第一章 總則

【本章說明】本章共有六條，是勞動合同法的總則部分，規定了勞動合同法的立法宗旨、適用范圍、基本原則、規章制度、協調勞動協議的三方機制等一般性規則。本章在整個勞動合同法體系中居于統領地位，屬于勞動合同法的原則性規定，以下各章各條的具體規定都不得違反本章的基本精神和原則。

第一條 立法宗旨

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

? 條文解讀

勞動合同又稱“勞動契約”、“勞動協議”，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務簽訂的書面協議。《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，建立勞動關系應當訂立勞動合同。”勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動合同關系的重要依據，也是雙方當事人明確各自權利與義務的基本形式。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”

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《勞動法》第1條

第二條 適用范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

? 條文解讀

本條是關于《勞動合同法》適用范圍的規定。“勞動者”是把握本條的關鍵定義，勞動者的含義可適當作擴大的理解，但勞動關系之外的其他主體應適用《公務員法》或其他相關法律、法規調整，而不屬于《勞動合同法》調整的范圍。

企業是以盈利為目的的經濟性組織，包括法人企業和非法人企業，是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。個體經濟組織是指雇用七個人以下的個體工商戶。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等。

[國家機關]

這里的國家機關包括國家權力機關、國家行政機關、司法機關、國家軍事機關等，其錄用制公務員和聘任制公務員適用《公務員法》，不適用本法，國家機關招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，因此，要依照本法執行。

[事業單位]

事業單位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理公共事務職能的組織，如證券監督管理委員會、保險監督管理委員會、銀行業監督管理委員會等，其錄用的工作人員是參照《公務員法》進行管理，不適用本法。一種是實行企業化管理的事業單位，這類事業單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本法。還有一種事業單位如醫院、學校、科研機構等，有的勞動者與單位簽訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要依照本法執行；有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，聘用合同也是一種勞動合同，簽訂聘用合同的，要按照本法第96條的規定，即法律、行政法規或國務院另有規定的，就按照法律、行政法規和國務院的規定執行；未作規定的，按照本法執行。

[社會團體]

社會團體是指中國公民自愿組成，為實現會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況比較復雜，主要有：工會、共青團、婦聯、工商聯等人民團體和群眾團體；文學藝術聯合會、足球協會等文化藝術體育團體；法學會、醫學會等學術研究團體；各種行業協會等社會經濟團體。雖然《公務員法》沒有明確規定這些社會團體參照管理，但實踐中除工勤人員外，其工作人員有的是比照《公務員法》進行管理的，也有實行勞動合同制的。因此，如果社會團體與勞動者訂立的是勞動合同，就依照本法執行。

本法只適用于“中華人民共和國境內”的用人單位和勞動者。即是說，用人單位和勞動者無論是否具有中國國籍，只要其勞動關系運行于中國境內，就應當適用本法。當然，對于有涉外因素的勞動關系，有必要制定相應的特別法。

? 應用

1．不屬于《勞動合同法》適用范圍的勞動關系有哪些？

（1）國家機關與公務員之間形成的勞動關系；

（2）按照公務員制度執行的事業單位和社會團體與其工作人員之間形成的關系；

（3）未實行聘任制的事業單位與其在編人員之間形成的關系；

（4）軍隊與現役軍人之間形成的關系；

（5）農村集體經濟組織與農業勞動者之間形成的關系；

（6）雇主與家庭保姆之間形成的雇傭關系；

（7）法律法規規定的其他雇傭關系。

2．離退休人員再次被聘用之時，是否需要簽訂書面勞動合同？

根據勞動部發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條的規定，已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議。但該書面協議與勞動合同應有所差別，如雙方發生糾紛，其性質亦應按雇傭關系處理，而不能按勞動合同關系進行處理。在書面協議內，應明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

3．用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同的，該勞動合同是否是合法有效的？

即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。

4．一方為非個體工商戶的另一方提供勞務，另一方給付其報酬，他們之間形成的是雇傭法律關系，還是勞動法律關系？

勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第1條規定：“勞動法第二條中的‘個體經濟組織’，是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。”沒有工商行政管理部門頒發的個體工商戶營業執照，不是依法成立的個體工商戶，不能作為勞動法律關系的主體。一方為非個體工商戶的另一方提供勞務，另一方給付其報酬，他們之間形成的是雇傭法律關系，屬人民法院主管范圍，勞動仲裁不是必經程序。

【以案說法1】小張從鄉下進城打工，經人介紹，在一戶人家從事家庭保姆工作。原先雇主答應給的報酬待遇以及其他方面的條件都很好，小張欣然應允。但是在雇主家干了三個月后，小張發現雇主并未提供其原來承諾的條件和待遇。此外，雇主還經常布置原來約定不屬于她工作范圍的工作讓她做。因此，小張決定不干了，同時向雇主要求支付相應的勞動報酬，并且要求補付其原來承諾但沒有兌現的報酬。然而，雇主不僅沒有給小張工錢，反而說她笨手笨腳，不但完成不好工作，還經常弄壞家里的東西，應當在工錢里扣除以作為賠償。雙方爭論沒有結果，小張覺得自己作為勞動者的合法權益受到了侵害，就依據《勞動法》向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會認為，個人或家庭雇傭保姆從事家務勞動，由于雇傭方是個人或家庭，不符合《勞動合同法》第2條規定的用人單位與勞動者的條件，不屬于《勞動合同法》的管轄范圍。而且原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，明確規定家庭保姆不屬于勞動法中的勞動者。同時，2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第7條也規定，家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛不屬于勞動爭議，不符合《勞動法》第2條規定的用工主體因服務或者提供勞務發生的糾紛，應當按照雇傭關系處理。因此，勞動爭議仲裁委員會駁回了小張的申請，并告知她應當向人民法院提起民事訴訟來維護自己的合法權益。

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《勞動法》第2條

第三條 基本原則

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

? 條文解讀

勞動合同依法訂立后即具有法律約束力，換言之，具有法律約束力是勞動合同訂立的法律后果。但是，勞動合同依法訂立是一個動態過程，在不同階段其法律約束力的內容和責任形態是不同的。在商洽階段產生的法律約束力，主要表現為當事人雙方基于誠實信用原則均不得惡意磋商，其責任屬于締約過失責任；勞動合同訂立完成（即合同成立）并且依法生效后，其法律約束力表現為勞動合同的履行效力，當事人必須按照勞動合同的約定履行義務，否則產生違約責任；勞動合同訂立完成但并不馬上生效的，在生效前的法律約束力表現為一般約束力，其主要內容是不得任意變更或者解除合同，否則構成締約過失責任。

【以案說法2】彭先生在向上海某公司提交履歷時稱自己畢業于上海財經大學。2010年11月，彭先生被聘為某公司營業部部長。2011年9月，公司發現彭先生所申報的履歷有假，并以其是偽造的為由解除了與彭先生的勞動合同。彭先生不服，申請勞動仲裁，要求公司支付十二萬余元作為解除勞動合同的經濟補償。仲裁委員會作出由公司向彭先生支付解除勞動合同經濟補償金十二萬余元的裁決。公司不服，訴至法院，稱彭先生提供虛假學歷，致使公司與其簽訂待遇優厚的勞動合同。公司依法解除勞動合同，無須支付經濟補償金。

法院經審理認為，根據《勞動合同法》第3條、第8條的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。經查證，彭先生向公司提供的確實為假文憑。因此，公司以彭先生隱瞞真實學歷，雙方簽訂的勞動合同無效為由解除勞動關系，在此情況下無須向彭先生支付任何經濟補償。

在勞動合同的簽訂過程中，用人單位和勞動者都需遵守誠實信用原則，也都有如實告知的義務。不論哪一方，一旦違反了告知義務，就有可能構成以欺詐手段簽訂勞動合同，并最終導致勞動合同無效的后果。

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《勞動法》第17條

第四條 規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

? 條文解讀

“三方性原則”是勞動法律關系中非常特殊的原則，是本法有別于其他法律的明顯特征。準確把握“三方性原則”對協調勞動關系有著非常重要的意義。

用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部勞動規則。主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違反法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項決定公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，都應當讓勞動者知道，以便遵守執行。

? 應用

5．企業在制定規章制度過程中應該注意哪些問題？

企業在實際操作過程中，經常會使用規章制度，但往往忽視用規章制度預防勞動爭議的重要性，認為規章制度只是引導企業管理員工的手段，而沒有進一步發現規章制度合法性及合理性是企業勞動爭議處理的關鍵因素。企業在制定規章制度過程中，應特別注意以下幾點：

（1）規章制度的規定要符合法律規定。

規章制度作為企業管理員工的重要規則文件，自然涉及員工的勞動權利義務，所以也必然受到勞動立法的調整。企業在制定規章制度的時候，務必注意相關規定不得與法律法規相抵觸，否則不僅不能據此處理員工，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如，企業不能規定女職工在職期間不能結婚和懷孕，不能規定員工請產假扣除工資，不能規定上班時間不能上洗手間等，這些違反法律、法規規定的制度不具有適用上的效力。

（2）規章制度的規定要具有公平合理性。

《勞動合同法》規定，員工嚴重違反企業規章制度的，企業可以解除勞動合同。但是對于嚴重違反規章制度的理解，有兩重判斷：一是員工行為嚴重違反規章制度；二是規章制度本身應具有合理性。此種合理性應該從每個企業的具體實際、崗位特征、職務因素和員工表現等一系列具體情況來做具體分析。比如對于一般企業而言，規章制度規定抽煙一次屬于嚴重違紀太嚴苛有失公平，但對于化工企業這樣的規定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應視為嚴重違紀，但是長期消極怠工，或者屢教不改，則屬于嚴重違紀。

（3）規章制度的規定應符合法定的程序。

與勞動合同生效要件不同的是，規章制度之所以能夠適用于勞動者，是因為規章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人。同時，《勞動合同法》還規定，涉及員工切身利益的規章制度還應當經過民主程序，所以規章制度在法定程序上需要經歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個，規章制度的效力就可能會受到程序法上的制約。

【以案說法3】吳某于2008年3月被聘為某商業銀行支行行長助理，雙方在勞動合同中約定：支行根據經營需要，有權調動吳某工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調動。2008年年底，吳某以購買私房為由向該行小金庫借款一萬元，一直未還。第二年，該行上級機關撤銷其行長助理職務，并書面通知其到下屬營業部工作，吳某表示異議。在銀行兩次找其談話之后其均未到崗位工作。此后，吳某還協助已被免職的原支行行長一起隱瞞單位賬外賬，并從中支取現金購買超市禮券等。2010年5月，吳某因涉嫌職務侵占被逮捕。2011年6月，檢察院作出不起訴決定書后，吳某被釋放。2011年12月19日銀行根據該行的員工獎懲辦法等規定作出給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定。吳某遂申請仲裁，但未獲支持，后訴至法院，法院判決也未支持其請求。

用人單位制定的規章制度能否作為人民法院審理案件的依據？對這個問題，要看具體情況，不能一概而論。根據最高人民法院相關司法解釋規定，用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。據此，企業的規章制度在解決勞動糾紛中適用必須具備合法的條件和制定程序。在本案中，根據被告銀行員工獎懲辦法等有效規章制度的規定，違反本行及金融行業有關規定而造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規定時間內該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。這一項規定并不違反我國勞動法律、行政法規的有關規定，因此應當是有效的，在本案中可以直接適用，單位據此對其作出解除勞動合同的決定并沒有過錯。

關聯參見

《勞動法》第4條、第8條；《工會法》第38條；《公司法》第18條；《全民所有制工業企業職工代表大會條例》; 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條

第五條 協調勞動關系三方機制

縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

? 條文解讀

三方機制，是指由政府有關部門、工會組織和用人單位組織三方通過較為穩定的方式對勞動關系重大問題進行溝通協調的機制。

協調勞動關系三方協商機制，并不是勞動合同法首創的。《工會法》第34條第2款規定，各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。勞動合同法將上述規定中的“同級工會”變更表述為“工會”，這樣就擴大了參與協調勞動關系協商機制中代表員工利益的工會范圍，使之更具有可操作性。

【以案說法4】2010年1月，江蘇無錫某日資電池制造有限公司發生了一件非常嚴重的異常事件。根據管理部呈報的材料來看，在公司成立了電池制造二部以來，陸續招用了包括李某在內的三百多名女工進入該部從事現場操作，并與之簽訂了勞動合同。但是，該電池制造二部正常運轉三個月后，李某等新入職的三百多名女工中好多人出現了頭暈、惡心等癥狀，公司安排他們分別到當地的職業病防治醫院進行例行檢查后，才知道是電池制造中的某原料化學物質超標，造成化學物質中毒而導致的。近期，這些女工找到管理部要求解決，公司管理部在調查后發現主要原因在于供應商近期提供的原料出現異常，便告知女工們相關部門正在找相關供應商協商解決，希望她們先安心工作，等事情一有眉目便告知她們進展情況。女工們認為這是公司的緩兵之計，根本不愿意著手解決這個問題，于是向當地勞動行政機關反映。當地勞動局的負責人非常重視，會同當地總工會和以該公司為會長單位的電池制造企業聯合會，就女工提出的問題進行協商。三方經過討論和研究，認為原料化學物質超標是行業內涉及勞動關系的重大問題，最后決定，就本地區該行業的職工健康情況進行普查，如果發現有類似的職業病，應嚴格按照《工傷保險條例》辦理。另外，嚴令督促各家企業改進生產工藝，嚴把質量關，重視勞動安全衛生狀況，并就相關安全衛生事項加強與職工的交流和溝通。最后，此事件得到了較妥善的處理和解決。

根據《工會法》和《勞動合同法》的相關規定，三方協商機制解決的是有關勞動關系中的重大問題，比如勞動立法、相關政策的制定、勞動就業、工資水平、勞動條件、社會保險、職業培訓、勞動爭議、職業安全與衛生、工時與休假、集體合同與勞動合同以及對產業行為的規范與防范等問題。在本案中，所涉及的就是勞動條件、職業安全衛生以及對產業行為的規范與防范問題。通過政府部門和當地工會以及企業聯合會在三方協商機制下，認真協商與研究，最后找到解決問題的辦法，促進了該地區、該行業勞動保護和職業安全衛生方面的工作，使得員工的合法權益得到了保護，本地區的勞動關系也變得更為和諧。

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《工會法》第34條

第六條 集體協商機制

工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

? 條文解讀

依據《勞動法》、《工會法》和本法等法律法規的規定，工會的維權職能及于勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止的全過程，主要有下述方式：

1．勞動者簽訂和履行勞動合同。本法第6條規定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同；《工會法》第20條規定，工會幫助、指導職工與企業以及企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。

2．參與制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項。本法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

3．監督用人單位解除勞動合同。本法第41條規定，用人單位在法定條件下裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數10%以上的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。本法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《工會法》第21條規定，企業事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見；企業單方面解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規有關規定，要求重新研究時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

4．利用集體合同維權。本法第51條第2款規定，集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。本法第56條規定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

5．對勞動合同制度的實施進行監督檢查。本法第73條第3款規定，縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見；第78條規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

6．介入勞動爭議處理。工會主持勞動爭議調解委員會，對勞動爭議進行調解。職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。

關聯參見

《工會法》第20條