1.4 “群體老板制”是盛隆人共同的需要

活動名稱：創業導師高校行——走進湖北大學

活動時間：2017年4月11日

活動地點：湖北大學會展中心思睿廳

 

同學一：您之前提到貴公司人人當老板的一個模式，我知道這個展開來講的話肯定是一個非常復雜的問題，您能否比較簡短地給我們講一下這是怎樣一種模式？因為它對同學們而言可能還是一種比較陌生的模式。

謝元德董事長：一兩句話確實說不太清楚。辦企業各有各的目的，我作為這個企業的創辦者、發起者、領導者，我的需要是什么，我在思考我的需要，我在創辦這個企業之后，我也在關注每個人的需要，要建立反映大家共同需要的制度。一個組織，如果你只關注你的需要，那么你就做不了這個組織的領導人。你只有關心這個組織所有成員的需要，你才能做這個組織的領導人。實際上，人都有需要，要自己當家做主，自己只想做自己的事情，自己想實現自己的一些價值。這個確實很難統一。個人和集體怎么達到統一？達不到一致那就要統治。要領導大家，說透明一點就是要把大家統住。你要有這個能力、有這個本事、有這個手段把大家統住。我覺得人與人是平等的，不應該把自己的意志強加到別人身上。所以我思考來思考去，我們的需要一定要跟我們這個組織所有人的需要達成一個很好的契合。我們“群體老板”這個構思實際上就是尊重每個人。怎么尊重每個人？就是讓他的思想能夠和這個組織的思想達成一致。所以我們從創業不久，就在組織體制這方面下了很大的功夫：怎么能夠考慮到大家的需要，和我們所做的事情能夠結合得更好。當然，這樣做了之后，發現有時候也有問題，有時候效果也很好。效果體現在他自己想做的事情，和別人要他去做的事情，最后達到的效果完全不同。那肯定是自己想做的事情達到的效果更好，別人強加給他做的事情那肯定效果要差很多。隨著企業的發展我們也在探索，這幾十年間，我自己思考我在做什么，我們整個公司都在做什么，就是做我們大家共同的需要，在里面去找到一個結合點。這個結合點就是以人為本，人人平等，尊重每一個人，鼓勵每一個人，關心每一個人，引導每一個人。我們摸索了幾十年，逐步摸索出現在這個“群體老板制”。它得到了絕大多數盛隆人的認可，至少得到在這里干的人的認可，他不認可也不會在這里干。在我們公司非常的自由，你想進來就進來，想出去就出去。

通過幾十年探索出來的群體老板制，實際上對我們公司來講不是一個簡單地規劃，而是已經在大家骨子里，就是這樣一種制度，就該這樣去干?，F在我們越干越好，大家也都很認可，群體老板制讓大家的積極性得到了充分的發揮。剛才有一個人問陳海元她收獲了什么，我認為她收獲了在一種組織里面有了她自己。她的題目就是《不一樣的盛隆，成就了不一樣的我》。實際上，盛隆在做一件很大的事情。一般來說，一個組織做一件很大的事情，每個人在里面都很渺小。但是在盛隆就不是這樣，大家一起來做很大的事情，每個人都很重要，都很偉大。在我們公司，真正能夠體現自己有本事就是有本事，你努力了就是努力了。你很有本事，但是不努力，別人也幫不了你；你有本事，也努力的話，誰也擋不住你。這個群體跟個體、集體，三個都叫“體”，我們這個叫法很好地把個體和集體加起來，形成了一個比較優化的群體。

我們的“群體老板制”到底有什么好處？現在不管是國有企業也好，上市公司也好，還是跨國企業也好，當然這都是很先進的企業，我們不能說我們超過了這些公司，我們只能說我們是在做一種探索。老板也好，我們自己也好，在我們公司我們怎么來定位，我們定位你是一個老板。年輕人到我們公司，我們都定位是準老板，不是打工的，你將來能不能做成是你的事，你來了就是創業的，創業創新就是準老板，就給你這樣一個定位，你就要朝著做老板這個方向去努力?，F在我們行業的國際品牌做得最牛的，當然他們有很多的優勢，那我們的優勢體現在什么地方？我們的優勢就體現在我們有老板思想，我們有一大群老板?？鐕舅麄儾皇?，我們也經常和他們的領導人在一起交流，他們就是打工，再高的領導他們也是持打工思想，尤其是外國品牌，他們地位再高，給自己的定位也是打工。在我們公司，你的地位再低，我們都給你定位是老板。定位是老板還是打工者，就這么兩個詞，但是區別太大了。所以我們所有的人，都要拿老板定位，將自己的能力用到極致，不斷地學習。為什么建議陳海元來講？因為她講得更接地氣，她能夠把我們公司的東西體現得更清楚一點。像那些國際大品牌，再高的職務都聽安排，都是上級安排任務、執行任務、進行考核、提拔干部、加工資，這是一種激勵。但是我們都是靠自己去爭取，我們沒有那么多人有權力去隨便提拔干部，你能不能升，一切都是靠你自己，靠成績說話。所以你沒有任何局限，你不能等也不能靠，你自己有多大的能力就做多大的事情，可以無限地發揮?，F在國際品牌都非常認可我們公司的人，我們公司每個人都很行，他們的人也很優秀。但市場發生變化的時候，他們會受到很多局限，總的來講，在我們的這個體制下，國際品牌很多高管紛紛在朝我們走近。他們都是拿著很高的工資，年薪六七十萬元，開始到我們這里來一分錢都沒有。剛才陳海元也說，她原來不在我們公司，在其他公司職位也做得很高，待遇也很好，但是不能滿足她未來的需要，不能滿足這個年齡的需要了，這個年齡要自由、要發展、要更好的空間能夠體現自己。

我們這個“群體老板制”到底是什么樣的？我們沒辦法一下子解釋清楚?？偟膩碇v，這種體制在我們公司體現出人的變化，定位是個老板，還是定位一個打工者，就是這個怎么定位會影響他一生。在我們公司，很多人干了幾年之后有錢了，很多人都說他獲得的是他想都沒想到的，甚至是不敢想的。我們公司的第二代都曾經找到了很好的工作，如電信等，后來干不好，還是到盛隆來。到盛隆來的區別是什么？來盛隆不是求安逸的，不是聽別人指揮的，你一定要能指揮別人，你要有本事。謝謝。

 

對有關“群體老板制”的思考

“群體老板制”是盛隆電氣歷經數十年探索、實踐和積累而形成的一種科學的獨特的公司制度。其基本內容：在公司統一的大政方針指導下，每一位有志創業的員工，都可以通過個人努力和公司大平臺的幫助，通過層層吸納、培養、提攜新人，不斷擴大團隊規模、提升團隊層級的途徑，從準老板做到小老板，逐步升至中老板、大老板，直至擔當董事長。眾多老板在公司總的體制下，形成既緊密聯系又高度自主和獨立的老板群體，并共同貫徹公司的大政方針，為實現公司科學發展的戰略目標，凝心聚力，協調一致地共同奮斗。

這一體制的基本特點如下。

第一，它力求汲取公有制經濟和民營經濟兩者之長，而摒棄其短，開創一種新的產權形式及公司法人治理機制。即既要舉旗幟，辦良企，走正道，做奉獻；又要有動力，有活力，效益高，能永續。

第二，這一機制產生的時代環境是中國偉大的改革開放大潮，理論基礎是中國特色社會主義理論，其實踐基礎是盛隆文化、管理模式及多年的創業實踐三者長期的探索結合。盛隆的十大代表性文化就是這種結合的鮮明體現。例如，“盛世同襄盛舉，隆情共創隆圖”的盛隆理念，“追求卓越，奉獻社會”的文化目標，“幫助別人就是成全自己，成功他人定能實現自我”的盛隆哲學，無不蘊含了群體老板的生發基因和成長元素。其中的盛隆理念，更是簡要而明確地表述了盛隆群體老板制的要義：“統分結合，個體為基；統分共利，集強個益。大中含小，小中寓大；合中有分，分中有合。統而不僵，分而不散”。把企業、集體（團隊）和個人三者利益關系有機地、緊密地、融洽地結合起來。

第三，這一體制的顯性目標是推動企業科學發展，實現做大做強。其本質意義是大眾創業、萬眾創新。其核心價值在于育人、立人。

由于這是一個無先例可循的嶄新事物，我們對它的探索、認識，還一直在進行中，一直在路上。它雖不是完美無缺、完善成熟的，但我們堅信它應天時、接地利、聚人和，現在已經顯示出朝氣蓬勃的生命活力，它的未來必將更加美好，前景不可限量。