1 管理的基本命題

管理的基本命題來自管理的實踐。管理實踐中的問題很多，每天都有，到處都是。

按照德魯克的說法，管理就像一盤下不完的棋。不像愛情小說所描述的那樣，有一對戀人歷經千辛，戰勝了惡魔，后來就永遠幸福地生活下去了。

作為管理的理論學科，只能探索其中的核心命題：調動勞動者的工作動機。剩下的只能交給管理的應用學科去做了，如生產管理、質量管理、財務管理、人力資源管理等。

這個命題的提出，與亞當·斯密的理論缺陷有關。他認為，工商業主只要讓渡利息就可以獲得資本的使用權，讓渡地租就可以獲得土地的使用權，讓渡工資就可以獲得勞動力的使用權。也就是說，通過市場交易法則，獲得生產三要素（資本、土地和勞動力），創造物質財富，獲取剩余價值或利潤。

斯密理論的要害是分配，把分配權交給老板或工廠主，同時把勞動者變成生產要素。老板或工廠主就成了配置資源的人，具有任意處置的分配權，利潤或剩余價值就成了配置資源的結果，成為老板的權益。

但是，這個主張并不符合真理，并不符合天道。

真理何在？顯而易見，勞動力不是商品，不能把勞動者說成勞動力，不能把勞動者當作資源，與資本和土地相提并論。

工廠主支付了工資，并不能獲得勞動力的使用權，勞動力的使用權永遠歸勞動者；勞動者獲得了工資，依然是自己勞動力的支配者和使用者。勞動力無法從勞動者的身體中讓渡出去，工廠主必須通過勞動者本人來使用勞動力。

天道何在？把勞動力作為商品并不公平，并不符合社會公平的原則。

一般而言，在自由的商品交易中，交易雙方都是自由締約人，遵循誠實守信、等價交換的原則。任何賣方在出讓商品的時候，都會守住成本底線，力爭獲取利潤。在勞動者一無所有，只能把勞動力當作商品出售的情況下，公平交易的原則就很難成立。

勞動者幾乎喪失了討價還價的談判地位，并且勞動者根本守不住成本底線，勞動力往往被過度使用，如延長作業時間、增加勞動強度等。有資料表明，19世紀的勞工，平均壽命只有40歲。

順便提一下，迄今為止，很多人依然把工作者當作人力、當作資源納入管理的范疇加以開發和利用，稱作人力資源管理。這是主流經濟學的思想，不符合管理的實踐。按照德魯克《管理》一書的說法，富有責任心的員工隊伍是企業的財富，是企業創造財富的源泉和力量所在。

有偉人把勞動力當作商品是一大發明。發明和發現是兩回事，人類可以發現真理，但不能發明真理。發明是人之所為，是斯密價值立場的需要。

這原本是經濟學的命題，與企業的管理沒有太大瓜葛。然而，斯密的創富學說恰恰是建立在高度專業化分工的基礎之上。這就給企業帶來一個重要的問題，分工之后如何變成一個整體，即一體化。

對經濟學來說，分工之后的一體化不是個問題。西方社會有機契約精神，以及基于基督教義的職業精神，外加社會性的制度安排。遵守工廠紀律是天經地義的。無論勞動者是不是商品，一旦進入工廠就可以視同為要素，就要服從管理。1937年，科斯寫了一篇文章《企業的性質》，依然持有這種理所當然的理念。

然而，對企業的實踐者來說，這確實是一件大事，是一個大問題。如果有一個勞動者不好好干，或者有一個環節掉鏈子，就意味著整個分工體系的各個環節都得停下來，整體就會失效，可謂牽一發而動全身。

這種事情還真的發生了，典型的就是磨洋工。磨洋工這種事情很好理解，因為勞動者和老板不在一個利益平臺上，勞動者拿工資，老板或工廠主拿利潤。工資高了，利潤就少，老板就不樂意；工資低了，勞動者就不干。兩者都在算各自的投入和產出，都在謀求更高的“產出/投入比”。勞動者提高“產出/投入比”的最有效方法就是出工不出力，極端地說，勞動力消耗為零，投入為零，那么即便工資不高，勞動者的“產出/投入比”也能趨于無限大。

對老板來講，自然的命題就是：如何防止勞動者出工不出力？如何讓勞動者多出力？