管理，很多人會理解成管事理人，那種管理他需要處處操勞指揮監(jiān)督，一旦不在就不知會不會出問題，就像操控著每一只螞蟻要做什么，有那么多心思可以分化在每一只螞蟻身上？所以他們需要越來越多的管理，一旦出問題就得焦頭爛額的處理，而在崗人員在那看傻子，除了安排外寧可看著也不協(xié)助，整日奔波勞累，勞心勞力，甚至需要責任制：“你們這些人就不能讓我省點心？”

而真正懂管理的明白管理是管人協(xié)助理事的，他手下的人會主動協(xié)助工作，守好本崗位，并順手解決非其職責的事，出問題積極參與解決，甚至能主動將沒顯現(xiàn)的問題解決掉，每一件事都是全力以赴的去做，主動去發(fā)現(xiàn)問題，主動去解決問題，不斷的改善團體內外，使其不斷的完善，管理的次高境界是管理人員很少，卻能做到人不在，團隊照常運行，并不斷的前行，這就是開始步入高級管理法。

問你們個問題，是花點時間去種一棵樹好？還是搞個樹干來，三天兩頭給它妝點枝葉好？

前者管事理人的就是三天兩頭的在妝點枝葉，急著看見成效，后者管人協(xié)助理事的是去種一棵樹，讓它自己長出枝葉，注重長遠發(fā)展。

管理的的中心主旨就是抓人心，管住人心，理清情況，協(xié)同把事做好。

管理三要素：看人、用人、照顧人。

之所以管理要先會看人，其一是因為時代不同，當下的人心很復雜，老干媽的感化式管理在人心淳樸時很好用，但在當下卻不適用，因為本性難移，如果不先看清楚就用，很容易損失慘重，一粒老鼠屎壞了一鍋粥。

其二是如果不看清一個人的能力適合放在哪個崗位上，那那個人就無法真正發(fā)揮其作用，等于是在浪費人力。

其三是如果是一個能打造平臺或打時代戰(zhàn)的領路者，也就是比你能耐的人被你壓著，你不斷的生事給他做，這種人會兢兢業(yè)業(yè)的做好，但他們是不想做瑣事的，不斷讓他們做事就是招惹。

人心往往是玩壞的，只要能剔除那些玩心計，阿諛不做事的，一群實實在在做事的自然會形成一股勢把平臺推向更好，若給予好的待遇，為了不失去工作，他們會不斷的想方設法去做好，很多東西你根本就不用說，他們就已經(jīng)做好了，那些市面上管理公司出售的枝葉式管理技術，在人心下只要有的他們自己就會去學習，甚至能超前去創(chuàng)造完善一樣樣物事，從而讓別人來你這學習。

永遠不要等員工來要求提升工資，只要該提的主動給他們提，離職的不要扣多久工資，一離職立即算清，不要浪費他們的時間！

員工犯錯扣罰的錢不可收入囊中，要公開累積，獎勵給有貢獻的員工，人心抓住了一般不會犯錯，若是人格有問題的直接開除，正常實在人不會希望被好平臺開除。

盡量不要分彼此，職位再高，除非自己掏錢吃外面，否則都得在同一個食堂吃飯，坐不到一起，如何能一條心？

如果提供住宿，不要七八個人擠在一起，他們不是圈養(yǎng)的雞鴨，他們也需要獨立的生活空間，做得越是久的東西就越是多，如果無法一人一間，最少得兩人一間。

如果有大功率電器害怕引起火災，不要用強收這種損招，他們是個人！最好是科普安全意識，并協(xié)助規(guī)劃一個安全的位置給他們使用，隔開距離做好防范，尊重他們的生活方式。

平臺若是出問題，如果那些人格有問題的都被清除掉了，員工都是實在人一條心并兢兢業(yè)業(yè)的在正常生產(chǎn)，就不要拿鞭子去鞭打追求效率，銷售在兢兢業(yè)業(yè)打市場，卻不斷的失去競爭力，此時往往是高層出問題，也就是他們的眼界已經(jīng)看不清時代格局，無法達到領路，或是創(chuàng)新型人才跟不上時代，無法創(chuàng)造超越時代的東西，此時需要的是人才更新?lián)Q代，而不是把問題加在基層員工身上，他們的效率提升得再高也改變不了你產(chǎn)品賣不出去，營業(yè)額不斷下滑的事實。

永遠不要有官威，一個成功的管理輕聲細語一句話，員工就會放在心上去執(zhí)行，一句話，全員就會跟著走，這才是官威，無形中的信服，也叫得人心。

人心抓住了，他們自然會維護平臺形象與利益，自然會進行調整，進貨、存儲、生產(chǎn)、出貨等等都會有一個規(guī)矩，各種工作相關都會自覺排列整齊，進出有序，保持整潔，注重形象。

好的管理員工更愿意為其提供建議，并自覺去做好，他們也會認真思量員工的建議，而不是訓斥員工的建議并當做反面教材，一旦那樣做，員工只會閉口不言。

想領出這樣的團隊，需要一個能領出這樣團隊的人，所以想領出這樣的團隊，就得先成為這樣的人。

懂得管理并有足夠能耐并且積極進取的人，才能領出一股這樣的風氣。

前面說的動不動就是干翻平臺，在抓人心下是不會出現(xiàn)的，而所謂的在商界競爭比的是管理，說的是能否一條心發(fā)展，是否能發(fā)現(xiàn)人才并放在正確的位置上，甚至將能領路的人推上去領路打時代戰(zhàn)。