第一篇 導(dǎo)論

第一章 薪酬研究回溯、意義和爭(zhēng)議

一 國際薪酬理論研究前沿回顧

使用WILEY和EBSCO兩個(gè)數(shù)據(jù)庫，對(duì)國際四種著名學(xué)術(shù)雜志《Strategic Management Journal》，《Academy of Management Review》，《Academy of Management Jounal》，《Administrative Science Quarterly》，分別使用Compensation、Reward、Incentive、Pay、Payment、Salary、Remuneration等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，得到發(fā)表于2000年之后的59篇與企業(yè)薪酬相關(guān)的論文，通過分析這些論文，對(duì)國際一流學(xué)者研究的薪酬問題和方法進(jìn)行回溯。

（一）學(xué)術(shù)界研究的薪酬問題

企業(yè)薪酬的研究一般從四個(gè)層面展開，即市場(chǎng)層面、企業(yè)層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面。

1．從市場(chǎng)層面對(duì)薪酬的研究

從市場(chǎng)層面研究企業(yè)薪酬，主要討論國家和地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)文化等因素對(duì)企業(yè)薪酬制度的影響。其中，歧視問題被廣為關(guān)注。

G. F. Dreher等人在2000年使用758份調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了性別和種族對(duì)薪酬的影響，發(fā)現(xiàn)白人男性雇員的薪酬水平具有明顯的優(yōu)勢(shì)。同年，Seidel等人通過分析3062個(gè)真實(shí)的薪酬條約，發(fā)現(xiàn)少數(shù)民族成員薪酬增加的幅度比其他民族要低，原因是社會(huì)關(guān)系影響了薪酬條約的制定。A. Joshi等人在2006年，通過研究3970名銷售人員的薪酬發(fā)現(xiàn)，如果在一個(gè)團(tuán)隊(duì)或上級(jí)管理層中有較大比例的有色人種和異性成員，因民族和性別差異引起的薪酬差異就比較小。

除了歧視外，有關(guān)研究證明，社會(huì)制度和慣例對(duì)薪酬有重要影響。Wm. Gerard Sanders等人在2007年，通過對(duì)德國股票選擇權(quán)薪酬的研究發(fā)現(xiàn)，有爭(zhēng)議的管理方式能否被采納取決于兩個(gè)方面：一是制度環(huán)境是否成熟，二是是否有采納有爭(zhēng)議的管理方式的經(jīng)歷。20世紀(jì)90年代，在俄羅斯局部地區(qū)，非法惡意拖欠工資現(xiàn)象成為一種社會(huì)潮流，J. S. Earle等人在2010年對(duì)此進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)，如果在一個(gè)地區(qū)存在頻繁拖欠工資的慣例，就會(huì)使該地區(qū)其他公司也熱衷于拖欠工資，并且受害者更不傾向于反抗。

2．從企業(yè)層面對(duì)薪酬的研究

研究視角從市場(chǎng)轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，最值得關(guān)注的問題就是構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，討論企業(yè)薪酬系統(tǒng)如何激勵(lì)與培育人力資本，如何與企業(yè)戰(zhàn)略匹配。本部分從薪酬與創(chuàng)新、協(xié)調(diào)的關(guān)系等方面，闡述了薪酬系統(tǒng)對(duì)人力資本的作用；從薪酬與績(jī)效、戰(zhàn)略的關(guān)系等方面，闡述了薪酬系統(tǒng)對(duì)戰(zhàn)略的作用。

J. D. Shaw等人在2000年研究了監(jiān)督、合作與薪酬的關(guān)系；R. Gulati等人在2005年，擴(kuò)展了傳統(tǒng)的激勵(lì)與沖突的概念，把和諧定義為協(xié)調(diào)和合作性；R. Makadok等人在2009年研究了在混合形態(tài)治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制；同年，M. J. Leiblein等人通過對(duì)463個(gè)半導(dǎo)體公司的研究證明，小公司和大公司在激勵(lì)方面的差別導(dǎo)致了創(chuàng)新行為的異質(zhì)性。

薪酬與績(jī)效的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界討論的熱門話題。2001年，A. D. Stajkovic等人的研究證明，基于組織行為修正模型的貨幣薪酬優(yōu)于一般的績(jī)效薪酬，并且比社會(huì)認(rèn)可、業(yè)績(jī)反饋對(duì)績(jī)效有更強(qiáng)的正向作用。2002年，J. D. Shaw等人研究了公司內(nèi)薪酬離散程度對(duì)產(chǎn)出的影響，認(rèn)為如果有規(guī)范的個(gè)人激勵(lì)制度并且工作具有獨(dú)立性，薪酬的離散度與業(yè)績(jī)成正比，反之不成立。2003年，M. P. Brown等人通過研究醫(yī)院的年度報(bào)告，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬系統(tǒng)和組織績(jī)效呈非線性相互作用的關(guān)系。

關(guān)于薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系，國外局限于研究單一業(yè)務(wù)公司范圍內(nèi)的問題。2001年，B. Boyd等人在研究了薪酬系統(tǒng)與事業(yè)部戰(zhàn)略關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，薪酬的支付系統(tǒng)與事業(yè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，并且層級(jí)位置是影響薪酬系統(tǒng)的重要變量。

3．從團(tuán)隊(duì)層面對(duì)企業(yè)薪酬的研究

如上所述，薪酬的激勵(lì)機(jī)制、薪酬與業(yè)績(jī)的敏感性、薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配等是國外管理學(xué)學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題。除了從企業(yè)層面對(duì)它們進(jìn)行研究外，還要從團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行討論。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)的問題，T. R. Zenger等人在2000年討論了團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、質(zhì)量檢驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)管理者的參與度是影響薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的重要因素。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)薪酬與績(jī)效的關(guān)系，E. C. Hollensbe等人在2000年對(duì)此進(jìn)行了討論，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、薪酬計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)特征等因素對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平有重要影響。

對(duì)于團(tuán)隊(duì)薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系，D. Knight等人在2001年對(duì)此做了討論，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的困難度與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)正相關(guān)，但有效的薪酬激勵(lì)可以降低戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)難度、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)和戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用直接影響戰(zhàn)略績(jī)效。

對(duì)團(tuán)隊(duì)薪酬的研究，國外大部分學(xué)者都熱衷于圍繞高層管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論。近十年來，他們討論了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬的差別、高管團(tuán)隊(duì)薪酬的變動(dòng)、高管團(tuán)隊(duì)薪酬對(duì)戰(zhàn)略的作用等問題。認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)成員的相似性越大，薪酬差異越大；如果薪酬與公司的虛擬價(jià)格捆綁在一起，薪酬差異會(huì)增大；社會(huì)心理因素影響到管理層薪酬的設(shè)定過程，進(jìn)而影響到薪酬差異和業(yè)績(jī)；高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異既影響到團(tuán)隊(duì)的合作又影響到錦標(biāo)激勵(lì)強(qiáng)度，但在這兩者之間存在著平衡點(diǎn)；如果環(huán)境的變化增強(qiáng)了管理者對(duì)市場(chǎng)的判斷力，那么這種環(huán)境會(huì)使高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平得到提高；如果環(huán)境改變使高管成員變動(dòng)很大，那么這種環(huán)境會(huì)使高管團(tuán)隊(duì)的薪酬得到很大變化；管理層的股票期權(quán)與公司的后置風(fēng)險(xiǎn)曲線相關(guān)；追求創(chuàng)新的戰(zhàn)略意圖對(duì)核心雇員的薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和股票期權(quán)等有重要的影響。

4．從個(gè)人層面對(duì)薪酬的研究

對(duì)高層管理者薪酬的研究，國外學(xué)者不只熱衷于從團(tuán)隊(duì)層面進(jìn)行，還熱衷于從個(gè)人層面進(jìn)行。他們的研究涉及許多變量：如管理者個(gè)人特征、外部顧問、公司戰(zhàn)略、創(chuàng)新、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、錦標(biāo)制度、代理問題、個(gè)人聲譽(yù)等。

圍繞管理者的個(gè)人特征，A. J. Wowak等人在2010年研究了管理者的管理動(dòng)機(jī)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、自信等特征與薪酬的關(guān)系，闡述了股票期權(quán)如何影響管理能力和風(fēng)險(xiǎn)行為。C. Kulich等人在2011年，討論了管理者的性別特征與薪酬的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)男性管理者的薪酬不僅高于女性，而且其薪酬的績(jī)效敏感度也高于女性。

對(duì)于顧問薪酬，M. A. Geletkanycz等人在2001年討論了CEO（首席執(zhí)行官）外部顧問網(wǎng)絡(luò)與CEO薪酬的關(guān)系，認(rèn)為管理者外部網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司有戰(zhàn)略性意義，應(yīng)該在CEO薪酬中得到反映。Y. Deutsch等人在2010年，研究了外部顧問與股票選擇權(quán)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)給顧問股票期權(quán)比給CEO更有效果，如果同時(shí)給CEO和顧問股票期權(quán)，那么對(duì)CEO的激勵(lì)比對(duì)顧問的激勵(lì)弱。

圍繞管理者薪酬與公司戰(zhàn)略的關(guān)系，有關(guān)學(xué)者研究了公司的長(zhǎng)期投資、公司風(fēng)險(xiǎn)、多元化、公司并購、公司規(guī)模、戰(zhàn)略聯(lián)盟等問題。

關(guān)于管理者薪酬與創(chuàng)新的關(guān)系，M. Makri等人在2006年發(fā)現(xiàn)，把發(fā)明共振和科學(xué)收獲等指標(biāo)與CEO薪酬聯(lián)系起來，有利于公司的業(yè)績(jī)。C. F. Fey等人在2008年發(fā)現(xiàn)，基于集體業(yè)績(jī)的激勵(lì)薪酬可以導(dǎo)致更多的知識(shí)共享。J. He等人在2009年發(fā)現(xiàn)，基于監(jiān)控和激勵(lì)的管制機(jī)制，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系有不對(duì)稱的作用。

對(duì)于管理者薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，J. E. Coombs等人在2005年發(fā)現(xiàn)，利益相關(guān)者的主動(dòng)行為對(duì)CEO薪酬的水平有反向作用。另外，P. Berrone等人在2009年研究了環(huán)境保護(hù)與管理者薪酬的關(guān)系。

管理者薪酬與機(jī)會(huì)主義關(guān)系的相關(guān)論文研究了薪酬的透明度、公司治理力度、操縱收入、創(chuàng)始人薪酬、家族控制、管理者討價(jià)還價(jià)能力等問題。認(rèn)為，薪酬激勵(lì)失靈的程度因薪酬透明度而異；薪酬水平與管理者的權(quán)利和公司治理力度相關(guān)；當(dāng)CEO擁有更多的虛擬期權(quán)和更少的股票所有權(quán)時(shí)，CEO更傾向于操縱公司業(yè)績(jī)；管家和代理人的行為差異隨著公司的增長(zhǎng)而減小；在家族控制的企業(yè)中，作為家族成員的CEO的薪酬比外部的CEO薪酬低；獎(jiǎng)金對(duì)晉升的負(fù)面影響力隨著管理人員的討價(jià)還價(jià)能力而改變；股票所有權(quán)和股票選擇權(quán)對(duì)公司收購和剝離具有完全相反的影響。

對(duì)于管理者薪酬與聲譽(yù)的關(guān)系，2000年，B. M. Staw等人研究了時(shí)尚管理技術(shù)與CEO薪酬的關(guān)系，認(rèn)為時(shí)尚的管理技術(shù)并沒有給公司帶來更高的效益，但是這樣的公司被認(rèn)為更具創(chuàng)新性，主要領(lǐng)導(dǎo)容易被授予更高的薪酬。J. B. Wade等人在2006年發(fā)現(xiàn)，被雜志認(rèn)證的CEO在績(jī)效好的情況下將得到更高的薪酬，但在績(jī)效差的情況下得到的薪酬反而更低，雖然認(rèn)證在短期內(nèi)對(duì)CEO薪酬具有正面作用，但在長(zhǎng)期內(nèi)卻具有負(fù)面的作用。

除了對(duì)管理者個(gè)人薪酬進(jìn)行研究外，部分學(xué)者還研究了普通員工的個(gè)人薪酬問題。C. C. Chen等人在2002年研究了在中外合資企業(yè)中當(dāng)?shù)毓蛦T與外籍雇員之間的薪酬公平問題，S. Mintoh等人在2003年也研究了類似的問題。C. B. Cadsby等人在2007年比較了績(jī)效薪酬和固定薪酬對(duì)普通員工的激勵(lì)效果。同年，S. E. Devoe等人研究了小時(shí)工資制度對(duì)員工工作主動(dòng)性的影響。H. Wang等人在2008年研究了實(shí)物期權(quán)對(duì)雇員人力資本投資的作用。

過去，學(xué)者對(duì)所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理與薪酬關(guān)系的研究，一般集中于高層管理者薪酬領(lǐng)域內(nèi)，S. Werner等人在2005年，把這一問題拓展到普通雇員薪酬領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)所有權(quán)結(jié)構(gòu)不但影響了高層管理者的薪酬，而且影響了所有雇員的薪酬。

綜上所述，學(xué)術(shù)界從市場(chǎng)、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人四個(gè)層面，對(duì)性別、種族、制度、薪酬體系、人力資本、企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效、事業(yè)部、高管團(tuán)隊(duì)、管理者等與薪酬的關(guān)系進(jìn)行研究，其中，薪酬差異是研究的重點(diǎn)問題，涉及性別、種族、公司規(guī)模、人力資本、績(jī)效、產(chǎn)出、層級(jí)位置、事業(yè)部目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)成員相似性、公司虛擬價(jià)格、社會(huì)心理、團(tuán)隊(duì)合作、環(huán)境變化、管理者個(gè)人特征、國籍、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、聲譽(yù)、薪酬透明度、公司治理力度、操縱收入、創(chuàng)始人薪酬、家族控制、管理者討價(jià)還價(jià)能力等對(duì)薪酬差異的影響。

（二）學(xué)術(shù)界研究薪酬的方法

如果說研究的領(lǐng)域和問題決定了選題，那么研究的理論基礎(chǔ)和方法決定了研究的范式。忽視理論基礎(chǔ)和研究方法，將無法厘清研究的路徑、工具、優(yōu)點(diǎn)、科學(xué)性和局限性。

1．薪酬研究的理論基礎(chǔ)

對(duì)薪酬的研究一般使用經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科理論進(jìn)行解釋。

從所分析的論文中發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)界研究薪酬至少使用了26種理論。涉及的具體理論包括：交易成本理論、委托代理理論、錦標(biāo)制度理論、人力資本理論、組織理論、企業(yè)資源理論、企業(yè)知識(shí)理論、企業(yè)發(fā)展理論、最優(yōu)合同理論、效率工資理論、相對(duì)討價(jià)還價(jià)能力理論、目標(biāo)設(shè)定理論、勝任力理論、公平理論、動(dòng)機(jī)理論、認(rèn)知理論、組織行為理論、預(yù)期理論、決策理論、管家理論、社會(huì)比較理論、社會(huì)影響理論、社會(huì)學(xué)網(wǎng)絡(luò)理論、社會(huì)歧視理論、社會(huì)角色理論、管理霸權(quán)理論等。其中，委托代理理論是影響力最大的理論，其次是人力資本理論和企業(yè)資源理論。

從學(xué)科來看，學(xué)術(shù)界使用的理論涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和政治學(xué)等。其中，影響力最大的學(xué)科是經(jīng)濟(jì)學(xué)，其次是心理學(xué)，最后是社會(huì)學(xué)。許多文獻(xiàn)綜合使用兩種及以上理論對(duì)一個(gè)問題進(jìn)行闡述。

R. Agarwal等人（2010）使用社會(huì)心理學(xué)理論和經(jīng)濟(jì)組織理論討論激勵(lì)與戰(zhàn)略聯(lián)盟的關(guān)系；P. Kalyta（2009）使用最優(yōu)合同理論和管理霸權(quán)理論討論薪酬透明和機(jī)會(huì)主義；Y. Yanadori等人（2006）使用資源理論、代理論和人力資本理論討論薪酬與創(chuàng)新問題；J. D. Shaw等人（2001、2002）使用代理理論和人力資本理論討論團(tuán)隊(duì)薪酬，使用心理學(xué)理論、社會(huì)學(xué)理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論討論薪酬差異與績(jī)效問題；A. D. Henderson等人（2001）使用錦標(biāo)理論、社會(huì)心理學(xué)理論和社會(huì)政治學(xué)理論討論高管團(tuán)隊(duì)薪酬；D. Knight等人（2001）使用預(yù)期理論、代理理論和社會(huì)認(rèn)知理論討論團(tuán)隊(duì)薪酬；W. Gerard等人（2001）使用代理理論和行為決策理論討論CEO薪酬；A. D. Stajkovic等人（2001）使用社會(huì)認(rèn)知理論和激勵(lì)理論討論薪酬績(jī)效；J. G. Combs等人（2003）使用委托代理理論和人力資本理論討論薪酬與機(jī)會(huì)主義；M. P. Brown等人（2003）使用效率工資理論和公平理論討論薪酬績(jī)效；N. Wasserman（2006）使用管家理論和代理理論討論創(chuàng)始人與代理人的區(qū)別；C. B. Cadsby等人（2007）使用代理理論和心理學(xué)理論討論績(jī)效薪酬的激勵(lì)；S. E. Devoe等人（2007）使用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和心理學(xué)理論討論小時(shí)工資問題；X. Zhang等人（2008）使用代理理論和期望理論討論CEO問題；J. He等人（2009）使用代理理論、資源理論和知識(shí)理論討論薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新問題；H. C. Wang等人（2006）使用資源理論和代理理論討論薪酬與戰(zhàn)略問題；C. Kulich等人（2011）使用代理理論和人力資本理論闡述薪酬與性別的關(guān)系；R. Agarwal等人（2010）使用社會(huì)心理學(xué)和組織理論分析激勵(lì)和戰(zhàn)略聯(lián)盟的關(guān)系。

2．薪酬研究的方法

論文使用的研究方法只有兩種：“量的研究”方法和“思辨研究”方法。“量的研究”基于大樣本數(shù)據(jù)，而“思辨研究”不使用樣本。

所有基于“量的研究”類論文，都遵循著導(dǎo)語、理論與假設(shè)、方法、結(jié)果、討論這五個(gè)步驟進(jìn)行論述。作者在“導(dǎo)語”這部分中，一般闡述研究的背景、目的等問題；在“理論與假設(shè)”這部分中，一般根據(jù)理論提出要驗(yàn)證的3至7個(gè)理論假設(shè)；在“方法”這部分中，首先闡述樣本和數(shù)據(jù)來源，然后設(shè)定因變量、自變量和控制變量，最后闡明處理變量的方法；在“結(jié)果”這部分中，主要描述計(jì)量統(tǒng)計(jì)的結(jié)果；全文最有理論價(jià)值的部分可能是最后一部分“討論”，這部分的篇幅比較大，全面闡述了文章的思想，包括創(chuàng)新性、局限性、未來研究的方向等。

樣本和數(shù)據(jù)是“量的研究”的基礎(chǔ)。本文所涉及的論文選取的樣本涉及學(xué)生、大型工業(yè)企業(yè)、中型高科技企業(yè)、被《財(cái)富》排名的企業(yè)、瑞士財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)、上市公司、行業(yè)協(xié)會(huì)、家族控制企業(yè)、醫(yī)院、公開募股公司、航空公司、外資企業(yè)等，其中，60%的論文選取的樣本是上市公司。論文采集數(shù)據(jù)的來源有三種，分別為檔案（二手）數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)。

論文使用的檔案數(shù)據(jù)庫有：Compustat、Execucomp、CRSP、KLD、

SAFER、ATUS、公司公告、薪酬年度調(diào)查、藍(lán)皮書、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫、咨詢公司調(diào)查數(shù)據(jù)、財(cái)富500數(shù)據(jù)庫、公司內(nèi)部檔案等。其中，使用最多的是Compustat數(shù)據(jù)庫。

使用調(diào)查數(shù)據(jù)的論文：C. Fey等人（2008）對(duì)中國200個(gè)大型外資公司的二級(jí)子公司進(jìn)行訪談，并在訪談中完成了調(diào)查問卷；M. Larraza-Kintana等人（2007）對(duì)1993～1995年首次募股的公司進(jìn)行了郵寄問卷調(diào)查；J. D. Shaw等人（2000）對(duì)美國薪酬協(xié)會(huì)的成員進(jìn)行了149份問卷調(diào)查，2001年，對(duì)美國混凝土管道協(xié)會(huì)的202個(gè)系進(jìn)行了問卷調(diào)查，2002年，又對(duì)141個(gè)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查；G. F. Dreher（2000）對(duì)9個(gè)學(xué)校1018位MBA學(xué)生做了調(diào)查；C. C. Chen等人（2002）對(duì)中外合資的161位本土員工進(jìn)行了調(diào)查；N. Wasserman（2006）使用了對(duì)528個(gè)私人科技公司的1238位管理者的調(diào)查數(shù)據(jù)；J. Earle等人（2010）對(duì)560個(gè)公司進(jìn)行了調(diào)查。

使用實(shí)驗(yàn)方法的論文：R. Agarwal等人（2010）對(duì)405名MBA學(xué)生進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)；D. Knight等人（2001）對(duì)264位參加高階管理課程學(xué)習(xí)的學(xué)生進(jìn)行了分組實(shí)驗(yàn)；A. D. Stajkovic等人（2001）在企業(yè)工廠進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)；A. Joshi等人（2006）對(duì)3970位銷售人員進(jìn)行了分組實(shí)驗(yàn)；C. B. Cadsby等人（2007）從澳大利亞大學(xué)招募了115名學(xué)生進(jìn)行實(shí)驗(yàn)；S. E. Devoe等人（2007）對(duì)85位參與者進(jìn)行了小時(shí)工資的研究。

許多論文綜合使用多種數(shù)據(jù)庫，部分論文使用了多種數(shù)據(jù)搜集方法。M. Larraza-Kintana（2007）不但使用了調(diào)查問卷，還使用了公司公告、Compustat和CRSP數(shù)據(jù)庫；J. D. Shaw等人（2002）不但使用調(diào)查數(shù)據(jù)，還使用藍(lán)皮書、SAFER等數(shù)據(jù)庫；S. E. Devoe等人（2007）不但使用了實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，還使用了ATUS數(shù)據(jù)庫。

與“量的研究”類論文相比，“思辨研究”論文的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，主要包括：導(dǎo)語、闡述理論、提出命題、說明理論意義。與國內(nèi)的一些思辨性論文不同的是，國外研究在一篇文章中常常提出三個(gè)以上的命題（假設(shè)），并以命題一、命題二等文字注明。H. C. Wang等人（2006）通過思辨對(duì)激勵(lì)與多元化的問題提出了五個(gè)命題；S. Mintoh等人（2003）通過思辨對(duì)本土與外籍員工之間的薪酬問題提出了七個(gè)命題；E. C. Hollensbe等人（2000）通過思辨對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬提出了三個(gè)命題；T. R. Zenger（2000）通過思辨對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)問題提出了七個(gè)命題。

綜上所述，學(xué)術(shù)界對(duì)某個(gè)薪酬問題的討論，往往綜合使用多種理論、多種方法和多種數(shù)據(jù)。目前，委托代理理論、實(shí)證研究、上市公司數(shù)據(jù)被廣泛地運(yùn)用。