更高效的招聘

更有效地利用證明人

判斷題

當(dāng)管理者準(zhǔn)備錄用某個候選人時，才給證明人打電話。

□ 對　□ 錯

最好的績效預(yù)測指標(biāo)是員工過去的績效。在以前的工作中上班常遲到的員工，在未來工作中嚴(yán)格遵守時間規(guī)定的可能性很小；在前兩份工作中常常與同事發(fā)生沖突的員工，你可以預(yù)計他在新工作中也會如此。判斷題中的觀念是相當(dāng)普遍的做法，卻未必正確。候選人過去的工作績效是他未來工作情況的最好預(yù)測指標(biāo)。誰最了解候選人過去的績效？答案是證明人。在通常情況下，證明人也就是候選人過去的雇主。證明人或證明信對負(fù)責(zé)招聘的管理者來說是很有價值的工具，因此不利用這一工具可能是管理者所犯的最大錯誤之一。

管理者能從證明人那兒獲得有關(guān)候選人的非常關(guān)鍵的信息，因此不應(yīng)該等到準(zhǔn)備錄用時才想起來給證明人打電話。當(dāng)你準(zhǔn)備錄用一個人時，你已經(jīng)形成了對這個人的整體印象。我們都存在確認(rèn)偏向，即當(dāng)我們已經(jīng)對某人形成正面或負(fù)面的印象后，我們會傾向于關(guān)注能證明我們最初印象的信息。已經(jīng)決定錄用某人時才對其進行背景調(diào)查，會導(dǎo)致對證明人提供的信息的敏感度大為下降。

大多數(shù)證明人還是比較委婉的，如果候選人（他們的前員工）有績效問題，他們會提供一些微妙的暗示，他們在電話中可能停頓很長時間，像背臺詞一樣重復(fù)某些說法，或者使用類似于“我相信他在你們公司會做得很好，我們公司要求太高”等婉轉(zhuǎn)的措辭。負(fù)責(zé)招聘的管理者需要對證明人猶豫謹(jǐn)慎的措辭高度敏感，才能發(fā)現(xiàn)有關(guān)候選人過去工作績效的重要信息。

同樣出于這個原因，負(fù)責(zé)招聘的管理者也不應(yīng)該把對候選人的背景調(diào)查工作交給第三方招聘機構(gòu)或人力資源部門，后者只會把背景調(diào)查作為一種走過場的形式，不會在意那些停頓或婉轉(zhuǎn)的措辭，因為如果從中發(fā)現(xiàn)問題，只會增加他們的工作量，而招錯人是你的問題，不是他們的問題。當(dāng)然，他們會確認(rèn)教育背景、資質(zhì)、工作經(jīng)歷和薪酬等是否屬實，但你要對招聘工作負(fù)責(zé)，所以必須自己與證明人溝通。

許多人對于陌生人（例如候選人的前雇主）是否愿意提供真實的評價表示懷疑，因此很多人是通過私人關(guān)系獲得工作的。一些非常看重招聘的管理者認(rèn)識到，招錯人可能需要付出巨大代價。但他們認(rèn)為很難獲得候選人以前工作績效的準(zhǔn)確信息，因而不愿招聘陌生人，他們會通過熟人推薦或內(nèi)部提升等方式來招聘員工。