第二章　你的工資從你的工作績效中來

1.干出你的工作績效

什么是績效

績效是通過一個統一的標準，通過結果和過程來綜合考察一個人的能力。這個“能力”又可被劃分為業績和效率。如何體現一名員工的工作績效呢？它集中體現為其所擁有的工作效率和所創造的工作業績。

利潤是決定一個企業命運的重要指標之一，而企業的利潤正是由員工所創造出來的。客觀地說，員工所創造利潤的多少將直接來自于工作績效的高低，這也是員工自身價值的一個重要體現。資歷只是從一個側面反映出你進入公司的年限，閱歷也只是反映你的從業經歷，而真正有價值的體現靠的是實力，直接反映為你所擁有的工作績效。

業績是一個企業的生命，每一個企業都把注重業績當作自己企業文化的重要組成部分，而且把業績觀當作員工的重要素質標準之一。

在美國通用電氣公司（GE），業績在其核心價值觀中就占有著十分重要的位置。GE特別重視對員工的業績觀的培訓。

新員工進入GE，公司會在員工的入廠教育中告訴他們：業績在GE的文化中非常重要。在GE，所有員工無論是來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多么出色的工作經歷，一旦進入GE，大家都在同一起跑線上。每個員工必須重新開始，從進入GE開始，衡量員工的是他在GE的業績，是為GE所做的貢獻，員工現在及今后的表現比他過去的經歷更重要。

GE向來都關注業績，GE前首席執行官杰克·韋爾奇提出的“數一數二”的口號就是對此做出的最好詮釋。對于員工來說，業績當然重要——業績好、有明顯成績的員工很容易得到提升；業績若不盡如人意，則會面臨被淘汰的危險。

GE嚴格評估員工的業績和發展潛力，公司對每位職員的考核是經常性、制度性的。GE有一個稱之為“活力曲線”的有效績效評價方法，根據業績評估結果，GE繪制出一條活力曲線，這一活力曲線在GE內部有效地營造了一種強有力的績效文化。

所謂的活力曲線，就是運用強制正態分布法將員工的考核結果按從好到差的次序進行排序，然后分成3類：排名在前20%的A類員工，是GE公認表現最優秀的“明星員工”，GE為他們提供更具挑戰性的工作崗位，制訂詳細的發展計劃，給他們優厚的物質獎勵，如增加工資、股票期權等；排名在中間占總數的70%的B類員工是GE業務成敗的關鍵，GE同樣給這部分員工提供培訓與提升的機會；排名在最后10%的C類員工，GE給他們3～6個月的時間安排他們培訓或是轉崗，要求他們快速調整狀態，找出原因并迅速趕上，如果不能實現這一目標的話，便面臨被辭退的危機。所有的員工都在爭當前20%，而且時時提醒自己努力工作，不能松懈，千萬不能掉入后10%。

GE為員工提供有競爭力的薪酬機制，GE的工資增長計劃也是根據員工的業績確定A、B、C三級，員工的工資增長都是根據員工的業績制定的，員工上一年的業績好壞，直接決定著工資增長的周期和工資的漲幅。

A類員工，工資增長的幅度高，周期短。表現非常優秀的員工，根本無須一年時間，有的員工10～11個月就可以獲得加薪。

在GE，員工的升遷不是論資排輩，而是根據業績和才能來決定的。才華突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之間連升三級早已不是什么稀奇事，韋爾奇本人當上首席執行官時年僅44歲。

現任通用CEO杰夫·伊梅爾特在負責GE醫療系統時，曾經有一年業績不太好。通過一段時間的考察后，韋爾奇告訴他說：“我們都很喜歡你，也相信你的能力，但如果明年你的業績還不好，我們就必須采取行動了。”

當時杰夫回答道：“如果結果不盡如人意，您不需要親自來辭退我，因為我會自己離開的。”結果，第二年，杰夫·伊梅爾特的業績又重新提了上去，并且業績越來越突出。GE也給了他相應的回報，他的職位在逐級晉升。在GE，這種例子不計其數。

在GE，合適的員工有兩個條件：一是業績良好，二是價值觀與公司的價值觀相同。

在這個以業績為主要競爭力的時代，沒有能力改善公司業績，或者不能出色地完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的，因為這種人恰好是公司打算“去掉”的人選。

1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一位領導人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。

郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是裁員。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”

不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯·沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。

裁員行動結束后，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你們必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你們是否繼續留任，就看你們的表現了。”

通過一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短的6年中重塑了IBM這個曾是傳奇式偶像企業的美好形象，使之走上了重新增長的復興之路。

職場中辭退員工是經常見到的事情，有些人已經是處之不驚了。但有一個道理我們必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻自己的力量和才智。公司是員工努力證明自己業績的戰場，證明自己的唯一法則就是業績。無論何時何地，如果沒有做出業績，你遲早會成為一枚被公司棄用的棋子。

通常來說，一個成功老板的背后必定有一群能力卓越，業績突出的員工。老板心中得分很高的員工，也一定是那些業績斐然的員工。當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。

高績效是好員工的顯著標志，沒有績效，再聰明的員工也會被淘汰出企業。

對于一名員工來說，出色的業績是靠埋頭苦干干出來的，絕不是口頭上說說就能取得的。要吃櫻桃先栽樹，要想收獲先付出。出色的業績需要人們在工作的每一個階段，都能找出更有效率、更經濟的方法。在工作的每一個層面，找到提升自己工作業績的有效途徑才是最重要的。

你的工資從哪里來？

員工所創造利潤的多少將直接來自于工作績效的高低。老板心中得分很高的員工，一定是那些業績斐然的員工。當然，他們將獲得豐厚的獎賞。對員工來說，出色的業績是靠埋頭苦干干出來的，絕不是口頭上說說就能取得的。