摘　要

人力資本是財(cái)富創(chuàng)造和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要因素（Becker和Murphy，1991），對企業(yè)而言，人力資本不僅包括公司高管，也包括中層管理人員和核心技術(shù)人員（簡稱“骨干員工”）。在企業(yè)的股東—高管—骨干員工—普通員工委托代理鏈條中，骨干員工是重要的一環(huán)，他們的努力程度直接影響公司的經(jīng)營目標(biāo)和股東價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)（陳冬華、范從來和沈永建，2015）。對人力資本所有者，尤其是骨干員工，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)已成為許多企業(yè)改進(jìn)公司治理的重要舉措。

實(shí)踐中，政府部門也針對上市公司股權(quán)激勵(lì)對象范圍出臺了一系列規(guī)章制度。2006年1月1日開始實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)對象包括上市公司的董事會成員、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。2008年12月11日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和財(cái)政部聯(lián)合頒布通知，對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題進(jìn)行規(guī)范，規(guī)定上市公司應(yīng)將對公司經(jīng)營績效和未來發(fā)展有直接影響的高級管理人員和核心技術(shù)骨干作為股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)對象。2014年6月20日，證券監(jiān)督管理委員會發(fā)布《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，部署和推進(jìn)上市公司員工持股試點(diǎn)工作。2016年2月26日，財(cái)政部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和科技部聯(lián)合頒布《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》，引導(dǎo)國有科技企業(yè)對重要技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，鼓勵(lì)科技人才創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化。

對員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的大幕已經(jīng)拉開。盡管已有文獻(xiàn)從理論層面探討了高管股權(quán)激勵(lì)對公司經(jīng)營績效、投資、融資及股利分配行為的影響，也得到了一些有啟發(fā)性的結(jié)論，然而，將骨干員工納入股權(quán)激勵(lì)范圍還是一個(gè)全新的研究領(lǐng)域。對骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是否影響公司經(jīng)營績效、如果影響又是通過什么樣的機(jī)制影響公司經(jīng)營績效等問題，現(xiàn)有文獻(xiàn)并未進(jìn)行深入系統(tǒng)的探討。

在此背景下，本書借鑒國內(nèi)外文獻(xiàn)，結(jié)合我國上市公司的實(shí)際，聚焦骨干員工股權(quán)激勵(lì)問題，作了以下探索性研究：①從股權(quán)激勵(lì)、高管股權(quán)激勵(lì)、員工股權(quán)激勵(lì)、員工持股等視角對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)的回顧與評述；②回顧了我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施情況，尤其是從股權(quán)激勵(lì)對象范圍視角剖析了員工股權(quán)激勵(lì)問題；③實(shí)證檢驗(yàn)了員工股權(quán)激勵(lì)范圍與上市公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)范圍顯著影響上市公司經(jīng)營績效，并且在國有企業(yè)中這種關(guān)系更加顯著；④實(shí)證檢驗(yàn)了員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與上市公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度顯著影響上市公司經(jīng)營績效，同樣是在國有企業(yè)中這種關(guān)系更加顯著；⑤從研發(fā)效率的角度，探討了員工股權(quán)激勵(lì)如何影響公司創(chuàng)新水平，進(jìn)而影響公司經(jīng)營績效。研究發(fā)現(xiàn)，無論是擴(kuò)大員工股權(quán)激勵(lì)范圍還是提高員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度都能顯著提高企業(yè)研發(fā)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為專利的能力，即員工股權(quán)激勵(lì)能顯著提高企業(yè)的研發(fā)效率，從而發(fā)現(xiàn)了員工股權(quán)激勵(lì)影響公司經(jīng)營績效的可能機(jī)制。

具體而言，本書主要包括三大部分內(nèi)容。

第一部分為研究基礎(chǔ)，包括第1章、第2章及第3章。其中，第1章為導(dǎo)論，主要對全文進(jìn)行簡要介紹，具體內(nèi)容包括研究背景介紹、研究問題的提出；主要概念的界定；研究員工股權(quán)激勵(lì)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義；本書的主要研究思路、內(nèi)容及研究框架；本書對現(xiàn)有文獻(xiàn)的改進(jìn)及本書的創(chuàng)新之處。第2章為文獻(xiàn)評述，分別對股權(quán)激勵(lì)理論、高管股權(quán)激勵(lì)、員工股權(quán)激勵(lì)、員工持股等文獻(xiàn)進(jìn)行簡要的回顧和評述，為本書后續(xù)章節(jié)構(gòu)建實(shí)證模型和進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。第3章介紹中國上市公司股權(quán)激勵(lì)范圍的制度背景，剖析中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程及現(xiàn)狀，為實(shí)證研究的開展打下一定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

第二部分是本書的主體部分，包括第4章、第5章、第6章三個(gè)實(shí)證章節(jié)。第4章是本書實(shí)證研究的起點(diǎn)，探討員工股權(quán)激勵(lì)范圍與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系，即將員工納入股權(quán)激勵(lì)范圍是否影響公司經(jīng)營績效。首先，從理論上分析員工股權(quán)激勵(lì)的潛在優(yōu)缺點(diǎn)，并提出研究假設(shè)；其次，實(shí)證檢驗(yàn)員工股權(quán)激勵(lì)范圍大小與公司經(jīng)營績效的關(guān)系；最后，研究員工股權(quán)激勵(lì)范圍與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系在不同產(chǎn)權(quán)制度背景下是否存在顯著差異，為更好地發(fā)揮員工股權(quán)激勵(lì)的效果提供初步的理論支持。第5章從員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度視角繼續(xù)推進(jìn)員工股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營績效關(guān)系的研究，實(shí)證檢驗(yàn)員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度對公司經(jīng)營績效的影響，即給員工“多少”股權(quán)激勵(lì)是否影響公司經(jīng)營績效。首先，借鑒高管股權(quán)激勵(lì)理論，深入分析員工股權(quán)激勵(lì)份額對公司經(jīng)營績效的可能影響；其次，實(shí)證檢驗(yàn)員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系；最后，分析員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司經(jīng)營績效的關(guān)系在不同情形下是否存在顯著差異，為更好地發(fā)揮員工股權(quán)激勵(lì)的效果提供進(jìn)一步的理論支持。第6章是在前面章節(jié)發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)影響公司經(jīng)營績效的基礎(chǔ)上，探討員工股權(quán)激勵(lì)影響公司經(jīng)營績效的可能機(jī)制。由第3章我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度背景可知，員工股權(quán)激勵(lì)的對象主要是掌握特殊技能的核心技術(shù)人員。這些人員的工作積極性與企業(yè)的研發(fā)效率和技術(shù)創(chuàng)新水平緊密相關(guān)，而技術(shù)創(chuàng)新水平又與公司經(jīng)營績效相關(guān)。因此，對核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)效果可能源于其提升了公司的研發(fā)效率來體現(xiàn)。本章遵循這一設(shè)想，對員工股權(quán)激勵(lì)范圍及強(qiáng)度與研發(fā)效率之間的關(guān)系分別進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，并探討了員工股權(quán)激勵(lì)范圍與強(qiáng)度共同及交互對研發(fā)效率的影響，為更好地發(fā)揮員工股權(quán)激勵(lì)在提升上市公司研發(fā)效率方面的效果提供了理論支持。

第三部分為本書的結(jié)論部分，即第7章結(jié)語包括本書的研究結(jié)論、啟示及政策建議，并指出本研究的局限性及未來值得進(jìn)一步研究的方向和課題。

本書的研究結(jié)論如下：

第一，盡管2006年是我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)元年，但真正走上正軌的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐是從2010年開始的。從2006年至2014年，股權(quán)激勵(lì)總?cè)藬?shù)和骨干員工人數(shù)的均值都呈逐年上升趨勢，而激勵(lì)的高管人數(shù)均值則呈逐年下降趨勢，一方面說明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)對象范圍在逐年擴(kuò)大，另一方面說明激勵(lì)人數(shù)的增多主要緣于骨干員工人數(shù)的增加。股權(quán)激勵(lì)的員工人數(shù)平均為128人，大約占上市公司員工總?cè)藬?shù)的7.55%，而員工股權(quán)激勵(lì)份額大約占上市公司總股本的2.31%。

第二，員工股權(quán)激勵(lì)范圍越廣，公司的總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)收益率越高，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)擴(kuò)大員工股權(quán)激勵(lì)范圍帶來的激勵(lì)效應(yīng)更加顯著。經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，擴(kuò)大上市公司員工股權(quán)激勵(lì)范圍，有利于激勵(lì)更多員工努力工作，提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升公司業(yè)績。

第三，員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度越大，公司的總資產(chǎn)報(bào)酬率和凈資產(chǎn)收益率越高，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)擴(kuò)大員工股權(quán)激勵(lì)范圍帶來的激勵(lì)效應(yīng)更加顯著。因此，提升員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度同樣對公司經(jīng)營績效具有積極影響。

第四，員工股權(quán)激勵(lì)范圍越廣或強(qiáng)度越大，企業(yè)的創(chuàng)新水平越高。同時(shí)，員工股權(quán)激勵(lì)范圍越廣或強(qiáng)度越大，研發(fā)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的效率越高。因此，員工股權(quán)激勵(lì)與上市公司創(chuàng)新水平之間的關(guān)系可能是通過提高研發(fā)效率達(dá)到的。另外，上述關(guān)系在不同的產(chǎn)權(quán)屬性下存在顯著的差異，與民營企業(yè)相比，國有企業(yè)樣本中員工股權(quán)激勵(lì)范圍與公司創(chuàng)新水平之間的關(guān)系更加顯著。

綜而述之，無論是從激勵(lì)范圍還是從激勵(lì)強(qiáng)度上看，實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)均能對公司經(jīng)營績效產(chǎn)生積極影響。同時(shí)，員工股權(quán)激勵(lì)可以提升公司的研發(fā)效率，將研發(fā)費(fèi)用更好地轉(zhuǎn)化為專利，從而提高上市公司的創(chuàng)新水平。因此，擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)范圍、給予更多的骨干員工股權(quán)薪酬可以將員工利益與公司發(fā)展更好地結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)長期、持續(xù)、健康地發(fā)展。

與現(xiàn)有文獻(xiàn)相比，本書的創(chuàng)新主要有以下幾個(gè)方面。

第一，在研究視角上，本書聚焦于股權(quán)激勵(lì)契約內(nèi)部要素——股權(quán)激勵(lì)對象，區(qū)別于現(xiàn)有絕大多數(shù)股權(quán)激勵(lì)研究文獻(xiàn)。一方面，現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)研究相關(guān)文獻(xiàn)一般將股權(quán)激勵(lì)看作是同質(zhì)的、無差異的治理措施，以上市公司公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為樣本選取依據(jù)進(jìn)行相關(guān)研究，忽視了股權(quán)激勵(lì)契約內(nèi)部要素的差異性及經(jīng)濟(jì)后果。事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)契約內(nèi)容，尤其是激勵(lì)對象范圍的大小也會對激勵(lì)效果產(chǎn)生影響。另一方面，現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)研究相關(guān)文獻(xiàn)一般將股權(quán)激勵(lì)的對象默認(rèn)為公司高管，忽視了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有大約3/4的股份都授予了非高管員工之事實(shí)。

第二，在研究內(nèi)容上，本書重點(diǎn)關(guān)注員工股權(quán)激勵(lì)問題，首次將員工股權(quán)激勵(lì)問題引入到公司治理領(lǐng)域，并提供了基于中國資本市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)研究文獻(xiàn)主要關(guān)注公司高管的股權(quán)激勵(lì)，沒有給予員工足夠的重視，導(dǎo)致員工股權(quán)激勵(lì)對公司經(jīng)營績效影響及機(jī)制的實(shí)證研究少之又少。因此，通過股權(quán)激勵(lì)契約將員工引入到公司治理領(lǐng)域，分析員工股權(quán)激勵(lì)在公司經(jīng)營績效提升中的作用，同時(shí)豐富了公司治理和員工激勵(lì)兩個(gè)方面的文獻(xiàn)。

第三，在研究框架上，本書從員工股權(quán)激勵(lì)范圍和員工股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度兩個(gè)視角，不僅檢驗(yàn)了員工股權(quán)激勵(lì)對公司經(jīng)營績效的影響，而且探討了可能的影響機(jī)制，從而構(gòu)建了員工股權(quán)激勵(lì)是否及如何影響公司經(jīng)營績效的分析框架。相比于單純研究股權(quán)激勵(lì)契約要素經(jīng)濟(jì)后果的研究，本書構(gòu)建了同時(shí)包含員工股權(quán)激勵(lì)—研發(fā)費(fèi)用—公司創(chuàng)新水平—公司經(jīng)營績效等因素的分析框架。因此，本書的研究不僅有助于深入了解員工股權(quán)激勵(lì)范圍及強(qiáng)度對上市公司經(jīng)營績效的影響，而且對如何提升上市公司研發(fā)效率和創(chuàng)新水平提供了新的研究思路。

第四，在理論上，首次通過員工股權(quán)激勵(lì)探討了員工持股與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，在一定程度上豐富了產(chǎn)權(quán)理論與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的文獻(xiàn)。另外，本書嘗試將研發(fā)費(fèi)用（投入）與企業(yè)創(chuàng)新（產(chǎn)出）結(jié)合起來探討研發(fā)效率，突破了已有文獻(xiàn)將研發(fā)費(fèi)用幾乎等同于企業(yè)創(chuàng)新水平的思維定式，并探究了員工股權(quán)激勵(lì)對研發(fā)效率的影響。這對員工股權(quán)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)理論及創(chuàng)新等文獻(xiàn)都是有益的補(bǔ)充。

關(guān)鍵詞：員工股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)范圍；激勵(lì)強(qiáng)度；經(jīng)營績效；創(chuàng)新水平