人力資源工作的出路在哪里

曉麗是一家民營企業的HR。她所在公司的主營產品是新能源汽車零部件，公司有500人左右。曉麗在公司主要負責人員招聘與培訓，她每天的工作量非常大，不斷發布招聘信息，約別人過來面試，然后辦理入職、培訓。曉麗也學習了很多人力資源其他模塊的知識，她曾經想說服老板做績效考核來支撐業務部門業績的實現，可是老板認為人事部門作為后勤管理部門，做好業務部門的人員招聘就好了，把人招聘到位，然后交給業務部門管理就好。

曉麗聽了也很困惑：難道人力資源就只是后勤管理，做一些事務性的工作嗎？人力資源工作的出路在哪里？

我相信很多HR跟曉麗一樣，有著同樣的困惑，不知道未來的出路在哪里。

如果你已經進入人力資源行業多年，那么你對人力資源行業一定有了更深的了解。在我國，對于人力資源一直存在以下困惑：

●　人力資源部門一直被定義為成本部門，所以很多老板都把HR視為雞肋，食之無味，棄之可惜；

●　人力資源部門是邊緣部門，人力資源工作就是做招聘、管理員工的工資、做一些簡單的培訓，遠離公司的戰略中心；

●　由于人力資源管理不受重視，所以，HR的各項待遇一直得不到較好的提升。

造成人力資源管理在公司邊緣化的原因，我覺得主要有兩種：

第一，大環境的原因。

“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》中提出并加以明確界定。但在我國，1984年，人事管理專業才在北京經濟學院成立。1986年，中國人民大學開始招收人事管理專業的學生。1992年，原國家教委將人事管理專業更名為人力資源管理專業。1993年，北京大學率先設立人力資源管理專業。可以說，我國的人力資源管理的發展落后歐美發達國家20多年。

可喜的是，20世紀80年代以來，我國人力資源管理理論不斷成熟，并開始逐漸取代人事管理。20世紀90年代，人們開始更多地討論人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門在企業扮演的角色開始向企業的戰略合作伙伴關系轉變。

進入21世紀，由于越來越多的企業去國外投資設廠，也有越來越多的外企進入我國，為了適應企業高速發展的需要，提高競爭力，企業越來越重視人力資源管理。

但是，由于受大環境的影響，還有很多企業依然只重視業務部門創造業績，忽視了人力資源管理體系建設。

我國人力資源管理的規范化、專業化、戰略化發展還有很長的路要走。

第二，HR自身的原因。

“打鐵還需自身硬”，作為一名從基層一步步走上管理層的HR，我深深體會到：如果想得到企業的重視，就必須讓自己變得更加專業。

很多HR進入人力資源領域后，不注重學習，所以只能做一些簡單的事務性工作，如發布招聘信息，到人才市場招聘，辦理入職、離職等，對績效管理理論則一竅不通。這樣的你，可能在人力資源管理方面的經驗還比不上業務部門的主管，又談何得到別人的尊重呢？

HR的整體專業素質偏低，也是人力資源不被企業重視的重要原因。

想一想，在你從業的過程中，是否遇到這些困惑：企業發展有問題，你無法解決；老板有擔憂，你無法分擔；部門有痛點，你無法介入。

如果你遇到了這些困惑，說明你需要成長的地方太多了。

所以，如果你想改變人力資源部門在企業中的地位，想受到業務部門的尊重，在大環境無法改變的情況下，唯有從自身出發，讓自己變得更加強大，只有這樣，你才能找到作為HR的光明出路。對此，我有以下建議：

●　給自己做好定位。你認為自己是什么樣的人，你就是什么樣的人。如果你從事人力資源工作之后，就認為自己是做事務性工作的人，那你永遠都無法取得大的進步。但如果你希望自己成為一個專業的HR，那你對自己的要求就會不同。

成為一個專業的HR，是你獲得企業重視的根本方法，也是你未來最好的出路，而本書可以幫助你成為一名專業的HR。

●　人力資源管理工作戰略化。20世紀90年代，人力資源工作最大的弊端是嚴重脫離組織戰略，甚至有些人力資源管理工作與組織戰略背道而馳，這些都是人力資源快速發展的障礙。

對于人力資源從業者來說，要讓老板重視人力資源，就必須深入了解組織的戰略，成為組織的戰略合作伙伴，將人力資源工作戰略化，讓人力資源工作真正幫助組織實現戰略目標。

●　人力資源管理工作規范化。有調查研究，我國企業管理者最大的困惑是自己的管理工作不規范，導致他們疲于應對各種問題，管理效率低下。對于HR來說，讓企業的管理工作規范起來，是他們最迫切的需求；對于企業來說，讓管理工作規范起來，不僅降低了企業的運營風險，也能夠促進企業的健康迅速發展。

當你變得強大的時候，當你變得專業的時候，當你能夠為企業的戰略實現貢獻一份力量的時候，你的職業發展之路就會變得清晰起來。

希望這本書能夠幫助你變得更加專業，讓你的職業發展之路更寬闊。