新的思維方式，破舊立新，摒棄陋習，以實現心靈的感悟。
學習型員工的學習觀主要有以下幾個特點：
(1)在工作中學習，在學習中工作
約翰·瑞定(J.Redding)提出“第四種模型”的學習型組織理論，認為學習型企業不要把學習與工作分割開，應邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。學習型員工的學習更是這樣。
學習型員工的學習不再像學生時代為了知識的儲備，而是為了更好的工作，這與正規的學校教育是不同的。學習是和工作緊密地聯系在一起的，學習的知識是和工作密切相關的。它是學習行為全過程和學習與工作相聯系過程中的全面的學習能力。這種學習能力體現的是獨立自主、自覺主動的學習行為。學習型員工善于從工作中洞察和發現新知識、新技能，了解專業知識和技能發展的新動態，并且能根據工作的實際需要，學習、掌握和吸收新知識、新技能。學習知識的目的是為了應用知識，學習型員工區別于普通員工之處在于他具有很強的學以致用的能力，他們可以將所學知識，正確運用于工作實踐，發揮最大的學習實效，取得顯著工作業績。由于學習型員工與企業具有共同的愿景和價值觀，所以學習型員工不再將工作僅視為賺取收入的工具，而是將工作視為實現自己人生價值的途徑。學習型員工認為企業的發展與個人的發展是息息相關的，他們將工作看成是人生有意義的事，將事業的成功看成是自己最大的滿足，所以學習型員工在工作中具有很大的主動性與獨立性，他們熱愛自己的工作，他們期望他們的工作能獲得發展，所以他們學習。
(2)創造性學習
我們認為學習一般有以下幾種類型：一種是強制性學習，即不是以當前我們的認知框架為依據，被動地接受知識的學習；一種是適應性學習，即以一個我們堅信正確的基本認知框架為前提，去獲得解決一個比較小的問題的訣竅；另一種是創造性學習，即超越現有的認知框架，創立新的認知體系。在這三種類型的學習中，強制性學習與適應性學習是被動的，也稱為是單環的學習，它不改變原來的設想，只是一種知識的強化和補充；而創造性學習是能動的，也稱為是雙環的學習，它調整了原來的設想以適應外界環境的變化。在知識的創造過程中，強制性學習與適應性學習是創造性學習的基礎，而創造性學習是強制性學習和適應性學習的發展。
學習型員工的學習不僅僅是一種簡單的強制性學習、適應性學習，更是一種創造性的學習。學習型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索、追求，并促進自我完善的意識和自覺性。在學習興趣上，學習型員工有強烈的好奇心，有旺盛的求知欲，對智力活動有廣泛的興趣，具有出眾的意志品質，能排除外界干擾而長期地專注于某個感興趣的問題上；在學習動機上，學習型員工對事物的變化機制有深究的動機，渴求找到疑難問題的答案，喜歡尋找缺點并加以批判，且對自己的直覺能力表示自信；在學習態度上，學習型員工對感興趣事物愿花大量的時間去探究；在學習方法上，學習型員工會創設創造性學習的環境，尋找獨特的方法，善于捕捉機會發現問題和解決問題，懂得運用一定的學習策略。總之學習型員工的學習不是人云亦云、鸚鵡學舌、死守書本、不知變化的重復性學習，而是不拘泥、不守舊、打破框框、求異創新的創造性學習。學習型員工學習的目的是為了創造，是為了重新創造自我。
(3)潛意識的學習
通常來講，學習新知識要經歷以下四個階段：
在第一個階段（無意識的不勝任），你根本不知道你不懂的東西是什么；在第二個階段（有意識的不勝任），你開始努力希望獲得新知識；到第三個階段（有意識的勝任），你能在工作中使用新知識；而到第四個階段（無意識的勝任），你便是在進行潛意識的學習了。在我們的學習過程中，整個活動都是從有意識的注意，逐漸轉變為由潛意識來掌管。就像在你初學開車的時候，需要相當大的注意力，甚至要和坐在你身邊人談話都很困難。然而練習幾個月后，你幾乎不需要在意識上專注，就可做同樣的動作。不久之后，你甚至可在車流量很大的情況下，一面駕駛，一面跟坐在旁邊的人交談，開車已成為你的一部分，你不用有意識的去想，就已經得心應手了。
學習型員工區別于普通員工之處就在于學習型員工可以在第一、二階段迅速察覺到新知識的存在并能很快的學會新知識快速到達第三個階段，再經過一段時間的練習之后，就可以到達第四個階段一潛意識的學習。學習型員工在一般意識與潛意識之間達到契合，他們可以通過潛意識來熟練各種技能。這種潛意識的學習能力使得學習型員工可以將熟練的部分交給潛意識來掌管，而讓意識專注于其他部分或新事物上，從而達到一個發現新知識——學習新知識——掌握新知識——熟練運用新知識——發現新知識的良性學習循環。
(4)終身學習
中國人常說“活到老學到老”，這作為一種精神被人們廣為傳道，但這更像一種修煉或是陶冶情操，而不是基于提高能力的學習。現在，這種思想不再是治學的要求了，而是社會的需求，是工作的要求。國際教育發展委員會主席埃德加·富爾說過“我們再也不能刻苦地一勞永逸地獲取知識了，而需要終身學習如何去建立一個不斷演進的知識體系——學會生存。”（于秀芝著：《人力資源管理》，經濟管理出版社，2002年版，第17頁）據專家們分析：農業經濟時代只要7-14歲接受教育，就足以應付往后事四十年工作生涯之需；在工業經濟時代，求學時間延伸為5-22歲；在信息技術高度發達的知識經濟時代，使用知識的人必須加快學習的步伐和節奏，隨時接受最新的教育，必須持續不斷地增強學習能力，養成終身學習的習慣。芬蘭人也用“昨天的面包不充饑”來形容終身學習的必要性，認為隨著知識創新的加快，許多知識很快就會過時成為“昨天的面包”，對于新的創新來說已不能“充饑”。
學習對于員工來說是一個終生積累的過程。學到的東西越多，就越覺得自己欠缺很多，員工永遠都不可能達到永恒的卓越，游歷到學海的盡頭，員工必須不斷地學習，才能持續成長。學習是人的天生本能，它可以不斷進行知識結構的重組——邊是遺棄舊的，一邊是吸收新的，并不斷創造新的知識。學習型員工作為知識經濟時代的財富創造者，善于不斷的學習便是他們的根本特征。他們能夠有效地利用認知的策略，適當地學習“如何學習”來指引自己的學習，并養成自我學習的能力，建立終身學習的習慣和態度。他們可以系統地結合日常工作和周圍發生的事情學習，不斷補充新的知識和掌握最新信息，并不斷尋求解決問題，進行變革、創新的新途徑。
在知識經濟時代，人們要充實和發展自己，實現自身的價值，要活的有興趣、有意義，這便涉及到學習。學習已被提高到與生命的意義相聯系的高度上來了，學習已成為工作學習中至關重要的因素。學習型員工更是將學習視為其生存和發展的必要，他們的學習是和工作緊密聯系在一起的，是創造性的學習，是潛意識的學習，是終身的學習。
附錄2
學習理論
下面介紹幾種學習理論，每種理論都從學習過程的一個角度入手：
強化理論(Reinforcement Theory)強化理論強調人們愿意采取或避免某些行為是依據這些行為過去導致的結果來決定的。強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為成果的強化，負強化是對不良結果的排除。通過正向或負向強化根除一種行為的過程稱作消失。懲罰說明行為造成了不良后果，由此會導致那些行為的減少。
從培訓角度看，強化理論說明為讓學習者獲得知識、改變行為方式或調整技能，培訓者要知道哪些是學習者認為屬于正向成果（或反向成果）。然后培訓者要將這些成果與學習者知識、技能的獲取或行為的改變聯系起來。
社會學習理論(Social Learning Theory)
社會學習理論指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人的行為而進行的學習。社會學習理論也認為那些被強化或被獎賞的行為會再次發生，人們會不斷地向那些被獎勵過的行為或技能的示范者學習。根據社會學習理論的論點，學習新的技能或行為是通過：(1)直接獲得使用某種行為或技能的成果；(2)觀察別人的行為及行為成果的過程。
根據社會學習理論，學習還受個人自我效能的影響。自我效能(self-efficacy)是一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。自我效能是作為培訓需求評估人員分析階段需考慮的一個重要因素。因為自我效能是學習準備的一個決定因素。
一個自我效能程度高的受訓者會全力參與培訓項目的學習，即使在環境不利于學習時，他們也最有可能堅持下去（如嘈雜的培訓教室）。相反，一個自我效能程度低的人會對自己能否掌握培訓內容產生懷疑，他們最有可能由于心理或身體上某些因素而退出培訓。這是因為這些人認為自己學不會，不論怎么努力，都學不會。
目標設定理論(Goal Setting Theory)
目標設定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。目標會通過指導精力和注意力的分配，激勵個人為達到目標而進行戰略開發來影響行為方式。研究表明具有一定挑戰性且具體的目標比模糊的沒有吸引力的目標更能激發高水平的績效。只有人們全心全意為目標努力時，目標才會帶來高績效。
需要理論(Needs Theory)
需要理論解釋了雇員對某一種學習成果的價值取向。“需要”是一個人在一段時間內每一刻感到的不足。“需要”激勵人們以一定的行為方式來彌補這種不足。馬斯洛和奧爾德弗的需求理論注重的是生理需求、相關需求（與他人交往的需求）和成就需求（自尊、自我表現）。馬斯洛和奧爾德弗認為，人們首先滿足低層次的需求，然后隨著低層次需求的滿足才會去追求更高層次的需求。
也就是說，如果生理需求沒有得到滿足，那么這個人的行為就會停留在這些需求的滿足上，而相關需求和成就需求則不會引起注意。奧爾德弗和馬斯洛需求層次上的不同主要在于，奧爾德弗認為若高層次需求未被滿足，雇員會重新關注低層次需求，這種可能性是存在的。
麥克萊倫的需要理論主要強調成就、歸屬和權力需要。根據麥克萊倫的理論，這些需要可以通過學習來實現。成就需要與自己設定的實現并保持成就的標準有關，歸屬需要關注的是與他人建立并保持聯系并為他人所接受，權力需要關心的是取得信任、影響和聲譽。
需求理論說明為激勵學習，培訓者應了解受訓者的需要并使培訓內容與這些需求相一致。需求理論的另一層含義是給雇員提供了參加培訓計劃的自由。
期望理論(Expectation Theory)
期望理論認為一個人的行為基于三個因素：
行為預期、實現手段和效價。認為能做好一件事與實際的執行結果之間的關系稱為預期(Expectancies)。預期有點類似于自我效能。在預期理論當中，認為執行特定的行為（如參加一項培訓計劃）與特定成果獲獎賞（如能更好地執行工作）之間存在關聯，這被稱作實現手段。效價(valence)是一個人對一種成果的評價（如對能更好地執行一項工作的重要性的評價）。
從培訓角度看，預期理論說明學習者最有可能在下列情況下發生，即雇員相信自己能夠完成培訓項目內容（行為預期），而且學習與更高的工作績效、加薪、同事的認同（實現工具）這些成果有關，且雇員認為這些成果有價值。
成人學習理論(Adult Learning Theory)
成人學習理論是在滿足是成人學習這一特定需要的理論基礎上發展起來的。而大多數教育理論和正規教育機構都是專門培訓孩子和年輕人的。
教學法作為教育孩子的藝術和科學，是教育理論的核心內容。教學法賦予指導者一項主要的責任就是要對學習內容、學習方法、學習評估做出決策。學生們通常被看作是(1)指令和學習內容的被動接受者；(2)無法為學習環境提供足夠的相關經驗。
教育心理學家認識到了正規教育理論的局限性，于是開發了成人教學法，即成人學習理論。
人們常把馬爾科姆·諾爾斯與成人學習理論聯系在一起。他的這一模型建立在下列一些假設條件上：
(1)成人需要知道他們為什么要學習
(2)成人有進行自我知道的需求
(3)成人可為學習帶來更多的與工作相關的經驗
(4)成人是帶著一定的問題去參加學習的
(5)成人受到內部和外部的激勵而學習
信息加工理論(lnformation Processing Theory)
與其他學習理論相比，信息加工理論更注重于培訓項目學習的內在加工過程。信息加工理論指出各種信息經過大腦若干傳遞過程之后而被學習者吸收。來自于外部環境的信息或某種刺激（可以是聲音、氣味、接觸或圖像），由感覺器官（耳朵、鼻子、皮膚或眼睛）接收到時，信息加工過程就開始了。信息被感覺器官確認并存儲于短期記憶當中，然后信息被轉換并編碼進入長期記憶儲存。當對信息的刺激和反應進行組織時，就開始了記憶搜尋過程。這些反應會產生五種學習成果（言語信息認知能力、運動技能、智力技能或態度）當中任何一種成果。這個模型中最后的一個鏈接是環境反饋，這種反饋向學習者提供了對各種反應的評價。它可以來自其他人或學習者本人對自己行為成果的觀察。如果對反應的評價是積極的，那么將強化這種行為即長期存儲記憶，以便今后在類似的情況下使用。