創業者需要具備的能力

單靠一腔熱血打天下的時代早已遠去，在經濟競爭如此激烈的今天，除了良好的心理素質以外，還要求創業者具備一定的能力。

如果把心態視作創業成功的精神養料，那么能力就是創業成功的物質保障，只有兩者親密合作，才能使創業順利進行。

一定要有“言必行，行必果”的魄力

言行一致是一個人的道德表現，也是公司領導人需要具備的魄力，只有這樣，員工才會信服于他，肯服從他的安排。試想公司的領導人總是出爾反爾，反復無常，怎么可能贏得員工的信任和尊重。

在遵循“言必行，行必果”的原則時，不能過于偏激，如果自己說出的話有錯，或者行動方向不正確，一定要及時改正，不能“頭腦發熱向前沖”，那不是執著，而是偏執。

在戰國七雄中，秦國的政治、經濟、文化各方面都落后于中原各諸侯國。毗鄰的魏國比秦國強，因此奪去了秦國河西一大片土地。

公元前361年，秦國新君秦孝公繼位，下決心壯大秦國，于是頒布了一道命令：“不論是秦國人或者外來的客人，誰要是能想辦法使秦國富強起來的，就封他做官。”命令一出，果然吸引了不少有才干的人，其中有一個魏國貴族公孫鞅（后來的商鞅），因為在魏國得不到重用，便趁此跑到了秦國，得到秦孝公的接見。

商鞅對秦孝公說：“一個國家要富強，必須注意農業，獎勵將士，要打算把國家治好，必須有賞有罰。有賞有罰，朝廷有了威信，一切改革也就容易進行了。”秦孝公十分贊同商鞅的主張，但由于秦國的一些貴族和大臣竭力反對，改革的事暫時被擱置了下來。

過了兩年，秦孝公的君位坐穩了，就封商鞅為左庶長，說：“從今天起，改革制度的事全由左庶長拿主意。”

商鞅起草了一條改革的法令，但是怕老百姓不信任他，不按照新法令去做，就先叫人在都城的南門豎了一根三丈高的木頭，下命令道：“誰能把這根木頭扛到北門去，就賞十兩金子。”

不一會兒，南門口圍了一大堆人，大家你瞧瞧我，我看看你，都以為是商鞅在開玩笑，沒有一個人敢上去扛木頭。商鞅知道老百姓還不相信他下的命令，就把賞金提到五十兩。沒想到賞金越高，看熱鬧的人越覺得不合常理，仍舊沒人敢去扛。

正在大伙兒議論紛紛的時候，人群中跑出來一個人，說：“我來試試。”說完就真的把木頭扛起來，一直扛到北門。商鞅立刻派人傳出話來，賞給扛木頭的人五十兩金子，一兩也沒少。

這件事立即傳開，一下子轟動了秦國。老百姓都說：“左庶長的命令不含糊。”商鞅知道，他的命令已經起了作用，就把他起草的新法令公布了出去。新法令賞罰分明，規定官職的大小和爵位的高低以打仗立功為標準。貴族沒有軍功的就沒有爵位；多生產糧食和布帛的，免除官差；凡是為了做買賣和因為懶惰而貧窮的，連同妻子兒女都罰做官府的奴婢。

秦國自從商鞅變法以后，農業生產增加了，軍事力量也強大了。不久，秦國進攻魏國的西部，從河西打到河東，把魏國的都城安邑也打了下來。

這個故事說明了言出必行的重要性及其蘊含的強大力量，只要做到言行一致，那么你說出的話，做出的決定，就一定會被貫徹執行，而不是被無視。

組織指揮的領導力

組織指揮能力主要包括組織、控制、指揮領導、投資經營及營銷能力。對于剛剛創業的人來說，雖然不需要全部掌握這些能力，可以在以后的發展中逐步積累，但是仍有一些組織指揮能力需要掌握，那就是會議組織、職責安排等基本能力。

創業者可以從不同的方面進行努力，通過多種途徑來提高自身的組織指揮能力。

◆增強學習能力是提高組織指揮能力的基礎：領導者的組織指揮能力來自于學習，從書本上學習也好，在實踐中學習也罷，學習能力的強弱，直接決定著管理者組織管理能力的強弱。

◆增強判斷能力是提高組織指揮能力的前提：判斷能力強，意味著對事物可能有著更清晰和更廣泛的理解與把握，也就能更快地做出判斷。

◆增強協調能力是提高組織指揮能力的關鍵：協調事務是組織指揮工作中的常見工作。包括上下級的關系協調、同級的關系協調以及各部門之間的工作協調等。針對不同的協調對象，所使用的方法也會有所不同。

有發現他人潛力的慧眼

世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有。

——韓愈《馬說》

在工作當中，總有一些員工的才能是被隱藏的，甚至連他自己都不知道自己有這樣或那樣的才能。這個時候，如果領導者能夠挖掘到這個人的潛力并予以恰當的重用，既能增加公司的人才資源，也能讓此人更加忠于公司，因為你是他的“伯樂”，他是你的“千里馬”。那么，管理者如何發現他人的潛力呢？

（1）通過制造問題考察見識力

人人都擁有一些潛在能力，但必須通過“識”的屬性表現出來，而有能力的人一般都具有遠見卓識。

“識”不僅能體現一個人的知識與經驗，而且能反映出一個人觀察問題、提出問題、分析問題與解決問題的能力。一般來說，要考察部屬的“識”，可以采用以下3種設疑的方法來進行。

◆以紛亂問題察其識：管理者在遇到紛繁復雜的問題時，可召集部屬暢所欲言，講明事情的原委與自己的意圖，引導部屬充分發表個人的見解，這樣做不僅能獲得極有價值的參考意見，又可洞悉部屬的見識水平。

◆以高層問題探其識：讓部屬參與高層問題的討論，也是了解部屬水平的重要渠道。見識高的部屬不但善于思考與自身位置相當的問題，且善于思考各種高層問題。管理者可以有意識地讓部屬參與高層問題的討論研究，為其提供一個公開展示見識的平臺。

◆以糊涂問題引其識：為了更深入地了解部屬，管理者有時也可采取假裝糊涂的辦法。管理者盡管對問題已是心中有數，卻故意不露聲色，假裝一籌莫展，在這種情況下，部屬就有可能談出自己的見解。

只要靈活運用以上3種方法，管理者就能準確、深入地了解部屬的見識水平。

（2）通過剩余精力考察承擔力

實踐證明，潛能大的人擁有更多的精力，在分工合理、任務飽滿以及要求相同的條件下，不同部屬的表現往往大相徑庭，比如潛能低下的部屬會感到如馱重負，忙得焦頭爛額；潛能充足的部屬則會悠然自得，甚至產生某種“饑餓感”。

針對這一現象，管理者完全可以通過考察部屬的剩余精力來判定其潛能的大小。在實際工作中，可以采用的考察方式有很多，主要包括以下3種。

◆觀察本職工作的完成情況：如果部屬經常輕松愉快、保質保量地完成任務，那么就可以斷定其具備一定的潛能。

◆有意加碼：為進一步驗證部屬的潛能，可適當增加工作量。如果部屬在超負荷運轉下仍然感覺良好，就說明其潛能確實存在。加碼時一定要注意循序漸進、恰到好處，切忌一杠子壓垮部屬。

◆適當提高檔次：可將部屬從原有崗位提到更高級別的崗位，讓其擔負更高層次的職責。倘若部屬仍有剩余精力，就說明潛能還未用盡。可以繼續提拔重用，直到部屬的潛能全部顯露為止。

（3）通過轉換角色考察適應力

在業務對口的情況下，潛能大的人總會比潛能少的人更快地適應各種新角色。

管理者可向部屬交辦一些臨時性工作，以考察其對新角色的適應程度。同時，這種考察應當主要側重以下兩個方面。

◆考察適應速度：一般來說，潛能的大小往往決定了適應性的強弱，潛能大的部屬往往能以最快的速度進入新角色，并在最短時間內發揮新角色的作用；潛能小的部屬則適應緩慢，即使經過較長時間也難以進入新角色。

◆考察適應水平：適應速度快只是一個先決條件，關鍵還要看適應水平如何，這好比一個演員能演節目，但演不出好的節目，終究也是不行的。只有那些潛能大的部屬才能在新角色上表現出高超的“演技”，取得理想的“演出”效果。

適應速度與適應水平這兩個方面是相互聯系的，因而不可偏廢。只有將兩者聯系起來同時考察，才能對部屬的適應性做出全面正確的判斷。

（4）通過工作負責考察獨立性

獨立負責性的強弱也是潛能大小的一個標志，在日常工作之外，管理者可以有意識地向部屬交辦一些帶有突發性、艱巨性和復雜性，但部屬經過努力能夠勝任的重要事情，以此了解部屬的獨立負責性。這種考察涉及的范圍很廣，主要應側重在以下3個方面。

◆關鍵時刻的情緒神態：獨立負責性差的部屬在完成管理者突然交辦的大事時，壓力感是非常強烈的，他們往往信心不足，甚至產生消極抵觸的情緒；而獨立負責性強的部屬正好相反，他們往往胸有成竹，由于感覺不到壓力的存在，就表現出無所畏懼、信心十足、熱情主動等特點。

◆具體的獨立程度：觀察部屬是否能夠獨立完成工作任務，是否能積極主動、獨立負責地開展工作。毫無疑問，在絕大多數情況下，獨立程度高的部屬不會時時匯報、事事請示，更不會把管理者當作自己的拐杖，片刻不能離開，因為那是獨立程度低的部屬做的事情。

◆創造性：獨立負責性差的部屬能力較弱，在具體執行任務的過程中往往缺乏創造性，他們不善于應對任何錯綜復雜的局面，解決問題時常常表現出方法單一、效果不佳的致命弱點。而獨立負責性強的部屬往往由于具有非凡的應變力，工作自然富有成效，他們會選擇和運用最佳的行動方案，創造性地開展工作并取得超常的工作業績。

擁有一雙挖掘潛能的慧眼，掌握挖掘潛能的方法，除了能在公司發現員工潛力外，也可以在生活中幫助自己招攬更多的人才到公司，壯大公司的人才力量，可謂是百利而無一害。

與人無障礙交流的溝通力

良好的溝通能力可以讓對方明確知道自己在說什么，想說什么，避免產生不必要的誤會，有時甚至能夠引導對方的思維跟著自己走，從而達到自己的某種目的和期望。

想要具有良好的溝通力，就應該從以下幾個方面做起。

◆克服自卑心理，真誠待人。

◆平等寬容，學會尊重對方，多用禮貌用語，比如“您好”“謝謝”“沒關系”“請”等。

◆掌握溝通的語言藝術和技巧，學會贊美對方，比如“你今天的打扮真漂亮”“您真幽默”……

◆做一個合格的“傾聽者”，而不是喋喋不休的“談論家”。

◆面部表情是內心情緒的外在體現，與人溝通時應該注意保持面帶微笑。

◆正確、及時地處理人際交往中產生的矛盾。

解決突發事件的應變能力

突發事件主要是指那些突然發生、帶有異常性質以及人們缺乏思想準備的事件。比如產品出現質量問題、員工罷工、自然災害影響公司經營等事件。

在大眾傳媒無處不在的今天，有損公司形象的突發事件一經曝光，會大大降低公司的信譽，公眾可能因此而拒絕公司提供的產品和服務，從而影響公司的市場營銷能力。

為此，公司管理者應當具有應對突發事件的能力，在遇到這種情況時，就需要領導人利用這種能力，來應付突發狀況。

突發事件在公司的營銷實戰中會經常發生，如何應對與利用突發事件一直都是公司高管、營銷經理的重要課題。

突發事件處置的6個原則總結如下。

◆以人為本，減輕危害。

◆統一領導，分級負責。

◆社會動員，協調聯動。

◆公司所在地優先處置。

◆依靠科學，專業處置。

◆鼓勵創新，迅速高效。

應變能力不是一朝一夕就能養成的，它需要一定的經驗積累，所以，在平時就應該多加注意這種能力的訓練，比如多參加考驗應變能力的實踐活動，讓自己有更多接觸突發狀況的機會，從而不斷提高自己的應變能力。