第6節 如何面對要求加薪的員工？

“納什均衡”適用的博弈類型和模式非常廣泛，模式是生活中現象的抽象表達，因此“納什均衡”會讓我們更深刻地理解現實生活中政治、經濟、社會等方面的現象。本書中將會多次提到博弈論對企業經營和管理的啟示，這里就從“納什均衡”的角度來分析一下企業員工酬薪方面的問題。

隨著企業間競爭的激烈，人才成為了企業間相互爭奪的重要資源。在一些勞動密集型產業聚集的地方，甚至連普通工人都是爭奪的對象。其實，爭取工人最重要的因素便是薪酬水平。薪酬太低，員工可能會跳槽到其他企業，薪酬太高，企業利潤便會下降。我們下面就從博弈論中“納什均衡”的角度來分析一下這個問題，找出其中的均衡。

假設，在A市有甲、乙兩家同行業企業，兩家企業的實力相當。同其他企業一樣，這兩家企業也是以贏利最大化為自己的目標，工人薪酬的支出都屬于生產成本。近段時期內，甲企業的領導發現，自己手下的員工開始抱怨薪酬偏低，不但工作的積極性下降，甚至還有人放出話來要跳槽去乙企業，也有人說不去乙企業工作，而是離開A市，去其他地方工作。

這個問題的關鍵在于薪酬，面對這個問題，企業應該采取什么樣的措施呢？這里有兩種選擇：一是加薪，二是維持現狀不變。

如果甲企業選擇加薪，提高員工待遇，這樣不但可以將準備跳槽的員工留住，甚至還可以吸引乙企業和外市的更多的人才，提高企業員工的整體素質。公司員工素質高，必然使得創新能力加強，生產能力增加，這樣就會創造更多效益，企業也將會有一個更美好的明天。而乙企業可能因為人才流失，從而效益下降，將市場份額拱手讓給甲企業。

如果甲企業選擇不加薪，而乙企業選擇加薪，那么甲企業的員工勢必有一部分將流入到乙企業，這樣的話，不但自己企業將陷入用人危機，同時還幫助了乙企業提高了員工素質，這樣的話，甲、乙兩家企業之間原本實力相當的局面就會被打破。

我們假設：提高薪酬之前甲、乙兩家企業的利潤之比為（10，10）；提高員工薪酬需要增加的成本為2；如果一方提高薪酬，另一方不提高的話，提高一方利潤將達到15，不提高一方將下降為5。這樣，我們就得到了雙方提高薪酬與否導致結果的矩陣表示：

從這張圖表中我們很容易看出，其中有兩個“納什均衡”，同時提高薪酬和維持原狀，不提高薪酬。站在企業的角度上來看這個問題，（10，10）是一種優勢均衡，而（8，8）是一種劣勢均衡。如果站在員工角度來看的話，正好相反（8，8）是一種優勢均衡，（10，10）是一種劣勢均衡。

從這張表上，我們可以看出兩個企業薪酬博弈的過程，最開始提高薪酬之前是（10，10），但是一方因為員工怨聲太大，揚言要跳槽，不得不決定提高薪酬。這個時候，另一家企業為了避免（5，15）局面的出現，也決定提高工資薪酬，最后雙方博弈的結局定格在（8，8）這個“納什均衡”點上。

如果從企業利潤最大化的目的出發，兩家企業應該協商同時維持原有薪酬水平，這樣才不會增加企業在薪酬方面的成本支出，同時也會遏制員工的跳槽，因為他們得知對方企業的薪酬也不會漲的話，便不會再跳槽。這樣雖然符合企業的利潤最大化要求，但是是一種損人利己和目光短淺的表現。損人利己是指為了自己的利益損害員工的利益；目光短淺只會取得短期效益，而工人會因此而消極工作，或者不在兩家企業之間選擇，辭職去其他城市工作，導致兩家企業的員工人數同時向外輸出，最終將會顯現出其中的弊端，長遠來看不是一種優勢選擇。

這種企業利益和員工薪酬之間的矛盾普遍存在，單純靠提高或者維持薪酬的手段是不能解決這個問題的，最根本的是轉變觀念，從根本上消除這種矛盾。下面便是三點建議：

一、轉變舊觀念，不再把工人當作是企業的成本，而是一種投資，是企業未來發展的根本，要用長遠發展的眼光來看待這個問題，做到可持續發展。

二、同行照樣可以合作，可以與同一地區的同行企業合作，聯合去外地招聘人才，不再相互挖墻腳。這個要求有點高，因為現在員工薪酬水平是同行企業間的商業秘密，很多員工都只知道自己的薪酬，不知道同事的薪酬，更不用說其他企業的薪酬水平了。

三、制定靈活的薪酬機制和合理的獎勵機制，做到多勞多得，少勞少得，沒有人搭便車，占別人便宜；也沒有人被別人搶走勞動果實，積極調動員工的工作積極性。

企業管理者掌握博弈論和“納什均衡”，對于制訂企業發展計劃，做出決策都有很大的幫助。我們說過，博弈論不能直接帶給你財富，但是掌握了博弈論之后，你做出的決策會給你帶來財富。