1.2 情感連接

管理者與員工建立情感連接是實施員工激勵的基礎。如果管理者和員工沒有情感連接，那么任何激勵方式都將是無效的。管理者對員工表達尊重、關愛員工、與員工建立信任，都有助于管理者與員工建立情感連接。

1.2.1 表達尊重：我們是合作伙伴

問題場景

問題拆解

由于工作需要，管理者和員工的分工不同，一方實施管理，一方被管理，但這不代表雙方存在實質上的不平等關系。管理者如果不能給予員工基本的尊重，那么很可能會引起員工的反感，引發員工的對抗情緒。員工即使在工作中不直接把對抗情緒表現出來，對抗情緒也會影響工作效率和工作成果。情感連接的效應是相互的，不懂得尊重員工的管理者，也很難得到員工發自內心的尊重。

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表達尊重

每個人都有被尊重的需要。讓員工感受到被尊重，有助于管理者和員工之間形成親和的工作氛圍，有助于強化員工的工作熱情和提高員工的積極主動性。員工更容易感受到工作帶來的快樂。管理者不能因為自己是管理者就和員工“保持距離”，要學會發自內心地尊重員工，并通過一些方式表達自己對員工的尊重。

管理者對員工表達尊重的4個細節

應用解析

管理者如何做好對員工的尊重

小貼士

有的管理者認為，在員工面前“端架子”能體現“威嚴”，以便員工更好地服從自己。實際上，這樣做只會讓管理者和員工之間的關系疏遠，員工感受不到管理者的尊重。員工對管理者下發的工作任務的完成質量不在于管理者指令下達得多么強勢，而在于員工對管理者的認可程度。要獲得員工的認可，管理者首先要學會表達對員工的尊重。

1.2.2 關愛員工：有心事盡管找我

問題場景

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很多管理者錯誤地認為，要想有效激勵員工，需要通過高工資、高獎金、高福利的強物質刺激。這些物質刺激固然重要，但比不上管理者日常對員工關愛的影響深遠。水滴石穿，水滴雖然不能一下子擊碎巖石，但能夠通過時間，長久改變巖石的形狀，管理者對員工的關愛就像水滴一樣，浸潤著員工的心靈。

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關愛員工

管理者對員工的關愛是員工激勵方式之一，也是管理者必備的技能之一。關愛員工有助于管理者和員工之間形成情感連接。關愛員工有常法、無定式，管理者不僅需要“用眼”“用嘴”，更要“用心”。管理者對員工的關愛就像是管理者往“情感銀行”的賬戶中儲蓄，每一次“用心”，都是一筆儲蓄金，當賬戶“存款”達到一定額度之后，將會得到“利息”。

管理者關愛員工的4個細節

應用解析

管理者如何做好對員工的關愛

小貼士

激勵員工產生有利于公司的行為的最好方式不是通過規章制度，而是通過管理者對員工的關愛。規章制度是對員工行為的“約束”，而管理者對員工的關愛是對員工行為的“激發”。如果用駕駛汽車來比喻，規章制度更像踩“剎車”，管理者對員工的關愛更像踩“油門”。做好員工激勵，應當多踩“油門”，少踩“剎車”。

1.2.3 建立信任：你犯錯我也相信你

問題場景

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員工是否犯錯不是最關鍵的，員工是否盡全力才是最關鍵的。管理者因為擔心員工犯錯，所以不給員工分配工作任務，這不僅是管理者不懂工作分工與授權的表現，也是對員工不信任的表現。員工感受不到管理者的信任，無法獲得認同感，可能會挫傷員工的自尊心，減少員工的歸屬感，從而讓員工產生對工作的倦怠感，甚至可能造成團隊“貌合神離”。

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建立信任

每個人都期望得到別人的信任，這種期望在上下級關系中表現得更加明顯。信任會激發員工的使命感，從而激發員工完成任務的責任感。員工如果能感受到自己被管理者信任，那么將會發揮更高的工作積極性，愿意為公司付出更多。感受到管理者信任的員工會擔心自己辜負管理者的信任，所以會想辦法盡最大的努力，用更好的成績來證明自己值得被信任。

管理者與員工建立信任的5個細節

應用解析

管理者如何體現對員工的信任

小貼士

有一種說法—管理者給員工什么，都不如給員工信任。管理者信任員工是“以人為本”管理理念的體現，它符合員工追求信任的心理訴求，可以幫助員工建立自信心，是員工進步的動力。信任有利于激發員工的工作熱情，增加員工的忠誠度，降低員工的離職率。與員工建立信任的關鍵，不是管理者自己認為自己信任員工，而是要讓員工真切地感受到自己被管理者信任。

1.3.1 實施引導：沒有什么不可以

問題場景

問題拆解

沒有人喜歡被命令的感覺。在管理者領導員工的方式中，用強制命令的方式讓員工做事對主觀意愿較差、能力也相對較弱的員工也許是適合的，但對其他類型的員工來說，這種方式的效果比較差，也很可能有負面效果。

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ORID 引導法

對有行動意愿，但暫時能力較弱的員工，管理者可以采取引導的方法。ORID引導法（焦點呈現法）就是管理者引導員工的有效工具。ORID的含義分別是實踐（Objective,O）、感受（Reflective, R）、意義（Interpretive,I）、行動（Decisional,D）。管理者可以對員工采取ORID引導法，引導員工做出某種行為。

ORID引導法

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ORID引導法實施案例

ORID引導法的實施步驟

小貼士

管理者在運用ORID引導法對員工實施引導時，如果員工一直偏向消極思維，認為“不可能”，管理者應當引導其思維由消極向積極轉變，用“如果可能，應該怎么做”來代替“不可能”，從而打破員工的思維障礙，把思維聚焦在解決方案上，而不是問題、困難或感受上。讓員工養成“為行動找方法，不要為不行動找借口”的思維習慣 。

1.3.2 員工參與：我想和你一起玩

問題場景

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當員工有能力，但缺乏主觀行動意愿時，很多傳統的激勵方式都將失去效果。問題的根源在于員工認為行動結果與自己沒有關系，所以就缺乏行動意愿。管理者可以通過讓員工充分參與工作，提升員工的參與感，讓員工產生責任感和積極性，從而改變這種情況。

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員工參與

員工參與指的是讓員工參與到與其關聯工作的計劃、組織和決策中來。員工參與有助于員工了解工作的全貌，看清工作的價值和意義。管理者要想讓員工覺得工作和自己有關系，不一定要通過物質激勵才能實現。當員工深度參與到某項工作中時，發現自己的決策能夠影響工作的成敗，工作結果能夠證明自己的能力，同時也能夠讓自己得到來自他人的比較高的評價，甚至能夠給自己帶來某種榮譽的時候，員工將產生比較強的使命感和責任感，有助于員工積極主動地投入工作。

管理者讓員工參與的4個細節

應用解析

管理者如何讓員工充分參與

保持內部信息互通

除非是敏感或保密信息，管理者讓員工了解工作背景的相關信息不僅有助于員工參與，而且有助于員工更好地完成工作。

鼓勵員工說出自己的想法

管理者要鼓勵員工說出自己對工作的想法。無論員工說出的想法是否有價值，管理者都要肯定員工提出想法這一行為本身。對有價值的想法，管理者應給予公開的表揚或獎勵。

鼓勵員工參與決策

在條件允許的情況下，管理者在做工作決策時，應盡可能讓員工參與。這不僅能有效激勵員工，而且能夠通過了解不同的決策意見，讓決策更有效。

構建共贏的公司文化

公司文化影響著公司的氛圍，影響著員工的行為。共贏的公司文化能夠讓員工感受到參與工作之后與團隊一起成長的感覺，體會到價值感和意義感。

強化員工的思想教育

管理者除了鼓勵員工之外，對員工進行思想教育同樣非常關鍵。管理者要在平時的工作中通過各種培訓學習的形式，培養員工愛崗敬業的精神和團結協作的態度。

實施必要的正負激勵

有的員工可能一開始意識不到參與對自己的價值，不愿意主動參與。這時候，管理者可以運用正負激勵的方式，先引導員工參與，對參與的員工實施正激勵，保證其持續參與。

小貼士

員工工作時的心情直接影響著工作效果。心情愉悅的員工思想通常比較積極，不會把工作當成“差事”，不會過多關注工作中的困難，其工作效率和工作質量都很高。員工參與，也是改善員工心情的有效方法。另外，員工參與有助于激發員工的潛能，讓員工發揮出更大的價值。

1.3.3 有效授權：你能夠做得更好

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行動意愿和能力都比較強的員工最期望有機會展示自己，這類員工具備一定的安全感，更加追求存在感和滿足感。管理者對員工進行工作授權，代表著管理者對員工的信任，這一方式對員工有比較強的激勵性。但工作授權不能隨意實施，管理者要想讓工作授權有效，則需要有一定的管控機制。

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有效授權

授權，就是管理者將自己的部分職權授予員工行使，讓員工在一定的職責范圍內，全權進行工作，同時管理者對員工在該職權范圍內的工作結果承擔責任。授權是一套管理行為組成的過程，而不是一種簡單的行為。有效的工作授權，分為授權前的準備、授權中的控制和授權后的評估。

管理者授權給員工的3個細節

應用解析

管理者如何有效實施授權

小貼士

除了沒有掌握授權的方法之外，管理者不愿意授權的原因主要是管理者的心理因素。管理者很容易覺得“這項工作只有我才能做好，給員工做很可能出問題”。因此，授權的第一步，是管理者要做好心理建設，跳出自己的權力舒適圈，以客觀、開放的心態看待工作授權，以循序漸進、逐步嘗試的方式開始工作授權。