為什么總有人在不能勝任的職位上痛苦掙扎？為什么有人滯留在企業底層郁郁不得志？為什么知人善任做起來總是那么不易？為什么一直在模仿，卻總難去超越？要解決這一個個現實而實際的問題，是否有切實可循的規律和方法呢？讓我們追隨管理大師勞斯·彼得（Laurence J.Peter）去了解、做到，并做好如下這些，那么想不成功都難：

你希望自己帶的團隊是什么樣，你的制度就是什么樣。

意識和行動都要比對手快一步。

尋找個人利益與團隊利益的平衡點。

執行不力，你的決策要“接地氣”

推動變革需要力排眾議，堅持到底。

打破“心理之墻”才能實現企業創新。

機會本不值錢，但努力抓住，就值錢了。

幫助下屬成功才是你的成功……

勞倫斯·彼得（Laurence J.Peter）被譽為20世紀最偉大的學者之一，他的“彼得原理”和“墨菲法則”、“帕金森定律”并稱為20世紀西方文化中最杰出的三大發現。他提出的層級制度為人們揭開了“為什么不勝任”的真正原因。同時，著述頗豐的他也告訴了人們“為什么事情總是出錯”的真正原因——不勝任讓錯誤接連不斷地發生。所以，他對于企業管理所提出的新式概念和獨到的管理理念也非常值得每一個企業管理者學習，因為他告訴了每一個企業者——怎么做才能夠讓你少犯錯，怎么做才能夠讓你的企業創造更大的利潤。

不勝任讓企業管理者在工作中錯誤百出，這是許多企業管理者讓錯誤產生的根本原因。那么又是什么制造了不勝任呢？勞倫斯·彼得的回答是：層級制度。所謂的層級制度其主要內容就是：“在每一個等級制度之中，每一個員工逐漸晉升到了一個他所不能勝任的崗位?！眲趥愃埂け说弥赋觥诤芏嗟钠髽I或組織當中，一個員工因為在某一個崗位上工作得非常出色，表現得非常優秀，那么他就會被提升到一個更高一級的崗位上，此后這個員工如果在新的崗位上繼續表現得非常好，那么他將會繼續被提升，直到他被提升到了一個表現不夠好的工作崗位上之時，他的晉升之路才會停止，而這個崗位就成為了他最不勝任的工作崗位，很多的錯誤也會在這個崗位上發生。

在對于層級制度的不斷研究過程當中，勞倫斯·彼得還提出了“彼得反轉原理”——每一個員工能否被安排在合適的工作崗位上，是由層級組織中的管理者判定的，而不是其他人。如果管理者達不到勝任的水平，那么他可能會以制度的價值來評判他的下屬員工。比如說，他評判下屬員工的標準就是這名員工是否遵守公司制度規定，是否注意禮儀等，但是這些都不是完全能夠體現一個員工最終價值的標準。而這樣的結果就是，員工在管理者自主的評判標準下工作，缺乏獨立的自主權，導致創造性逐漸喪失，卻因為符合管理者的評判標準而不斷晉升，那么這樣的晉升從一開始就是沒有任何意義的，是一種不勝任的晉升，也是造成“事情總是出錯”的根本原因，因為從客戶和受害者的觀點看，這些晉升的人從一開始就是不勝任的，一連串的晉升就等于制造了一連串的錯誤。

事實上，這個回答并不是勞倫斯·彼得唯一的回答，在他看來：造成不勝任的原因除過層級制度這個“硬性因素”之外，還有很多的“軟性因素”。比如說：企業管理者缺乏契約精神，缺乏管理者應有的風度等。所以。勞倫斯·彼得建議企業管理者：“把合適的員工放在合適的崗位上的同時，還應該注意自己的具體管理方式，一切以激發員工的積極性和為企業創造最大利益為目標，這樣才能夠讓企業管理者的業績更優秀，也才能夠讓一個企業獲得長足的發展?！?

本書通過對彼得原理的深入學習和了解，以及對于世界知名企業的管理進行詳細的思考和了解，結合最典型的案例，用彼得原理以不同的角度對于現代企業中的各個環節上出現的問題進行總結，并提出了解決的方法，希望能對現代企業管理者有較大的借鑒意義。