三、人力資源管理辦法

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。即企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。而一部完善的人力資源管理制度，對規范企業人力資源管理，意義深遠。

人力資源管理辦法范本

第一章 總則

第一條 為了適應社會主義市場經濟發展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學配置公司人力資源、促進人力資源開發，充分發揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質量和工作效率，滿足公司擴大再生產的需要，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》以及有關法律政策文件精神，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規定經公司批準從事各項專職管理工作的人員。包括行政業務管理、專業技術、黨務群團等崗位上工作的人員。

第三條 公司人力資源管理包括兩方面內容，一是資源配置，二是資源開發。

資源配置的目標是合理配置使用現有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發展。

資源開發的目標是立足于市場擴張和內部生產的需要，致力于緊缺稀有人才的培養，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲備，促進人才資本自身的增值增效。

第四條 人力資源是公司生存發展的第一資源，公司人力資源管理堅持以人為本的原則。主要任務是：

（一）認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策；

（二）搞好公司人事制度和干部隊伍的改革與建設，按照有關規定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調配、培訓、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業務素質和工作能力，充分發揮他們的積極性和聰明才智，保證各項任務的順利完成，促進公司物質文明和精神文明建設的共同發展。

第五條 公司逐步確立和完善人力資源管理戰略，建立科學的用人機制，尊重人才、培養人才、用好人才、激勵人才，為公司各類人才提供適合自身發展的平臺，發揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。

第六條 在管理體制和機構改革的同時，各單位、各部門管理人員的配備，要本著精干高效和在定崗定責的前提下進行，嚴格控制非生產人員，未經公司批準，不得隨意聘用管理人員。

第二章 人力資源管理權限與職責

第七條 公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。工作必須堅持黨的群眾路線，在充分發揚民主的基礎上，實行集中統一領導與分級管理相結合的原則。

第八條 公司人力資源管理權限：

（一）公司董事會責決定、修改公司人力資源管理戰略規劃；

（二）公司董事會負責決定公司內常設機構設置和人員編制等基本事項；

（三）公司機關部門負責人、分公司領導班子成員的產生，需經公司總經理提名，董事會研究決定后，公司任命；

（四）分公司機關處室負責人由分公司總經理提名，征求公司主管部門的意見，分公司領導班子集體研究，報請公司任命；

（五）項目經理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；

（六）項目經理部科室負責人由項目經理推薦，分公司任命后報人力資源部備案。

第九條 公司人力資源管理職責：

（一）負責貫徹執行國家和上級部門有關干部、工人管理政策；

（二）負責公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；

（三）負責專業技術人員職稱評定工作、招聘和培訓；

（四）負責大中轉學生、新招工人的接受和錄用工作；

（五）負責干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；

（六）負責干部、專業技術干部和工人的統計報表工作；

（七）負責人力資源的規劃、結構調整，對各單位、車間人力資源管理工作進行監督、檢查和指導；

（八）各單位人力資源科負責人力資源需求、考評、競聘、調配、培訓等工作；

（九）各單位人力資源科負責組織員工的入場培訓、季節性施工培訓、“四新”技術培訓、關鍵過程和特殊工序培訓。

（十）相關部門負責制定本系統培訓計劃，協同人力資源部做好員工培訓工作。

第三章 人力資源配置

第一節 機構設置與人員配置

第十條 公司部門負責人、分公司領導班子成員、項目領導班子成員任職應具備下列基本條件：

（一）堅持四項基本原則，貫徹執行黨的方針、政策，勇于開拓，自覺遵守企業的各項規章制度，熱愛公司，具有高度的責任心和良好的職業道德；

（二）作風正派，廉潔奉公，遵紀守法，服從組織分配，密切聯系群眾，團結同志，敢于抵制腐敗行為和不良現象；

（三）具有大專以上文化程度或同等學力，有從事本職工作的專業技術和業務能力；

（四）具有中級以上職稱；

（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業技能。

（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨立負責一個單位或部門的組織領導能力和較高的業務水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲以下，并在下一級管理崗位經過兩年以上實踐鍛煉，成績顯著的干部。

根據工作需要，公司可任命學歷、職稱低于上述條件的人員擔任相應職務。

第十一條 公司常設管理機構包括：

（一）公司機關設置辦公室、人力資源部、經營部、工程管理部、物資設備部、財務部、安全保衛部、技術質量部、紀檢監察審計部等十個部門；

（二）分公司機關設置綜合辦公室、經營處、財務處、工程管理處、技術質量處、物資設備處、安全保衛處等七個處室；

（三）公司各單位在組建機構前，需進行工作分析，通過崗位職責等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責是公司招聘、考核的參考依據。

第二節 員工錄用

第十二條 人力資源部具體負責完成應屆大學畢業生的招聘錄用。

第十三條 各級干部的聘任

公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優的原則進行選拔、聘用、任免。

（一）公司級行政副職，按集團總公司的規定要求，由經理提名，報經集團總公司批準后由集團總公司任命；

（二）公司中層干部的聘任，嚴格按照干部管理程序，由經理提名，人力資源部負責考察，寫出書面考察材料，填寫《干部任免呈報表》，由經理聘任；

（三）各項目部的項目經理，由公司經理聘任，并簽訂工程項目管理目標責任書；

（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負責人、項目經理提名并形成書面報告，送公司人力資源部，經公司人力資源部考察同意后，由部門負責人或項目經理聘用。

第十四條 公司機關管理人員原則上不得在項目工程上兼職。項目工程管理人員原則上不允許跨項目兼職，確屬工作需要的，應經主管領導批準。項目經理部用人實行雙向選擇，但必須經公司領導批準，并在人力資源部備案。

第十五條 加強后備干部的選拔、培養、管理。公司選拔干部采取領導與群眾相結合的辦法進行推薦，由公司人力資源部門考察，經有關負責部門討論同意后，方能列為后備干部。

第十六條 公司內各單位需引進成熟型管理技術人員或技術工人的，應向人力資源部提出書面申請。經公司總經理批準后，統一由人力資源部實施。

招聘上述人員均應簽訂書面勞動合同，明確雙方權利義務。

第三節 員工調配

第十七條 管理人員調配：

（一）要本著工作需要，發揮特長，改善結構，相對穩定，充分調動管理人員的積極性、創造性和有利于促進人才成長的原則，在定員定編范圍內進行；

（二）公司行政中層干部的調動（包括項目經理）由經理提名，經公司領導班子討論后，由人力資源部辦理調動手續。一般管理人員的調動，由部門負責人、項目經理提名，經人力資源部征求業務主管部門意見后，由人力資源部辦理調動手續；

（三）公司內部人才流動和工作、調動。管理人員接到調動通知后，必須按規定時間，辦好移交工作手續并到指定的單位或部門報到，調出調入單位不得拒調或拒絕接收以及無故拖延。如違反者，屬單位或部門領導責任的，扣發責任人當月獎金，并做出檢查，情節嚴重的要給予紀律處分；屬于管理人員本人責任的除扣發全月獎金外，所拖延的時間一律按曠工處理，所在單位或部門不得安排工作，納入公司待崗職工管理；

（四）凡被調動的人員必須按規定辦妥工作移交和公物移交手續，人力資源部方能辦理手續；

（五）各單位領導和部門負責人，發現未經批準擅離崗位的管理人員，應在三日內報告公司，否則責任由各單位、各部門自負。對擅離崗位的管理人員，一律按曠工處理，經教育不改的，視其情節輕重給予相應紀律處分，直至開除。

第十八條 普通員工調配

員工申請調出本公司，按照下列程序辦理：

（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調入單位的商調函件；

（二）員工所在分公司或部門審批后，將上述資料報送人力資源部，經公司總經理審批后，由人力資源部向商調單位發函聯系；

（三）商調單位同意正式調入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調出手續。

員工申請在公司內部單位之間的正式調動，按以下程序辦理：

（一）員工提出書面申請，調出、調入單位雙方負責人簽批后，員工所在單位向人力資源部提交調動函件，申請書原件作為附件；

（二）公司總經理批準后，人力資源部發函通知辦理調動手續；

（三）各單位之間臨時借調員工，借調雙方單位自行協商一致后，由借出單位向人力資源部開具調函，人力資源部轉介紹員工到借用單位。臨時借調員工的社會保險、住房公積金關系保留在原單位，費用由調入單位與借出單位定期結算一次。單位之間借用員工一律不計付管理費；

（四）根據工作需要，公司可以直接決定公司內部的員工調動，各單位應嚴格執行。

第四章 人力資源開發

第一節 人才培養與選拔

第十九條 公司逐步建立人才考察培養的動態管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的培養力度。

公司總經理、公司部門負責人、分公司總經理、項目經理是所在單位人才考察培養的第一責任人，其他負責人是相關責任人。

第二十條 公司每年不定期組織由公司總經理主持、分公司總經理、分公司支部書記、工會主席等有關責任人員參加的人才培養專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實際困難與問題，并尋求積極的解決措施。

第二十一條 公司由人力資源部對分公司、項目人才培養情況、人才流失控制情況、大學畢業生跟蹤考察情況、員工培訓率等指標進行業務考核。

第二十二條 公司、分公司、項目應建立本單位綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的電腦信息庫，實行公司、分公司、項目人才的同步動態管理。

第二十三條 公司人力資源部每年至少組織一次協同分公司進行的人才成長、培養情況考察活動，深入生產一線了解管理技術人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領導做出匯報，幫助解決管理技術人才的實際困難，努力營造人才成長的良好環境，促進人才資源儲備，幫助人才實現職業生涯規劃。

第二十四條 公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到合適的崗位工作：

（一）公司領導決定；

（二）公司各級管理層推薦；

（三）員工毛遂自薦；

（四）單位指定工作組考察了解；

（五）其他員工推薦。

第二十五條 分公司班子成員和公司部門負責人的任前考核，由公司主管領導負責，公司人力資源部牽頭實施。

根據工作需要，公司可組織分公司主要領導和公司部門負責人公開述職，或進行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實施。

第二節 員工培訓

第二十六條 培訓計劃：

（一）每年年底，公司各部門根據工作需要，編制培訓需求計劃，部門負責人批準后，報人力資源部；

（二）每年12月人力資源部門根據各部門報送的培訓需求計劃，制訂次年度“員工教育培訓計劃”，經主管領導批準。

第二十七條 培訓內容：

（一）現代化管理、工程技術及安全知識；

（二）新頒布的法律、法規、標準、規范；

（三）新材料、新設備、新技術、新工藝；

（四）特殊工種人員的培訓；

（五）轉崗人員的技術培訓；

（六）新進員工的入場培訓；

（七）企業需要的與標準化、質量、環境、職業健康安全管理活動有關的其他知識；

（八）團隊精神、溝通技能、創新意識的培訓；

（九）公司員工培訓以崗位培訓為主體，以繼續教育和學歷培訓為補充。

第二十八條 培訓的形式可采取內部培訓和委外培訓等形式。

第二十九條 培訓對象包括：

（一）各級管理人員；

（二）專業技術人員、質量驗證人員；

（三）特種作業人員、一般作業人員；

（四）新錄用人員；

（五）其他相關人員。

第三十條 培訓實施：

（一）人力資源部門根據批準的年度員工教育培訓計劃，與主辦部門共同實施；

（二）通過培訓，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實現公司的目標做出貢獻；

（三）當培訓需求發生變化時，對培訓計劃進行適當調整。

第三十一條 培訓效果驗證：

（一）培訓結束后，通過書面考試、培訓班小結、征求學員意見和建議等方式，對培訓工作的有效性進行評價；

（二）對沒有達到培訓效果的要定期整改，執行《糾正和預防措施程序》；

（三）公司根據對各單位人力資源管理業務工作考核評比結果，結合員工培訓的完成情況，對分公司有關負責人、業務經辦人分別進行獎勵；

（四）對未完成培訓指標單位的責任人、經辦人及其他有關人員，公司可分別給予通報批評。

第三十二條 員工經分公司和公司批準的學歷培訓期間的待遇為：

（一）員工考試和面授期間，享受本人特殊情況下的工資標準，由各單位支付，不享受津貼和獎金；待崗期間參加學歷培訓的，仍然執行待崗生活費標準；

（二）員工參加學歷培訓的有關費用由個人承擔；

（三）員工參加公司安排的其他培訓，視同正常出勤，培訓費按事前核定的標準報銷，住宿費、交通費由所在編制單位在出差標準內報銷。

第五章 職稱管理與績效考核

第一節 職稱管理

第三十三條 公司為員工申報職稱創造有利條件，鼓勵員工按照規定申報職稱。

第三十四條 公司員工的專業技術職稱報考、報評由人力資源部統一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內的人員及時參加考評。

各單位因經營和生產管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經聘任，本人不享受相應待遇。

公司員工的中級及以上職稱證書、部分關鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經公司領導同意。

員工通過公司統一申報以外的途徑取得職稱證書的，公司根據工作需要決定是否聘任。

第三十五條 公司對員工的職稱評聘分開。員工通過公司統一申報取得職稱資格后，由各單位根據工作需要決定是否聘任。

公司內取得高級、中級職稱的人員由公司統一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。

第二節 績效考核

第三十六條 根據員工的業績和所從事工作對員工能力的要求，人力資源部每年組織對員工進行考核，評價員工的表現，將考核成績成為人力資源調整和提供培訓的依據。

第三十七條 員工的年度績效考核結論，主要用于以下方面：

（一）所在單位評選本年度先進個人的基本依據；

（二）作為本年度分配效益獎金的基本依據；

（三）作為是否續聘職稱的基本依據；

（四）考核結論進入個人檔案。

（五）作為公司對員工進行其他評價、獎懲的依據。

第三十八條 考評的辦法：職工的考評辦法按現行的職工考評辦法執行。

第三十九條 員工若無正當理由回避考核、不提交專業技術考核表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動合同

第四十條 公司實行全員勞動合同制，與員工定期簽訂、續簽勞動合同。

公司與員工建立勞動關系后，自員工工作之日起30日內簽訂勞動合同。

第四十一條 公司與員工之間的勞動合同期限標準另行規定。

第四十二條 勞動合同經員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權的人簽字，并加蓋公司公章后生效。

勞動合同簽訂后，由公司、員工各執一份。

第四十三條 公司與員工協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。

變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由公司和員工各執一份。

第四十四條 公司與員工協商一致可以解除勞動合同。

員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反公司規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；

（四）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的。

公司依本條規定解除勞動合同，不支付員工經濟補償金。

第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成一致的。

第四十六條 員工有下列情形之一的，公司不得依據本辦法第四十五條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的員工未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女員工在孕期、產假、哺乳期的；

（五）在本公司連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知公司。

員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，須在相關事項處理完畢后，才能解除勞動合同。

員工自動離職，給公司造成經濟損失的，須按相關規定進行賠償，并按有關規定解除勞動合同。

第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）員工開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十九條 員工在規定的醫療期內，女員工在孕期、產假和哺乳期內勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產假和哺乳期滿為止。

第五十條 勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，應提前30日通知員工，并在30日內重新簽訂勞動合同。不再續簽的，在合同期滿前7日內書面通知員工終止勞動合同。

依法解除、終止勞動合同的經濟補償標準按勞動合同法相關規定執行。

第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第五十二條 公司為員工提供技術、業務培訓的費用，單次達到當地社會月平均工資的三倍以上或當年在相近技術培訓方面達到當地社會月平均工資的六倍以上的，應與該員工訂立勞動合同的補充協議，約定服務期。

服務期的長短根據培訓費用多少、培訓類別確定，一般約定為二至五年。

第五十三條 公司為員工提供技術、業務培訓后，員工違反服務期約定的，應當按照約定向公司支付違約金，違約金不超過服務期尚未履行部分按月分推的培訓費用。

培訓費用的計算，應包括已報銷的培訓費、資料費及差旅費、脫產培訓期間領取的工資、獎金等。

第二節 勞動保護

第五十四條 公司為員工提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統一安排。

第五十五條 公司堅持夏季防暑降溫費和冬季取暖費兩費發放、傳染病和職業病兩病防治制度。

公司對女員工實施相應的特殊勞動保護。

第三節 工作時間與休息休假

第五十六條 公司兩級機關原則上實行周五工作制，項目實行以年為周期的綜合計算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

第五十七條 與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權利：

（一）病假

員工休病假，超過1天要出具醫院開具的假條。

員工休病假的時限，應以假條上的時間為準，遇節假日不順延。

從員工轉正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。

員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，則應申請進入醫療期，公司將根據病情決定是否批準其進入醫療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫療期，進入醫療期的，其待遇按公司醫療期制度執行。不批準進入醫療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續休經公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關規定，每月發給全市最低工資60%的基本生活費、按其基本生活費的標準繳納養老保險。并按規定報銷醫藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續定勞動合同。

員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫生論斷證明，請部門經理批準。否則按曠工處理。

（二）年假

員工符合以下條件的可以享受年休假：

1.累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

2.已滿10年不滿20年的，年休假10天；

3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

員工享受年休假應首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

1.員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

2.因項目工作不連續，休息天數超過年休假天數的；

3.員工請事假累計達20天以上且單位按照規定不扣工資的；

4.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

5.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；

6.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

（三）工傷假

員工在工作期間發生工傷事故，直接主管應立即到現場調查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至CEO和人力資源部。

公司根據醫生的診斷確定是否需要給予工傷假。

員工休工傷假享受全薪。

員工休工傷假期間，應按照公司的要求定期到指定醫院進行檢查。

（四）婚假

1.女職工年滿23歲前結婚，有薪婚假 3天（24小時）；

2.女職工年滿23歲后結婚，有薪婚假 10天（56小時）；

3.男職工年滿25歲前結婚，有薪婚假 3天（24小時）；

4.男職工年滿25歲后結婚，有薪婚假 10天（56小時）；

5.男、女職工婚前體檢可享受半天全薪假。

（五）產假

1.產假所涉及的假期，均應包含節假日，即遇節假日不順延。

2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。

3.員工生育可享受98天全薪產假。

4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產假。

5.如遇難產，可憑醫院證明增加有薪產假15天。

6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產假15天。

7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產假。

8.女員工生育后的第一次流產，公司將依據醫生的診斷證明給予15天帶薪假，以后的流產全部按無薪病假計算。

（六）喪假

職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數包括節假日。

（七）倒休假

1.員工在休息日加班后，經部門經理批準，可以享受因休息日加班產生的倒休假。

2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應提前兩周申請，經主管同意。

3.員工休倒休假時，應在請假單后附有部門經理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。

4.倒休假只限當年有效。

（八）事假

1.事假系無薪假，公司根據工作安排決定是否批準員工休無薪假。

2.申請假期在1天以內的，由班組或部門負責人批準；

3.申請假期在1天以上3天以內的，由項目或分公司、公司分管領導、項目經理批準；

4.申請假期在3天以上的，由項目、分公司、公司主管領導批準。

5.公司員工請事假一次不能超過15天，一年累計不能超過30天。未經批準事假、擅自離開工作崗位的，按曠工處理。

（九）探親假

探親假包括已婚員工探配偶、未婚員工探父母、已婚員工探父母三種。職工休探親假，由本人提出書面申請，探親假的申請條件和假期均按國家規定執行。員工探親假期間的待遇分別如下：

1.探配偶假和未婚探父母假：假期工資執行特殊情況下的工資標準（員工個人的基礎工資+工齡工資+崗位工資×50%）；車船費在合理的范圍內（普通公共汽車、火車硬座、軟座、輪船普通倉等）據實報銷，也可實行定額包干辦法。

2.已婚探父母假：假期工資待遇同上。車船費在本人結構工資（基礎工資+崗位工資+工齡工資）的30%以內的自負，超出部分在合理的范圍內（普通公共汽車、火車硬座、軟座、輪船普通倉等）據實報銷。

3.探親假的假期包含了法定節日和假日的，節假日計算在假期內。探親假的日平均工資統一按30天計算。

第四節 勞動獎勵與處分

第五十八條 本公司設立以下獎勵方法：

（一）大會表揚；

（二）獎金獎勵；

（三）晉升提級。

第五十九條 對下列表現之一的員工，應當給予獎勵：

（一）遵紀守法，執行公司規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

（二）一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；

（三）完成計劃指標，經濟效益良好；

（四）積極向公司提出合理化建議，為公司采納；

（五）全年無缺勤，積極做好本職工作；

（六）維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

（七）維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

（八）節約資金，節儉費用，事跡突出；

（九）領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

（十）其他對公司作出貢獻，董事會或總經理變為應當給予獎勵的。

員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。

第六十條 獎勵程序如下：

（一）員工推薦、本人自薦或單位提名；

（二）監察委員會或監察部會同勞動人事部審核；

（三）董事會或總經理批準。其中，屬董事會聘任的員工，其獲獎由監察委員會審核，董事會批準；屬總經理聘任的員工，其獲獎由監察部審核，總經理批準。

第六十一條 員工有下列行為之一，經批評教育不改的，視情節輕重，分別給予扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、警告、記過、降級、辭退、開除等處分：

（一）違反國家法規、法律、政策和公司規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

（二）違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

（三）不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

（四）拒不執行董事會決議及總經理、經理或部門領導決定的，干擾工作的；

（五）工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（六）玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；

（七）濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費公司資財，損公肥私，造成經濟損失的；

（八）財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；

（九）貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

（十）挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

（十一）泄露公司秘密，把公司客戶介紹給他人或向客索取回扣、介紹費的；

（十二）散布謠言，損害公司聲譽或影響股價穩定的；

（十三）利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

（十四）有其他違章違紀行為，董事會或總經理應予以處罰的。

員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

第六十二條 員工有上述行為造成公司經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償公司損失：

（一）造成經濟損失五萬元以下（含五萬元），責任人賠償10%～50%；

（二）造成經濟損失五萬元以上的，由監察部或監察委員會報總經理或董事會決定責任人應賠償的金額。

第六十三條 給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。

第六十四條 調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過二個月，其他處分不得超過一個月。

第六十五條 對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。

第六十六條 員工對處分決定不服的，允許按監察制度規定提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

第六十七條 受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司（公司宣布辭退、開除的除外）。

第六十八條 受處分的員工，能改正錯誤，積極工作，在一年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在單位提議或本人要求，監察部或監察委員會審核后呈報總經理或董事會批準，可酌情減輕或免除處分。

第五節 待崗管理

第六十九條 待崗人員的界定

項目竣工后，滿6個月（六個月內的工資由項目部發放）未安排上崗的人員；多次安排工作又不能勝任工作的人員；公司安排工作，不服從安排的人員；經考核不合格的人員和其他情況人員。

第七十條 待崗人員由人力資源部提出，經公司領導審查批準后，正式作為待崗人員，人力資源部應通知勞務公司和職工本人。

第七十一條 待崗人員的待遇

從待崗之日起的前3個月，只發崗位工資，第4個月至第6個月，發放崗位工資的70%，待崗第7個月起，按成都市最低生活標準發放，同時，社會保險等按市平均工資的60%繳納。

第七十二條 待崗人員的安排和處理

對待崗人員，公司采取安排轉崗培訓等再就業，鼓勵職工自謀職業，職工愿意退養、辭職、內部離崗和買斷工齡的，公司根據規定積極辦理。

第六節 社會保險和退休管理

第七十三條 公司依法為員工辦理養老、醫療、工傷、生育和失業等社會保險，繳納住房公積金。

員工因病、非因公受傷，因公傷亡、患職業病、失業、女工計劃內生育等，按國家有關規定享受社會保險待遇。

工傷事故的調查、內部認定由安全保衛部辦理，工傷待遇的申報由人力資源部辦理。

第七十四條 退休管理

（一）職工年滿法定退休年齡，由人力資源部按國家規定妥善及時辦理退休手續。

（二）職工年老體弱多病或不勝任本職工作，且接近退休年齡的（按國家現行有關規定確定），經本人申請，公司批準，可提前離崗。休息期間工資和各種補貼，按有關規定執行，待滿退休年齡后再辦理正式退休手續，執行退休待遇，嚴禁任何人擅自越權批準退職退休或離職長休。

（三）管理人員辭職必須以書面申請報公司人力資源部，但必須嚴格執行有關政策規定，辦理本人檔案轉移等手續。其中脫聘的管理人員愿意離開企業自謀職業者，經公司領導批準后可按國家政策規定執行。

（四）職工保留公職、內部離崗人員，應按規定提交書面申請，填寫離崗協議，辦理離崗手續。必須以一年為單位，一次性全額向公司繳納全年社會保險金和公積金，否則，公司有權停止代繳社會養老保險金和住房公積金，按自動離職處理。保留公職內部離崗人員到法定退休年齡，由公司辦理退休手續。

（五）在特殊情況下，職工自愿申請，經公司批準后，職工可買斷工齡。工齡補償參照相關政策規定可以協商，最高補償年限為12年。買斷工齡應按公司規定辦理手續，工齡買斷后15天內辦理本人人事檔案轉移手續，職工與公司脫離一切關系。

（六）管理人員退休后（包括提前退休）由人力資源部統一管理。

第七章 薪酬制度

第七十五條 公司按月以人民幣向員工結算薪酬。員工每月薪酬為基礎工資、崗位工資、工齡工資之和。

第七十六條 公司內招聘的特殊人才的薪酬標準按照雙方協議執行，可以執行與公司內其他員工不同的薪酬標準。

除職稱津貼、流動施工津貼、有毒有害津貼、高寒補貼外，不再發放其他工資性津貼。該類津貼標準，由人力資源部根據相關規定通知執行。

第七十七條 兩級機關各部門應于每月前三個工作日內將本部門人員上月的考勤表報送人力資源部門。人力資源部門計算制作工資表后，報請本單位領導審批，交財務部門支付上月薪酬。

第七十八條 各單位應嚴格執行本辦法規定的工資原則，分公司、項目制定薪酬實施細則的，應報公司批準后執行。

第七十九條 公司領導的年度效益獎按照集團公司根據考核結果確定的標準執行，由人力資源部會同財務部辦理。

第八章 人事檔案資料管理

第八十條 公司人力資源部負責全司管理人員人事資料的收集、整理和歸檔，對人事資料的質量進行把關，并按規定的時間和程序報公司綜合檔案室。

第八十一條 對公司的人事檔案，未經有關負責人批準，不得查抄和借閱。

第九章 附則

第八十二條 本辦法如有違國家法律、法規、政策的，以國家法律、法規、政策為準。

第八十三條 本辦法解釋權屬公司人力資源部。

第八十四條 本辦法自發文之日起執行。

制作提示

1.明確制度的制定目的。如為了適應社會主義市場經濟發展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學配置公司人力資源、促進人力資源開發等，特制訂本制度。參見上文第一條。

2.明確公司人力資源管理的內容與作用等。如規定公司人力資源管理包括兩方面內容，一是資源配置，二是資源開發。參見上文第二、三、四、五、六條。

3.明確人力資源管理權限與職責。如規定公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。參見上文第七、八、九條。

4.明確機構設置與人員配置。如規定公司部門負責人、分公司領導班子成員、項目領導班子成員任職應具有大專以上文化程度或同等學力，有從事本職工作的專業技術和業務能力。參見上文第十、十一條。

5.明確員工錄用制度。如規定公司內各單位需引進成熟型管理技術人員或技術工人的，應向人力資源部提出書面申請。經公司總經理批準后，統一由人力資源部實施。參見上文第十二至十六條。

6.明確員工調配制度。如規定對于管理人員的調配，要本著工作需要，發揮特長，改善結構，相對穩定，充分調動管理人員的積極性、創造性和有利于促進人才成長的原則，在定員定編范圍內進行。參見上文第十七、十八條。

7.明確人才培養與選拔制度。如規定公司逐步建立人才考察培養的動態管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應用型人才、大學畢業生等后備人才的培養力度。參見上文第十九至二十五條。

8.明確員工培訓制度。如規定每年年底，公司各部門根據工作需要，編制培訓需求計劃，部門負責人批準后，報人力資源部。參見上文第二十六至三十二條。

9.明確職稱管理制度。如規定公司員工的專業技術職稱報考、報評由人力資源部統一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內的人員及時參加考評。參見上文第三十三、三十四、三十五條。

10.明確績效考核制度。如規定根據員工的業績和所從事工作對員工能力的要求，人力資源部每年組織對員工進行考核，評價員工的表現，將考核成績成為人力資源調整和提供培訓的依據。參見上文第三十六、三十七、三十八、三十九條。

11.明確勞動合同制度。如規定勞動合同經員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權的人簽字，并加蓋公司公章后生效。參見上文第四十至五十三條。

12.明確勞動保護制度。如規定公司為員工提供符合國家規定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統一安排。參見上文第五十四、五十五、五十六、五十七條。

13.明確勞動獎勵與處分制度。如規定給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處分人進行申辯。參見上文第五十八至六十八條。

14.明確待崗管理制度。如規定對待崗人員，公司采取安排轉崗培訓等再就業，鼓勵職工自謀職業，職工愿意退養、辭職、內部離崗和買斷工齡的，公司根據規定積極辦理。參見上文第六十九至七十四條。

15.明確薪酬制度。如規定公司按月以人民幣向員工結算薪酬。員工每月薪酬為基礎工資、崗位工資、工齡工資之和。參見上文第七十五至七十九條。

16.明確人事檔案資料管理。如規定公司人力資源部負責全司管理人員人事資料的收集、整理和歸檔，對人事資料的質量進行把關，并按規定的時間和程序報公司綜合檔案室。參見上文第八十條、第八十一條。

17.明確其他事項以及制度的解釋主體和施行時間等。參見上文第八十二條、第八十三條、第八十四條。