二 論經(jīng)濟學薪酬的理論邏輯

（一）經(jīng)濟學的薪酬理論邏輯分析

經(jīng)濟學理論研究薪酬的出發(fā)點有三個重要的假設：人是同質(zhì)的、人是理性的自利人、工作是令人厭惡的。基于這三個假設的薪酬制度被稱為經(jīng)濟人薪酬。

1．人是理性的自利人

從古典經(jīng)濟學到現(xiàn)代經(jīng)濟學，對工資問題的研究已相當系統(tǒng)。綜觀所有工資理論，可以發(fā)現(xiàn)，這些理論的基本前提是：接受工資的主體是理性的經(jīng)濟人。這種經(jīng)濟人有一個完整且內(nèi)在一致的偏好體系，這是主流經(jīng)濟學能夠建立一個演繹邏輯體系的基礎。經(jīng)濟學中的人是一個獨立的市場主體，這個市場主體為了達到個人效用最大化而進行自主決策。盡管現(xiàn)在有越來越多的經(jīng)濟學家認識到這一假設與經(jīng)濟生活的實際相去甚遠，但經(jīng)濟學要維系其現(xiàn)有的精確知識形式，還不能放棄“經(jīng)濟人”這一基本假設。

2．人是同質(zhì)的

對個人異質(zhì)因素的關注，基本不存在于經(jīng)濟學的經(jīng)驗性研究中（Kaufman, 1999）。經(jīng)濟學家并不把人力資源作為一種特別的資源，甚至可以把人力資源與資本、土地等資源放在一起，只用幾個代碼來標示它們。

3．工作是令人厭惡的

經(jīng)濟學理論往往對構(gòu)建一個無須依賴于個人特征的組織架構(gòu)感興趣（Brickley, 1997）。經(jīng)濟學理論盡管在理論上可以將工作本身因素包括在個人的效用函數(shù)中，但在實踐中，幾乎不考慮這些因素，傾向于僅將金錢視為激勵因素，而工作本身是令人厭惡的。

根據(jù)以上三個假設，經(jīng)濟學理論推定，委托人與代理人的目標是不相容的，他們之間沒有合作的觀念，代理人尋求機會進行偷懶。代理人對委托人的貢獻主要取決于代理人的努力程度。為了防止代理人的偷懶行為，委托人需要對代理人進行嚴密的監(jiān)督，并使用貨幣化的報酬進行激勵。因此，薪酬設計的原則是防止代理人偷懶，保證對代理人監(jiān)督的有效性。

如果代理人在工作過程的努力程度能被嚴密監(jiān)控，那么計時工資制度是最佳的選擇（Holmstrom, Milgrom, 1991）。在委托人與代理人之間信息不對稱的情況下，對努力程度的測量是薪酬設計的關鍵環(huán)節(jié)，能夠反映努力程度的信號是薪酬設計的依據(jù)，這種信號一般是指產(chǎn)出。

根據(jù)信息的對稱程度，經(jīng)濟學進一步推斷出以下三種薪酬設計依據(jù)。

（1）如果能準確地測量個人的絕對產(chǎn)出，那么可依據(jù)個人的絕對產(chǎn)出進行薪酬設計。在理論上，基于個人絕對產(chǎn)出的薪酬具有一定的合理性。決策的權(quán)力應被掌握在擁有決策所需相關信息的人手中。相對于委托人，代理人掌握更多的業(yè)務信息。因此，委托人對代理人實施高力度的、基于個體絕對產(chǎn)出的薪酬激勵，而不干涉代理人的決策過程，能提高代理人決策的準確性（Holmstrom, Milgrom, 1979）。

（2）如果度量個人絕對產(chǎn)出的成本很高，而容易比較個人間的產(chǎn)出，那么可依據(jù)個人間的相對產(chǎn)出進行薪酬設計。錦標制度被廣泛地用來研究基于相對產(chǎn)出的薪酬制度。錦標制度是首先把從事同種工作的雇員按照特定的指標進行排名，然后根據(jù)排名支付薪酬。

（3）在團隊生產(chǎn)中，如果個體的產(chǎn)出難以從總體產(chǎn)出中分解出來，而容易測量團隊產(chǎn)出時，那么可依據(jù)團隊產(chǎn)出設計團隊薪酬制度。

根據(jù)團隊產(chǎn)出設計出的薪酬制度，一般表現(xiàn)為計件薪酬制度、可變薪酬制度和延期薪酬制度等幾種形式。計件薪酬與工作直接產(chǎn)出相聯(lián)系。可變薪酬與最終產(chǎn)出相聯(lián)系。一種重要的可變薪酬制度就是利潤分享制。如果把目前的產(chǎn)出與未來的薪酬相聯(lián)系，就是延期薪酬。

綜上所述，經(jīng)濟人薪酬假設人是經(jīng)濟人、工作沒有激勵性。由于存在偷懶行為，必須測量代理人的努力程度。當委托人與代理人之間信息不對稱，則其產(chǎn)出成為薪酬設計的依據(jù)。由于不同的情境下測量產(chǎn)出難易程度不一樣，個人絕對產(chǎn)出、相對產(chǎn)出和團隊產(chǎn)出被靈活地運用到薪酬設計中。經(jīng)濟人薪酬主要采用計件薪酬、可變薪酬和延期薪酬等形式。

（二）經(jīng)濟學的薪酬理論邏輯的局限性

經(jīng)濟學理論認為，由于委托人和代理人之間信息不對稱，委托人依據(jù)產(chǎn)出設計薪酬。但是，如上文所述，一些文獻研究證實，薪酬與產(chǎn)出的相關性很小（Tosi, 1990; Jensen, Murphy, 1990; Kaplan, Steven N. , 1994）。出現(xiàn)這種情況的一個重要原因是，在現(xiàn)實中，許多公司并不按照經(jīng)濟人薪酬設計邏輯進行薪酬設計。

經(jīng)濟人薪酬設計的依據(jù)是產(chǎn)出。但是，在實踐中存在著產(chǎn)出測量失真的難題。現(xiàn)實中很難觀測給定某一努力水平究竟獲得多大的產(chǎn)出。有的上市公司高級管理人員業(yè)績評價指標的確定過程過于簡單，并出現(xiàn)高級管理人員給自己制定報酬的現(xiàn)象。在這種情況下，難以運用經(jīng)濟人薪酬設計邏輯進行薪酬設計。

委托代理理論基于一個假設，就是委托人與代理人之間不存在信任。不信任的存在反過來又助長了潛在機會主義行為的發(fā)生，這種行為難以通過監(jiān)督來杜絕。如果代理人在第一期行為中就隱瞞自己所能達到的最高產(chǎn)出水平，那么委托人就難以通過產(chǎn)出來測量代理人努力水平；如果多個代理人通過串謀降低平均絕對產(chǎn)出，而不降低相對產(chǎn)出的排名，那么相對產(chǎn)出薪酬就失去測量努力水平的效用；如果團隊成員之間互相詆毀，那么團隊產(chǎn)出薪酬就會失去對個體的激勵作用。這些問題是經(jīng)濟人薪酬設計邏輯本身所固有的缺陷。

委托代理理論假設人是同質(zhì)的經(jīng)濟人，不僅個人的能力和心理個性特征是同質(zhì)的，而且核心價值觀也沒有差異。在理論上簡單地把人性假設為自利性，假設人沒有內(nèi)在的多元性的道德的驅(qū)動力；認為人追求的終極目標是個人利益最大化，并且個人利益可被貨幣指標衡量。因此，經(jīng)濟人薪酬設計邏輯注重揭示外在薪酬問題，不能揭示內(nèi)在薪酬問題，更無法揭示同種產(chǎn)業(yè)的企業(yè)之間薪酬制度有較大差異的原因。

在現(xiàn)實中，人不是同質(zhì)的，人的需求是多樣性的，同一個人在不同的情景下理性程度不一樣。除了金錢外，人還關注工作帶來的其他東西。委托人和代理人的目標并非完全統(tǒng)一，但也不是完全分離的。如果研究者僅僅觀察貨幣化薪酬與勞動者產(chǎn)出的關系，而不去理解勞動者的認知過程，那么就無法解釋為什么薪酬的激勵性有時奏效，有時則全無效果。

經(jīng)濟學忽視了企業(yè)文化對薪酬設計的重要作用。文化對人的道德和價值觀發(fā)生作用，進而影響人的認知過程。美、日兩國文化的差異，造成了兩國公司薪酬制度的差異。不同的國家或公司薪酬制度不同的一個重要原因就是它們的文化不同。若忽視文化的差異，任何組織移植薪酬制度，都難以形成運轉(zhuǎn)良好的薪酬體系。

綜上所述，經(jīng)濟學家在對薪酬問題進行分析時具有較高層次的抽象性。為了維系其嚴密的邏輯性，他們通過假設，過濾掉了眾多的變量，尤其把人假設成一種可用某個變量刻畫的資源，不承認人的復雜性，在此基礎上設計出來的薪酬制度與現(xiàn)實并不相適應。

經(jīng)濟學的薪酬理論研究的基本出發(fā)點，不是為了解決組織薪酬設計的操作問題，而重在進行薪酬界定的一般理論分析，旨在解釋“是什么”，對管理決策起到一種判斷基準和思維框架的基礎作用，其主要功能是為“管理決策提供一個標準的經(jīng)濟學視角”，而不是給出一套解決問題的具體操作化方案。

經(jīng)濟學揭示了外在薪酬差異形成的原因，為薪酬制度設計提供了理論基礎和分析框架。