1.1 因人而異

對不同的員工而言，使用同樣的激勵手段，效果是不同的。這就是為什么管理者實施的某種員工激勵方式，對有的員工效果顯著，對有的員工效果一般，對有的員工甚至沒效果。了解清楚員工個體之間的差異，不同個體的需求、不同個體所處的職業(yè)階段以及不同個體的認(rèn)知水平，有助于管理者判斷不同員工對激勵的敏感程度，有助于管理者更精準(zhǔn)、更有效地實施激勵。

1.1.1 個體需求：人們在追求什么

問題場景

問題拆解

在商業(yè)模式中，公司應(yīng)當(dāng)找到用戶的“痛點”（核心需求），根據(jù)用戶的“痛點”來設(shè)計產(chǎn)品。在員工激勵中，公司應(yīng)當(dāng)找到員工的“痛點”（核心需求），根據(jù)員工的“痛點”來實施激勵。員工激勵的效果，與員工的需求被滿足之后，員工正向感受的強(qiáng)烈程度有關(guān)。員工的正向感受越強(qiáng)烈，激勵效果越好。相反，如果不考慮員工的需求，則可能無法實現(xiàn)激勵的效果。

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個體需求3大底層感受

每個人都在追求3種底層感受，分別是安全感、存在感和滿足感。

人們對安全感的需求指的是人們在生理、物質(zhì)、精神等方面避免危險發(fā)生的需求。

人們對存在感的需求指的是人們感受到自己能夠影響或支配某些事物的需求。

人們對滿足感的需求指的是人們在生理需要或心理需要方面獲得滿足體驗的需求。

這3大底層感受，都會給人們帶來良好的感覺，是人們無時無刻不在追求的。

個體需求3大底層感受

應(yīng)用解析

常見滿足個體需求3大底層感受的方法

小貼士

不同個體對3大底層感受的需求偏向是不同的，有的人更期望獲得安全感，有的人更期望獲得存在感，有的人更期望獲得滿足感。因為人們對3大底層感受的理解和定義不同，所以在同一種感受中，正向增強(qiáng)感受的方式也是不同的。這種不同，與人們當(dāng)前感受到的滿足情況有關(guān)，也與人們當(dāng)前所處的情境有關(guān)。

1.1.2 職業(yè)階段：“屁股”決定著“腦袋”

問題場景

問題拆解

再好的激勵策略也不適合所有員工，所以公司采取同一種激勵策略，往往沒有好的激勵效果。然而，如果根據(jù)每個員工的不同需求制定不同的激勵策略，對于人數(shù)較多的公司而言，這一方法也不現(xiàn)實。員工所處的生命階段和職業(yè)發(fā)展階段決定了他們的主要需求，公司可以據(jù)此對員工分類，對不同類別的員工，采取不同的激勵策略，從而達(dá)到更好的激勵效果。

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職業(yè)生涯的4個發(fā)展階段

職業(yè)生涯，指的是一個人一生的工作經(jīng)歷所包括的一系列行為活動。一個人一生的職業(yè)生涯可以分成4個發(fā)展階段，分別是尋覓期、立業(yè)期、守業(yè)期和衰退期。處在不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，有不同的特點和需求；處在相同階段的員工，其需求有一定的相似性。公司可以根據(jù)這種相似性，設(shè)計更精準(zhǔn)、更有針對性的員工激勵策略。

職業(yè)生涯的4個發(fā)展階段

尋覓期是人們事業(yè)的積累期，屬于初期的職業(yè)生涯發(fā)展階段。處在這一時期的人們的職業(yè)持續(xù)發(fā)展，但通常成長速度較慢。

立業(yè)期屬于人生中期的職業(yè)生涯發(fā)展階段。處在這一時期的人們的職業(yè)通常會得到比前一個時期更快速的發(fā)展。

守業(yè)期屬于人生后期的職業(yè)生涯發(fā)展階段。人們常說的“長江后浪推前浪”一般發(fā)生在這個時期。

衰退期屬于人生末期的職業(yè)生涯引退階段。處在這一時期的人們可以選擇繼續(xù)留在公司中，也可以主動選擇退休，離開職場。

應(yīng)用解析

職業(yè)生涯4個發(fā)展階段的通用特性

公司可以多給處在這個時期的員工提供一些職業(yè)生涯引導(dǎo)。處在這個時期的員工對薪酬的渴望程度較高，尤其是還沒有買房結(jié)婚的員工。高薪酬、高福利通常是吸引、留住和激勵處在這個時期的員工的有效方式。

公司可以為處在這個時期的員工提供一些職業(yè)技能提升培訓(xùn)，謹(jǐn)慎使用高薪酬和高福利的激勵方式。職業(yè)發(fā)展機(jī)會、公司對員工的認(rèn)可、社會榮譽、子女教育、幫助員工實現(xiàn)工作與生活平衡等往往對處在這個時期的員工的激勵程度較大。

公司可以根據(jù)員工職業(yè)線路繼續(xù)成長、平緩或下降，分類別提供不同類型的培訓(xùn)或支持。員工如果已經(jīng)獲得比較高的薪酬或職位，類似的激勵可能比較難形成激勵效果。多樣化的福利、各類補(bǔ)充保險、退休后的多重保障等往往對處在這個時期的員工的激勵程度較大。

對衰退期的員工做好激勵，同樣可以創(chuàng)造更大的價值，公司不能輕視和忽略這部分員工。對于處在這個時期的員工而言，薪酬或職位對其的激勵程度最小；來自他人的認(rèn)可，以及榮譽感、責(zé)任感、使命感往往對處在這個時期的員工的激勵程度較大。

小貼士

隨著年齡的增長、心智的成熟、生活的穩(wěn)定、財務(wù)的壓力變小以及對現(xiàn)狀的接受，年齡越大的人越不愿意輕易改變職業(yè)。所以年齡越大的人，職業(yè)穩(wěn)定性越高。一般來說，年齡越大的人、物質(zhì)生活越豐富的人，薪酬對其的激勵效果越小，但不代表沒有效果，也不代表公司可以因此放棄薪酬激勵這一方式，公司更不能在普漲工資時，因為漲工資對這部分人的激勵效果小，就不給這部分人漲工資。

1.1.3 認(rèn)知水平：知道的人不多

問題場景

問題拆解

本應(yīng)有效的激勵方式，對有的員工激勵效果顯著，對有的員工激勵效果一般，甚至對有的員工沒有激勵效果。這與被激勵員工的認(rèn)知水平關(guān)系很大。認(rèn)知水平較低的員工，對如何產(chǎn)生行為和預(yù)期的行為結(jié)果都沒有概念，公司在這種情況下實施激勵措施，形成的效果往往并不顯著。

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認(rèn)知水平的4個階段

人們的認(rèn)知水平一般分成4個階段。第1個階段是“不知道自己不知道”；第2個階段是“知道自己不知道”；第3個階段是“知道自己知道”；第4個階段是“不知道自己知道”。這4個階段是逐級遞進(jìn)的關(guān)系。一般來說，對于某個事物的認(rèn)知水平處在第1個階段的人最多，處在第2個階段的人較多，處在第3個階段的人較少，處在第4個階段的人最少。

認(rèn)知水平的4個階段

認(rèn)知水平的4個階段舉例：學(xué)習(xí)開車的4個階段

應(yīng)用解析

認(rèn)知水平4個階段的應(yīng)對策略

小貼士

有效激勵員工的方式，是將員工的行為結(jié)果和員工的需求聯(lián)系在一起。某種行為結(jié)果越能夠滿足員工的需求，員工將越趨向于繼續(xù)產(chǎn)生該種行為，員工激勵的效果越好。如果某種行為的結(jié)果不能滿足員工的需求，那么該種激勵方式即使對認(rèn)知水平很高的員工，也沒有激勵效果。