人事管理 員工沉默的四大迷思

詹姆斯·德特爾特（James R. Detert）

伊桑·伯里斯（Ethan R. Burris）

戴維·哈里森（David A. Harrison）|文

許多管理者敞開辦公室大門，設(shè)法向員工發(fā)出自己歡迎各種意見的信號，并以此為傲。這樣的管理者可能認(rèn)為自己聽到了多數(shù)人的心聲——員工會在會議上發(fā)言，在走廊上與管理者聊天，用電子郵件與管理者溝通。然而，管理者了解的東西并沒有自己想象的那么多，而且知道得還不夠多。

我們研究組織沉默十年，前不久在一年一度的康奈爾全國社會調(diào)查（Cornell National Social Survey）中加入了六個(gè)問題，探索員工保持沉默的原因。可以想見，員工擔(dān)心引來后患，就不會開口。然而令人驚訝的是，讓員工保持沉默最普遍的原因是感覺徒勞無益，而不是害怕報(bào)復(fù)。

員工有時(shí)的確會表達(dá)意見，這是管理者意識不到員工自我審查的部分原因。管理者以為自己了解了重要的信息，其實(shí)他們沒有意識到員工的隱瞞。想想看，即使你是個(gè)率直的人，也會在很多時(shí)候緘口不言（“我經(jīng)常坦率表達(dá)意見，但這個(gè)問題、這種場合或者面對這位管理者，我不想開口”）。沉默的員工加上不敏銳的管理者，會導(dǎo)致建設(shè)性的批評意見被埋沒，真正的事實(shí)更是無從得知。最重要的是，這種情形會抑制組織中好的創(chuàng)意。

參與調(diào)查的439位非自雇全職員工給出的信息，讓我們得以揭示管理者對組織中員工想法的四種普遍迷思。

迷思一：與男性和專業(yè)人員相比，女性和非專業(yè)人員更多地保持沉默，因?yàn)檫@部分人更擔(dān)心禍從口出，或是更認(rèn)為提意見沒有用。不同性別、學(xué)歷和收入層次的員工，由于擔(dān)心或覺得徒勞而保持沉默的比例并沒有顯著的差異。

迷思二：員工與我坦率交流，所以沒有隱瞞。高達(dá)42%的參與者表示有時(shí)會坦白表達(dá)意見，但如果感到這樣做沒有好處乃至有壞處，他們還是會隱瞞。

迷思三：員工不表達(dá)意見，是因?yàn)樗麄冾檻]會帶來后患，可是我很努力了。超過25%的受訪者表示，他們會對常見問題及其改進(jìn)機(jī)會保持沉默，避免浪費(fèi)時(shí)間，不是因?yàn)閾?dān)心有什么后患。

迷思四：只有涉及違法或不道德行為的嚴(yán)重指控才會讓員工不敢發(fā)聲。約20%受訪者表示，對于普通問題及其改進(jìn)，他們也會由于擔(dān)心后果而保持沉默。員工對日常問題保持沉默，管理者無法獲得必要的信息來避免更嚴(yán)重的問題——工作表現(xiàn)和其他方面都有可能出問題。

 

詹姆斯·德特爾特是康奈爾大學(xué)約翰遜商學(xué)院管理學(xué)助理教授。伊桑·伯里斯是得州大學(xué)奧斯汀分校麥克庫姆商學(xué)院管理學(xué)助理教授。戴維·哈里森是賓夕法尼亞州立大學(xué)斯米爾商學(xué)院教授。