第一節
2017年上海外企勞動爭議一審案件中外企訴訟地位分析

1．概述

在本次選取的521件上海市2017年一審外企勞動爭議案件中，外企在訴訟中作為原告的案件共212件，約占總數的41％；作為被告的案件共309件，約占總數的59％（見圖1-3-1）。

從2017年的數據來看，外企在勞動爭議訴訟中充當原告和被告的比例基本相當，作為被告的案件要略多于作為原告的案件，原因有以下兩點：

（1）《勞動爭議調解仲裁法》的規定

根據《勞動法》第79條的規定，勞動爭議發生后，一般應在法定期間內先到勞動爭議仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的在法定期間內可以向人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》第5、47、48、49、50條對勞動爭議案件當事人可以對仲裁裁決不服提起訴訟的情形作了不同規定，區分了勞動者和用人單位兩個不同主體所享有的不同訴權，因此間接造成了用人單位作為原告的案件數量要低于作為被告的案件數量。

首先，針對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定的幾種情形分別在該法第48、49條中作出了對勞動者和用人單位兩個不同主體所享有的不同訴權的劃分。《勞動爭議調解仲裁法》第48條規定，勞動者對該法第47條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。該條賦予了勞動者對該法第47條規定的仲裁裁決不服有向人民法院起訴的權利，但此處僅限于勞動者為適格主體。對于用人單位能否向人民法院針對第47條規定的仲裁裁決直接向人民法院起訴的問題，《勞動爭議調解仲裁法》在第49條中作了規定。該條規定，用人單位針對六種法定情形可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，仲裁裁決被中級人民法院裁定撤銷的，用人單位才能向人民法院起訴。由此可知，用人單位想要作為原告直接針對該法第47條規定的仲裁裁決向人民法院起訴，還需要先向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，仲裁裁決被中級人民法院裁定撤銷的，用人單位才能向人民法院起訴，因此不能在一審案件中直接起訴。這無疑會增加用人單位的訴訟成本，降低用人單位通過訴訟解決爭議的積極性。

其次，盡管《勞動爭議調解仲裁法》第50條賦予了勞動爭議雙方平等的訴權，當事人對該法第47條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以在法定期間內向人民法院起訴，即無論用人單位還是勞動者都可以向人民法院起訴，但是，用人單位和勞動者之間主要的勞動爭議都集中在該法第47條中，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金、不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。從上文對外企勞動爭議的類型分析可以看出，《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定以外的爭議類型數量很少，因此用人單位作為原告的案件數量依舊不會多于作為被告的數量。相反，由于《勞動爭議調解仲裁法》賦予勞動者更有利的訴權，勞動者會更積極通過訴訟解決爭議。

（2）勞動者在勞動關系中的弱勢地位

勞動者作為勞動關系中比較弱勢的一方，通過協商或調解的方式解決爭議，往往無法達到勞動者預期的結果，因此通常會比用人單位更加積極地通過訴訟來維護自身的合法權益。而訴訟相對于仲裁來說是一種公開的解決爭議的途徑，可能會增加用人單位的曝光度，對用人單位的企業形象造成不利影響。因此，用人單位往往會避免主動采用訴訟來解決爭議。

2．各個勞動爭議類型中外企在訴訟中的地位

如表1-3-1所示，在恢復勞動關系糾紛、確認勞動關系糾紛、經濟補償金/賠償金糾紛、勞務派遣糾紛、追索勞動報酬糾紛和社會保險糾紛中，外企作為被告的案件數量要大于其作為原告的案件數量，其中在恢復勞動關系糾紛、確認勞動關系糾紛、勞務派遣糾紛、追索勞動報酬糾紛和社會保險糾紛中，外企作為原告和作為被告的案件數量差距比較大。而在勞動合同糾紛、經濟補償金/賠償金糾紛、競業限制糾紛和其他糾紛中，外企作為原告的案件數量與其作為被告的案件數量基本持平或略微較多。正如上文所分析的，外企作為被告的案件數量要明顯大于其作為原告的案件數量的幾種勞動爭議類型大部分都屬于《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定的幾種爭議類型，用人單位想要作為原告直接針對第47條規定的仲裁裁決向人民法院起訴，還需要經過向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的程序，不能直接起訴，因此在這幾類爭議中，外企作為原告的案件較少。而《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定以外的爭議，如勞動合同糾紛、競業限制糾紛和其他糾紛中外企作為原告的案件和作為被告的案件在數量上相差不多。