2.6　員工福利的設計和應用

員工福利是勞動報酬的間接組成部分，它是在工資和獎金收入之外，向員工本人或家屬提供的貨幣、某類實物、某個機會、某項服務或某種權利等各類形式的付出。組織通過為員工提供各類福利，能夠更好地吸納和留住優秀人才、增強員工的凝聚力、歸屬感和滿足感，從而提升組織績效。

2.6.1　員工福利設計

員工福利通常可以分成兩類，一類是法定福利，另一類是非法定福利，也叫作公司福利。

法定福利是相關法律法規明文規定的福利。這類福利具有企業強制性的特點，是所有政策覆蓋范圍內的企業都應當遵守并執行的，比如社會保險、住房公積金、法定休假日、帶薪年休假、關于各類假期的休假時間和工資支付、某類特殊時期的津貼、某些特殊環境的津貼、某種特殊崗位的津貼等。

根據政策法規的覆蓋范圍不同，法定福利又可以分為國家性福利和地方性福利。國家性福利指的是全國范圍內所有成員都享受的福利。地區性福利指的是以一定地區內的成員為對象的福利。一般來說，相同地區不同企業的法定福利具有一定的一致性。

公司福利是公司根據自身情況自行規定的福利。這類福利具有員工激勵性的特點，通常是企業用來激勵員工的一種方式。比如為員工購買商業補充保險、帶薪培訓學習的機會、節假日發放的錢或物、加強員工休閑娛樂的設施建設等。不同公司由于經營狀況、運營特點和管理方式等實際情況不同，所采取的公司福利通常具有較強的差異性。

公司福利按照受眾對象的不同可以分成全員性福利和特殊群體福利。全員性福利是公司不分職位和崗位的差別，全員都享受的福利。特殊群體福利是公司只有某類特殊群體才享受的福利，比如高管人員、技術團隊、殘疾人群體等。

公司福利的設置體現了公司管理的藝術化和創新性，是公司吸引人才、留住人才和激勵人才的重要方式。不同的公司福利的差異性，將影響人才在求職時的選擇、工作投入的積極性或者當有想離開企業的念頭時是否愿意繼續留在企業的判斷。

法定福利的設計主要需要參考國家的政策法規。公司福利設計需要考慮的因素則較為復雜，除國家法律法規外，還需要考慮市場上的競爭對手、企業的戰略、公司人員結構、公司人員需求、福利的層次和導向以及福利的成本控制等。

根據不同企業的情況、年人均福利費預算以及公司福利設計的目的，可選的公司福利可以參考表2-9所示。

表2-9 公司福利設計選擇參考

2.6.2　彈性福利設計

彈性福利又叫菜單式福利，它的基本思路是讓員工對自己的福利進行有選擇、有計劃的組合。它的核心思想是傾聽和滿足員工的訴求，并以此來設計和實施員工福利。彈性福利的種類其實很多，常見的可以包括以下幾類。

1.補充保險

公司可以為員工提供社會保險之外的附加保險，用于解決員工在發生大病后醫療支出較多時的無后顧之憂，并且可以幫助員工找到更好的醫療資源，所面向的對象除了員工本人以外，也可以包括員工的父母、配偶或子女等。

2.彈性節假日福利及活動

包括季節性福利，比如端午節、中秋節、春節等節假日公司所發放的福利可以由員工選擇；還包括公司舉辦的活動，比如體育賽事、健身運動、親子活動、相親活動等員工可以有選擇性地參加的活動。

3.健康管理

對可能存在職業病風險的崗位或健康狀況較差的群體，公司可以為員工提供諸如體檢、健身、健康狀況分析、疾病預防講座、健康咨詢和指導等方式的福利，為員工提供有針對性的科學健康信息，并在公司范圍內創造條件或采取行動來改善員工的健康狀況。

4.績效獎勵

這是對績效獎勵的靈活兌現，績效獎勵不一定要發獎金，員工可以自主選擇。公司采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面檢測考核、分析和評價，以更加靈活的福利形式表彰那些優秀的員工或群體。

5.其他各類福利

除上述幾大類常見福利外，還有許多種可放入“菜單”的福利，比如彈性的工作時間、養老服務計劃、定制化的年金、除法律規定額外的帶薪休假、冬季的取暖費、少數民族補貼、婦女衛生補貼、生日的福利、勞動安全衛生保護福利、外出培訓學習深造的機會等。

彈性福利可以解決企業為員工提供福利又無法獲得員工認同的窘境。這種方式能夠在最大化激勵效果、最大化外部效應的同時，最小化財務費用。要提高員工的滿意度、忠誠度和敬業度，組織可以根據自身的情況，靈活地為員工提供更多“可選擇的菜單”。

2.6.3　如何發放福利

案例

年終，某公司提供給員工兩種備選的福利方式：方案一是每人發放600元的過節費，隨工資一起匯入員工的工資卡中；方案二是每人可以選擇6種價值300元的不同物品之一，這6種物品都是耐用品，比如豆漿機、微波爐、蠶絲被、炒鍋、茶具等。那么，選擇哪種福利發放方式更優呢？

答案是方案二，從價值上看，方案一的財務成本雖然是方案二的兩倍，但方案一給員工的感受太弱，很容易忘記公司曾發過這600元的年終福利。到了年底，員工置辦年貨、走親訪友，有著大量的消費需求，在一波購置之后，很少有員工會想到這里面哪一件是用公司的600元年終福利購置的。尤其是在網絡購物和電子支付已經如此發達的時代，消費越來越少會動用到現金，銀行卡里的錢對于人們來說更多感受到的只是數字的變化。

而方案二，對于員工來說，感受會更深刻，具體原因如下。

1.面臨著選擇

有選擇就意味著員工可以選擇對個體來說最缺的或者最有價值的選項。有選擇同樣意味著有糾結，而這種糾結并不是壞事。因為糾結，員工想得就更多，想得越多，印象就越深刻，感受也越深刻。

個體的選擇同樣意味著家庭的選擇，這個糾結的選擇過程，落到家庭的層面就會產生大量的話題和交流。員工很可能會找自己的父母、伴侶、子女商量到底哪一個是家里最缺的，哪一個是對家庭來說最有價值的。如果家里不缺，可能想到某位親戚、朋友家里還缺什么，正好走親訪友可以用得上。

選擇同樣意味著遺憾，選擇了這一個就意味著放棄了另一個。只要員工有兩個或兩個以上想選擇的福利時，這種感受就會出現。都想要？抱歉，不可以。只能選一個，放棄其他的吧。這會給員工一個強烈而持久的感受。

當然，這種放棄的感受并不意味著負面情緒，因為可以等明年再選另一個。而這正是這種福利機制想要達成的效果，未來的一年，員工都會有一個話題和盼頭——不著急用的話，家里先別買，年終的時候公司可以發這樣東西了！

2.時刻被提醒

可選的都是耐用品，這類商品的使用期限一般至少五年，如果平時用得少，則使用期限更長。這類物品擺在家里，員工用到的時候會想到這是公司曾經發的福利；不用的時候，無意中瞥見了，也會想起自己曾經是經過一番思考和溝通之后選擇的公司福利，這進一步增強員工的感受。

3.可以被傳播

在經歷過上述一系列的心路歷程之后，這將會成為一個與親戚、朋友、同事之間茶余飯后閑聊的話題了。比如：我選得很成功，家里正好用上了；哎，我沒選好，當初選那個就好了，算了，不然就等明年再選吧。

4.感覺被尊重

通過這種選擇的過程，員工會感受到公司是理解自己的，同時給了自己選擇的機會。與方案一的被動接受不同，員工在整個過程中是積極主動參與的，會感受到自己的決定能夠換來一個感官上的直接反饋。

方案二比方案一節省了一半的費用，達到的效果卻比方案一好很多倍，這正是組織在發放福利時需要考慮的方式。