在基層項目上呆了一年多時間，隨著經歷的事情愈加豐富，自己的思想變動也幾經波折。也許在別人眼里，思想的不穩定，才是自己職業生涯動搖的根源，但我認為，這只是形成自己成長過程中獨有的一套為人處事以及職業思想的必須的經歷，好的管理者從來都不是死搬硬套的模仿來的，而是會給自己加設無數的創造性的人，就好比世界上沒有兩片相同的樹葉一樣，強調個人思想的獨立性，至關重要。我的一些異想天開的想法大概在大多數的人眼里都是不務正業的存在，權且就憑我淺陋的想法闡述一下我這一年來到項目，對基層項目管理的一些看法。
面對現今建筑行業市場壓力，國有企業雖然資金實力雄厚、軟實力也較私企有較大的競爭力。但是隨著中央政策的改變，國有企業轉型只是時間問題，若不能從根本上改革，向多元化、規范化的管理目標轉變，只是紙上談兵，不實施，不行動或是制度體系缺乏創新性，無法激發企業創造與再生能力，那也只是隔靴搔癢，難以治本。當然，比起管理制度的改革，企業文化的重塑更是重中之重，塑造更加優秀的企業文化，讓人們對國企的認識轉變，才能攬盡天下可用之才。國企人才流失嚴重，這根本就是光頭上的虱子—明擺著的事，不需要再贅述。在改革方面，敢于做管理改革的領頭羊，第一名永遠給人印象深刻，大部分國企依然后知后覺，抱殘守缺。俗話說：“千里之堤，潰于蟻穴”，永遠都不能忽略那些微末的細節，基層項目才是給公司直接創造利益的一環，因此基層管理的優劣，直接關系到一個企業盈利的數額，當然也關系到每個員工的利益，作為一個施工單位，就是通過合理優質的管理計劃從而創造利益，若管理不當，盈利肯定會驟減或是直接虧損，縱觀現在部分國企，每年中標數額數百億，真正的盈利幾何？具體數額我不得而知，但是比例肯定不會大，資金泡沫化嚴重。這只是宏觀上的一些顯而易見的東西，作為基層員工的我，體會當然不會太深。言歸正傳，接下來我就淺談一下基層項目管理中的一些弊端，純屬個人看法，我提倡每個人思想獨立，并不否定其他人的諸多想法。也沒有評判現今這種制度以及風氣的對錯之意。
我想我來到項目聽的最多的詞就是“過來人”這個詞，對于眾多“過來人”的諄諄教誨也是洗耳恭聽，當然，我聽并不代表我認為他們說的對，我并非是否定這種以過來人教新人的企業文化的傳承方式。而是反感這種不管好的還是變質的一些東西，一股腦全部拋給新人的做法，壓抑新人的創造性，比如經常有“過來人”說這件事你應該怎么怎么做，那樣做是不對的，正確的做法并不是否定新人的一些做法，而是認真引導，然后自己領悟研究。大概每個過來人都在新人面前有一種自豪感吧，大多數“過來人”奉行的原則還是將新人復制成和自己一模一樣的樣子，由于自己曾經的成功經驗，或者是以前讓自己引以為傲的一些經歷，都被自己奉為成功經典，從而強加給自己手底下的人。肆意傳播自己所謂的“成功學”、“奮斗史”，除了一些工作上，技術上的問題，我想我并不喜歡接受這一類的教育。包括公司實行的“導師帶徒”制度，也都是紙面上的東西，收到的效果微乎其微，很難讓人不把他想象成公司想通過這一張紙確定的師徒關系來穩定住新人的這顆躁動不安的心，至于學到技術什么的，自認為效果不大，若是真的想培訓新人，那就應該增加相關系統的人才培訓機制，而不是只是一張紙上簽了兩個名字完事。
當人民快爆發起義的時候，可以通過民謠、兒歌等形式而預知，當然企業內部的危機，也可以通過員工之間的閑言碎語感知到。骨干員工的離開，最直接的因素不外乎薪資、升遷等問題，薪資達不到理想要求，升遷無望，能力和收入不成正比，自然會離開。因此項目上管理人員年齡出現兩極分化，老與幼，年輕人經驗與能力尚有欠缺，而老員工由于年齡的原因，也無法挑起大梁。福利與薪資體系的不全面，不公正，職位梯度混亂，已讓公司儼然變成了為其他企業培養人才的教育機構。在我工作的這一年里，就一年時間，不少的業務能力精湛的員工相繼離開，這不得不讓人深思。由于管理崗位的缺失，必然會出現一些并不具備領導和管理能力的人向上替補，發生人不盡其才的現象，好比出現了一個大窟窿，你卻補了一個小石頭。一塊布破了，你卻補了一塊木板。相關專業能力不足的人干上了超出自己能力的崗位，技術型人才干上了人資管理。
商鞅變法的時候，建立軍功以斬首數量計算，極大的提高了人們建功立業的積極性，因此秦國變成了強國，秦國的軍隊被稱為虎狼之師。戰國時有句話：“齊之技擊不可遇魏之武卒，魏之武卒，不可遇秦之銳士”。秦國之所以強大，是因為有了賞罰分明的軍功制。企業與企業之間不也和戰國諸國之間一樣，優勝劣汰嗎？如果上戰場殺敵和不上戰場殺敵待遇一樣的話，秦國將出現兵荒，如果戰場上殺十個敵人和不殺敵人，得到的獎勵一樣，那么秦國的軍隊便軟弱無能。那么在項目上干活和不干活得到的薪酬一樣，干得好和干得不好得到的獎勵一樣，職工還會認真干活嗎？細思極恐。
項目上外聘人員挺多，根據項目施工管理和一些崗位需求不得不補充人員，大部分也都是這個的朋友，那個的親戚。當然我不反對這個現象，這樣既可以滿足項目的需求，也可以解決職工家屬的就業問題，這是好事。但是我想說的是，補充的人員至少要能勝任這個崗位吧，舉個例子，難道說，一個對電一點不懂的人，也可以聘用來當電工嗎？就因為是職工或領導的家屬？
不可否定的是有許多外聘人員確實是相當的優秀，然而項目并沒有重視他們的發展，就“外聘”一個詞，否定了一個人，其他的且不說，最讓我感觸頗深的是，每個季度發洗發水和牙刷之類的東西，群里發的消息有很醒目的六個字（外聘人員除外），換位思考下，如果我是外聘人員，自己每天努力的工作，看到這六個字是多么的心寒。項目真的是對外聘人員缺乏一些人文關懷，如果一個季度那幾十塊錢的生活用品，能換來一個人為企業、為項目實實在在的效力，多么劃算的一筆買賣。增強人的歸屬感，也是重視人才的一種方式不是嗎？
因為分工不明確，賞罰不分明，所以造就了項目職工辦事效率低下，這是主觀因素，而且長時間的自由散漫形成了拖拖拉拉，混吃等死的工作態度。而且工作傳達方式繁雜，開會多如牛毛，已然變成了趙括，但是估計還沒有趙括飽讀兵書。如果在會議室里能聊出來建筑物的話，那真的省事多了。我想大家不少人看過諸如這樣的言論：“國企中的員工，就像溫水里的青蛙”。這是再貼切不過的形容了。這就是綜合往上所有的因素而造成的后果，“業精于勤，荒于嬉。行成于思，毀于隨”。這是很讓人痛心疾首的一種現象啊。
科學家做過一個實驗，把一個人關到密閉的屋子里，如果誰能堅持下來三天，就會獲得四萬美元的獎勵，但是只有一個人通過了這項實驗，那是一位孩子生病了的母親，急需那筆錢給孩子治病，因此堅持了下來。其他的人堅持到一天，兩天之后內心都會出現惶恐、不安、悲傷等情緒，人是社會型動物，是不能缺乏交流以及一些感官上的刺激的。說個不爭的事實，我想大部分的萌新就是因為這種囚牢一般的工作環境而產生了放棄這個職業的動搖。一年下來有事沒事都得待到項目部那巴掌大的地方，每天像一具干吃白米飯的傀儡一樣，三點一線。如果是大干的時候，那也無可厚非。但是不忙的時候，放個一天半天的假，放松放松心情，其實也是間接的增加項目的活力，對于單身男青年眾多的項目來說，年輕人每天面對的不是工人就是大媽，年輕的激情與干勁生生的被磨滅了，時間長了會喪失了和女孩子交流的能力，這是個惡性循環。出去到處逛一逛，說不準這單身問題就解決了，而不是沒事也得坐在辦公室假裝上班，把人憋瘋了簡直。還有一點便是，休假制度有失公平，有些人一年能回去好幾次，而有些人望眼欲穿卻沒時間和機會回去，大事小事請個假，有事沒事休兩天。這是不是有點欠妥，是否應該嚴格執行休假制度？
俗話說：“當局者迷，旁觀者清”，對于身在這個環境中的我來說，以上言論難免融入自己的一些主觀情緒，論點也許有失偏頗，還望見諒。