1.2　股權激勵的理論支持

1.2.1　人力資本理論

人力資本理論是以舒爾茨和貝克爾為代表的經濟學家提出來的一種理論。此理論把社會發展中的財富創造由原來單純的物質資本和貨幣資本擴充到了人力因素上，認為人力因素也是財富增值的重要一環。

人力資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，這一部分屬于人力資本。如圖1-2所示。

人力資本包含了知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等，它用一種總稱代表人的能力和素質。

由于經營管理的高度專業化和復雜化，掌握一定管理經驗和核心技術的特殊人才具有一般勞動力無法比擬的稀缺性，他們的經驗和技術成為企業不可或缺的生產要素，能夠為企業帶來極大的剩余價值。

資本完整的概念應包括物資和人力資本兩個方面，人力資本是企業最重要的無形資產，人力資本作為要素投入，應該同其他物質資本一樣參與企業剩余價值索取。

人力資本與其所有者不可分離的特征，決定了要對人力資本進行充分的激勵。如果人力資本投入的回報不能及時得到承認和保障，人力資本所有者就會采取投機行為。

股權激勵制度是一種能夠有效體現人力資本產權價值的制度，使得人力資本產權價值在形式上固化，并通過股權的市場價值得以實現。

股權激勵使人力資本收益與企業價值提升緊密相關，使人力資本所有者和企業所有者利益目標趨同，從而保證了人力資本在企業運營過程中，其積極效用得到最大程度的發揮。

1.2.2　委托代理理論

委托代理理論是指委托人與代理人之間因為信息不對稱，導致代理人不能以委托人的利益最大化為目標。這種信息不對稱如果是事前的，我們稱之為逆向選擇模型；如果是事后的，我們可稱之為道德風險模型。

經理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

股權激勵使公司建立了有效的激勵機制，即剩余索取權與控制權配置機制，使經營者的長期利益與企業的效益和股東的利益緊密聯系并趨向一致。委托代理理論是股權激勵產生的動因，也是股權激勵起源的基本理論。如圖1-3所示。

1.2.3　管理激勵理論

1.2.3.1　需求理論

管理學關于激勵方面的研究非常廣泛，從人的需求出發，最著名的莫過于馬斯洛的六層次需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。馬斯洛的六層次需求理論提出人的六層次需求，如圖1-4所示。

赫茲伯格的雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。如圖1-5所示。

從人的行為的研究角度探究什么會導致行為的變化以及如何轉變人的行為，有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的操作條件反射理論及海德的歸因理論。

無數管理學大師，從不同的角度為我們揭示人的行為的原因、影響因素，不斷尋找較好的激勵方法，從而實現提高積極性、主動性的目的。股權激勵既有需求層面的激勵，也有行為過程的激勵，同時兼顧了長遠。

管理激勵模式：根據行為學的研究，人的需要、動機、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示。如圖1-6所示。

股權是需求中的一項重要內容，在需求層次中處于較高的層次，是員工的尊重需求和自我實現需求的物質體現，擁有股權對員工而言，不僅意味著經濟收入，更重要的是其在社會生活中成就和榮譽的體現。

1.2.3.2　期望理論

期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。如圖1-7所示。

按照期望理論，股權激勵能給企業員工以強有力的激勵力量，是因為企業員工的任務只有努力工作，做出好業績，那么憑借自己所擁有的股權就可以分享企業的利潤，從而達到自己可以更豐富生活的目標。

1.2.4　不完全契約理論

不完全契約理論是由格羅斯曼和哈特、哈特和莫爾等共同創立的，該理論以合約的不完全性為研究起點，以財產權或（剩余）控制權的最佳配置為研究目的，是分析企業理論和公司治理結構中控制權的配置對激勵和信息獲得的影響的重要工具。

不完全契約理論認為：由于人們的有限理性、信息的不完全性及交易事項的不確定性，明晰所有的特殊權利的成本過高，擬定完全契約是不可能的，不完全契約必然經常存在；當契約不完全時，所有權就具有重要意義，同時將剩余控制權配置給投資決策相對重要的一方是有效率的。

股權激勵的設計即在明晰所有特殊權利成本過高的前提下，經營者有著重要的投資決策重要性，因此通過賦予經營者所有權或者剩余控制權來實現有效配置。

股權激勵方案的實施是一系列的契約締結過程，那么因為不完全性，很可能導致計劃難以達成或者未來的糾紛現象，而這也是現實中經常出現的，這就要求在設計股權激勵過程中盡量全面并審核細節。