- 大眾創業當老板:新公司的創辦與成立
- 宋紫燕
- 4294字
- 2020-06-24 17:15:11
創業者需要具備的能力
單靠一腔熱血打天下的時代早已遠去,在經濟競爭如此激烈的今天,除了良好的心理素質以外,還要求創業者具備一定的能力。
如果把心態視作創業成功的精神養料,那么能力就是創業成功的物質保障,只有兩者親密合作,才能使創業順利進行。
一定要有“言必行,行必果”的魄力
言行一致是一個人的道德表現,也是公司領導人需要具備的魄力,只有這樣,員工才會信服于他,肯服從他的安排。試想公司的領導人總是出爾反爾,反復無常,怎么可能贏得員工的信任和尊重。
在遵循“言必行,行必果”的原則時,不能過于偏激,如果自己說出的話有錯,或者行動方向不正確,一定要及時改正,不能“頭腦發熱向前沖”,那不是執著,而是偏執。
在戰國七雄中,秦國的政治、經濟、文化各方面都落后于中原各諸侯國。毗鄰的魏國比秦國強,因此奪去了秦國河西一大片土地。
公元前361年,秦國新君秦孝公繼位,下決心壯大秦國,于是頒布了一道命令:“不論是秦國人或者外來的客人,誰要是能想辦法使秦國富強起來的,就封他做官。”命令一出,果然吸引了不少有才干的人,其中有一個魏國貴族公孫鞅(后來的商鞅),因為在魏國得不到重用,便趁此跑到了秦國,得到秦孝公的接見。
商鞅對秦孝公說:“一個國家要富強,必須注意農業,獎勵將士,要打算把國家治好,必須有賞有罰。有賞有罰,朝廷有了威信,一切改革也就容易進行了。”秦孝公十分贊同商鞅的主張,但由于秦國的一些貴族和大臣竭力反對,改革的事暫時被擱置了下來。
過了兩年,秦孝公的君位坐穩了,就封商鞅為左庶長,說:“從今天起,改革制度的事全由左庶長拿主意。”
商鞅起草了一條改革的法令,但是怕老百姓不信任他,不按照新法令去做,就先叫人在都城的南門豎了一根三丈高的木頭,下命令道:“誰能把這根木頭扛到北門去,就賞十兩金子。”
不一會兒,南門口圍了一大堆人,大家你瞧瞧我,我看看你,都以為是商鞅在開玩笑,沒有一個人敢上去扛木頭。商鞅知道老百姓還不相信他下的命令,就把賞金提到五十兩。沒想到賞金越高,看熱鬧的人越覺得不合常理,仍舊沒人敢去扛。
正在大伙兒議論紛紛的時候,人群中跑出來一個人,說:“我來試試。”說完就真的把木頭扛起來,一直扛到北門。商鞅立刻派人傳出話來,賞給扛木頭的人五十兩金子,一兩也沒少。
這件事立即傳開,一下子轟動了秦國。老百姓都說:“左庶長的命令不含糊。”商鞅知道,他的命令已經起了作用,就把他起草的新法令公布了出去。新法令賞罰分明,規定官職的大小和爵位的高低以打仗立功為標準。貴族沒有軍功的就沒有爵位;多生產糧食和布帛的,免除官差;凡是為了做買賣和因為懶惰而貧窮的,連同妻子兒女都罰做官府的奴婢。
秦國自從商鞅變法以后,農業生產增加了,軍事力量也強大了。不久,秦國進攻魏國的西部,從河西打到河東,把魏國的都城安邑也打了下來。
這個故事說明了言出必行的重要性及其蘊含的強大力量,只要做到言行一致,那么你說出的話,做出的決定,就一定會被貫徹執行,而不是被無視。
組織指揮的領導力
組織指揮能力主要包括組織、控制、指揮領導、投資經營及營銷能力。對于剛剛創業的人來說,雖然不需要全部掌握這些能力,可以在以后的發展中逐步積累,但是仍有一些組織指揮能力需要掌握,那就是會議組織、職責安排等基本能力。
創業者可以從不同的方面進行努力,通過多種途徑來提高自身的組織指揮能力。
◆增強學習能力是提高組織指揮能力的基礎:領導者的組織指揮能力來自于學習,從書本上學習也好,在實踐中學習也罷,學習能力的強弱,直接決定著管理者組織管理能力的強弱。
◆增強判斷能力是提高組織指揮能力的前提:判斷能力強,意味著對事物可能有著更清晰和更廣泛的理解與把握,也就能更快地做出判斷。
◆增強協調能力是提高組織指揮能力的關鍵:協調事務是組織指揮工作中的常見工作。包括上下級的關系協調、同級的關系協調以及各部門之間的工作協調等。針對不同的協調對象,所使用的方法也會有所不同。
有發現他人潛力的慧眼
世有伯樂,然后有千里馬,千里馬常有,而伯樂不常有。
——韓愈《馬說》
在工作當中,總有一些員工的才能是被隱藏的,甚至連他自己都不知道自己有這樣或那樣的才能。這個時候,如果領導者能夠挖掘到這個人的潛力并予以恰當的重用,既能增加公司的人才資源,也能讓此人更加忠于公司,因為你是他的“伯樂”,他是你的“千里馬”。那么,管理者如何發現他人的潛力呢?
(1)通過制造問題考察見識力
人人都擁有一些潛在能力,但必須通過“識”的屬性表現出來,而有能力的人一般都具有遠見卓識。
“識”不僅能體現一個人的知識與經驗,而且能反映出一個人觀察問題、提出問題、分析問題與解決問題的能力。一般來說,要考察部屬的“識”,可以采用以下3種設疑的方法來進行。
◆以紛亂問題察其識:管理者在遇到紛繁復雜的問題時,可召集部屬暢所欲言,講明事情的原委與自己的意圖,引導部屬充分發表個人的見解,這樣做不僅能獲得極有價值的參考意見,又可洞悉部屬的見識水平。
◆以高層問題探其識:讓部屬參與高層問題的討論,也是了解部屬水平的重要渠道。見識高的部屬不但善于思考與自身位置相當的問題,且善于思考各種高層問題。管理者可以有意識地讓部屬參與高層問題的討論研究,為其提供一個公開展示見識的平臺。
◆以糊涂問題引其識:為了更深入地了解部屬,管理者有時也可采取假裝糊涂的辦法。管理者盡管對問題已是心中有數,卻故意不露聲色,假裝一籌莫展,在這種情況下,部屬就有可能談出自己的見解。
只要靈活運用以上3種方法,管理者就能準確、深入地了解部屬的見識水平。
(2)通過剩余精力考察承擔力
實踐證明,潛能大的人擁有更多的精力,在分工合理、任務飽滿以及要求相同的條件下,不同部屬的表現往往大相徑庭,比如潛能低下的部屬會感到如馱重負,忙得焦頭爛額;潛能充足的部屬則會悠然自得,甚至產生某種“饑餓感”。
針對這一現象,管理者完全可以通過考察部屬的剩余精力來判定其潛能的大小。在實際工作中,可以采用的考察方式有很多,主要包括以下3種。
◆觀察本職工作的完成情況:如果部屬經常輕松愉快、保質保量地完成任務,那么就可以斷定其具備一定的潛能。
◆有意加碼:為進一步驗證部屬的潛能,可適當增加工作量。如果部屬在超負荷運轉下仍然感覺良好,就說明其潛能確實存在。加碼時一定要注意循序漸進、恰到好處,切忌一杠子壓垮部屬。
◆適當提高檔次:可將部屬從原有崗位提到更高級別的崗位,讓其擔負更高層次的職責。倘若部屬仍有剩余精力,就說明潛能還未用盡。可以繼續提拔重用,直到部屬的潛能全部顯露為止。
(3)通過轉換角色考察適應力
在業務對口的情況下,潛能大的人總會比潛能少的人更快地適應各種新角色。
管理者可向部屬交辦一些臨時性工作,以考察其對新角色的適應程度。同時,這種考察應當主要側重以下兩個方面。
◆考察適應速度:一般來說,潛能的大小往往決定了適應性的強弱,潛能大的部屬往往能以最快的速度進入新角色,并在最短時間內發揮新角色的作用;潛能小的部屬則適應緩慢,即使經過較長時間也難以進入新角色。
◆考察適應水平:適應速度快只是一個先決條件,關鍵還要看適應水平如何,這好比一個演員能演節目,但演不出好的節目,終究也是不行的。只有那些潛能大的部屬才能在新角色上表現出高超的“演技”,取得理想的“演出”效果。
適應速度與適應水平這兩個方面是相互聯系的,因而不可偏廢。只有將兩者聯系起來同時考察,才能對部屬的適應性做出全面正確的判斷。
(4)通過工作負責考察獨立性
獨立負責性的強弱也是潛能大小的一個標志,在日常工作之外,管理者可以有意識地向部屬交辦一些帶有突發性、艱巨性和復雜性,但部屬經過努力能夠勝任的重要事情,以此了解部屬的獨立負責性。這種考察涉及的范圍很廣,主要應側重在以下3個方面。
◆關鍵時刻的情緒神態:獨立負責性差的部屬在完成管理者突然交辦的大事時,壓力感是非常強烈的,他們往往信心不足,甚至產生消極抵觸的情緒;而獨立負責性強的部屬正好相反,他們往往胸有成竹,由于感覺不到壓力的存在,就表現出無所畏懼、信心十足、熱情主動等特點。
◆具體的獨立程度:觀察部屬是否能夠獨立完成工作任務,是否能積極主動、獨立負責地開展工作。毫無疑問,在絕大多數情況下,獨立程度高的部屬不會時時匯報、事事請示,更不會把管理者當作自己的拐杖,片刻不能離開,因為那是獨立程度低的部屬做的事情。
◆創造性:獨立負責性差的部屬能力較弱,在具體執行任務的過程中往往缺乏創造性,他們不善于應對任何錯綜復雜的局面,解決問題時常常表現出方法單一、效果不佳的致命弱點。而獨立負責性強的部屬往往由于具有非凡的應變力,工作自然富有成效,他們會選擇和運用最佳的行動方案,創造性地開展工作并取得超常的工作業績。
擁有一雙挖掘潛能的慧眼,掌握挖掘潛能的方法,除了能在公司發現員工潛力外,也可以在生活中幫助自己招攬更多的人才到公司,壯大公司的人才力量,可謂是百利而無一害。
與人無障礙交流的溝通力
良好的溝通能力可以讓對方明確知道自己在說什么,想說什么,避免產生不必要的誤會,有時甚至能夠引導對方的思維跟著自己走,從而達到自己的某種目的和期望。
想要具有良好的溝通力,就應該從以下幾個方面做起。
◆克服自卑心理,真誠待人。
◆平等寬容,學會尊重對方,多用禮貌用語,比如“您好”“謝謝”“沒關系”“請”等。
◆掌握溝通的語言藝術和技巧,學會贊美對方,比如“你今天的打扮真漂亮”“您真幽默”……
◆做一個合格的“傾聽者”,而不是喋喋不休的“談論家”。
◆面部表情是內心情緒的外在體現,與人溝通時應該注意保持面帶微笑。
◆正確、及時地處理人際交往中產生的矛盾。
解決突發事件的應變能力
突發事件主要是指那些突然發生、帶有異常性質以及人們缺乏思想準備的事件。比如產品出現質量問題、員工罷工、自然災害影響公司經營等事件。
在大眾傳媒無處不在的今天,有損公司形象的突發事件一經曝光,會大大降低公司的信譽,公眾可能因此而拒絕公司提供的產品和服務,從而影響公司的市場營銷能力。
為此,公司管理者應當具有應對突發事件的能力,在遇到這種情況時,就需要領導人利用這種能力,來應付突發狀況。
突發事件在公司的營銷實戰中會經常發生,如何應對與利用突發事件一直都是公司高管、營銷經理的重要課題。
突發事件處置的6個原則總結如下。
◆以人為本,減輕危害。
◆統一領導,分級負責。
◆社會動員,協調聯動。
◆公司所在地優先處置。
◆依靠科學,專業處置。
◆鼓勵創新,迅速高效。
應變能力不是一朝一夕就能養成的,它需要一定的經驗積累,所以,在平時就應該多加注意這種能力的訓練,比如多參加考驗應變能力的實踐活動,讓自己有更多接觸突發狀況的機會,從而不斷提高自己的應變能力。