第二章
與領導建立 和諧關系

奉行交互主義彼此理解

我們常常講西方人有個人主義，中國人難道沒有嗎？有，可是中國人的并不完全是個人主義。西方人也有集體主義，像德國人就很顯著，我們好像沒有，但是也好像有。難就難在這里：中國人擁有的，既不是個人主義，也不是集體主義。我們現在受二分法的影響很大，很多研究者都認為，不是個人主義，就是集體主義。其實沒有這回事。

中國人擁有的，是在世界上別的地方都找不到的，叫交互主義。交互主義就是“你對我怎么樣，我就對你怎么樣”，“你對我好，我沒有理由對你不好，你對我不好，我為什么要對你好”，這種話在別的地方是聽不到的。

老板和員工的關系是什么？其實就是三個字——看著辦。或者說領導者和被領導者的關系是什么？你把心掏給我，我肯定不好意思不把心掏給你；你看不起我，我雖然不好表現出來，但是心里肯定也不把你當一回事。其實領導者與被領導者之間的爭執，很少是是非問題。有時候，我們真的“看不到自己”，因為我們各有是非。在中國人的腦海中，是就是非，非就是是；對就是錯，錯就是對。如果連這個基本思維都搞不清楚，那你肯定沒有辦法了解自己。

我們聽別人說話，一般不會在乎他講的是真是假，是對是錯，我們只在乎“你怎么可以這樣講”。對又怎么樣，錯又怎么樣，好又怎么樣，壞又怎么樣，你就是不能這樣講。我們不能讓別人感覺到我們講話的態度、語氣不對，內容反而無所謂，人們在乎的是態度和語氣。在中國社會，你覺得對的東西一定有人認為是錯的，你說這么做，就會有人說要那樣做。全世界都在講多元化，但自古以來，中國就是一個多民族國家，所以我們才是真正的多元化。

西方的部分國家很小，有些還比不上我們的一個省，所以那里的人都很單純。人們現在都在學美國，其實我們應該先審視美國是一個怎樣的國家。美國的歷史很短，幾乎沒有什么積淀，所以可以創新。中國的歷史很悠久，你能怎樣創新？在中國，如果做的事讓老一輩的人看不過去，你就會失去一大半人的支持。美國是一張白紙，你愛怎么畫就怎么畫；中國到處是古跡，我們必須尊重歷史。

但矛盾的是，中國人很重視歷史這句話并非完全正確。中國人重視歷史意識，但不是很重視歷史。中國歷代有幾個皇帝，指南針是哪個朝代發明的，清朝一共多少年……許多人都答不出來。我們明知道《三國演義》的很多內容不是真實的，但是我們寧可看《三國演義》，也不看《三國志》。所以，人們有時在沒有把事情摸清楚前就展開行動，是很麻煩的事情。

中國人重視歷史意識，重視意識形態。歷史意識是由個人的背景造成的，他有自己的喜怒哀樂，也有自己的愛好，這就說明了個別差異。由此我們可以知道，每一個老板都有不同的作風，每一個員工都有不同的個性，所以老板跟員工最好的相處方法是：你是領導，眼睛要往下看；你是下屬，眼睛要往上看。二者的眼睛要有交集。

外國人很簡單，他們看到了就是看到了，沒看到就是沒看到。中國人一般不敢實話實說，應該看到的，我不可以沒有看到；不應該看到的，就算看到了，也一定要假裝沒看到。這中間很復雜。

很多人不了解中國人的“面子”，中國人所講的面子跟西方人的是不一樣的。中國人認為的有沒有面子，只是看你有沒有把我當一回事。如果幾個同行在一起，你看別人都有說有笑，所有人都冷落你一個，你回去是睡不著的，你會覺得一點地位都沒有。所以我們一方面害怕有競爭對手，一方面又很害怕沒有競爭對手。當你發現沒有人把你當競爭對手時，就可以收拾包袱回家了。

奉行交互主義就是要交心，但交心是很難的，所以我們退一步講關心——彼此關心。會領導的人，要關心被領導的人，而被領導的人，也要關心領導的人，互相關心彼此關懷，慢慢地就會形成默契，默契到了彼此關系很密切的時候，就叫交心。我在這里要清楚地說，被領導者與領導者之間的關系，首先是隨時變動的。西方人之間的關系是固定的，因為他們靠合約、簽合同、權利義務來約束彼此，中國人不是。該你做的事情，別人可以隨時故意不要你做，他不會不知道這是你的工作，但是他偏偏會當著你的面將工作交給別人，這時候你一定要提高警覺。

領導者與被領導者之間如何互動非常重要，出發點一定要弄清楚。說起來很可笑，就是明哲保身。有很多人會批評明哲保身的做法，會罵是因為他們看不懂。如果你連自己都保不住，你還能做什么事？但這又衍生出來一個問題：我怎么才能保護自己？我要得到他的認同，我才能保護自己；得不到他的認同，我又拿什么保護自己？

中國人是交互的，領導者會這樣想：“我是領導，我首先要保護自己。雖然我要保護的東西很多，但是我必須首先保護自己。保護自己，才能保住這家公司，而公司的同人要配合我。”那么，被領導者要怎么保護自己？要記住，不要變成老板心目當中的奴才，那太可憐了；也不要變成老板認定的叛逆分子，那會很糟糕；更不要讓他一想到不合法的事情，就將腦筋動到你頭上，那你注定會完蛋。被領導者保護自己也不是為了保護個人，而是為了保護自己這顆公司大機器當中的老螺絲釘能夠正常地運作，這樣就對了。

每個人都是明哲保身的，不會將事情完全攤開來講，只有彼此交心、有默契，才能同心協力把事情辦好。

與領導者建立和諧關系，就要研究如何與領導同心協力。

你要做好被領導的準備，要站在領導的心態來看自己，而不是覺得自己樣樣都好。干部也好，普通員工也好，要了解領導者的心態，領導者也要了解被領導者的心態，這樣才能同心，同心就會協力，效果就會非常好。

尤其是小企業，更要研究領導者與被領導者的關系。小企業有很多好處，首先它有彈性，其次它不會被制度綁死。大企業都會被制度捆綁，綁到最后動彈不得，就僵化了。小企業可以隨時機動，實現策略聯盟，它的實力甚至可以超過大企業。但是現在很多小企業都學大企業，那就完了。小企業一定要好好孕育、發展領導者與被領導者的關系，因為企業所有的競爭力都在這里。要跟大企業競爭，靠什么？靠的就是公司里人人同心協力。

小企業，五臟六腑俱全，它可以發展得很好，關鍵是看怎么運作。干部和普通員工的關系在中小企業顯得尤其重要。

每一個干部都要記得：你并非領導所有的人，你只領導手下的幾個人，不可以認為“所有人都要聽我的”，那你會累死的，你的下屬也會跟著“死掉”。如果你管得太寬，管到了其他的人，你的核心團隊就會散掉。如果所有的員工都要直接找你，那更可怕，你會更慘。所有的問題都直接拋向你，工作瑣事、待遇問題、家里煩惱……讓員工統統直接找到你，你就是自找麻煩。干部應該只看手下的幾個人有沒有把事情處理好，只在一旁觀察，因為旁觀者清。把手下的一切舉動都看得一清二楚，這樣才有辦法掌握全局，否則極容易百密一疏，最后死在很不起眼、被你疏忽的那一點上。

他們之間的關系不是制度，而是永遠沒有辦法用文字寫清楚的。一旦用文字清清楚楚地寫出來，領導者就得不到真正貼心的人，因為大家都依照規定辦事，不講私情。所以，應該怎樣在日常生活中彼此關心、互動？靠什么？其實就是靠每天下班之后的半個小時，那半個小時的意義非常重大。但是領導者不能做出硬性規定：下班后所有人加班半小時。凡是硬性規定的事情都沒有效，要使其自然發生，這樣領導者就可以在旁看出誰不熱心、誰的時間比較有彈性、誰沒有家累、誰比較顧家……每個人都可以看得很清楚，然后再去做合適的調配，這樣才能形成一個真正交心的核心團隊，否則就是沒有心。

在交互主義的基礎上，領導者應該相信員工嗎？答案是“不可以相信，也不可以不相信”。員工不要希望能得到領導的絕對信任，有些年輕人覺得“疑人不用，用人不疑”，只有得到領導的絕對信任，才能夠做好工作。你站在領導的角度想一想，他絕對信任你，萬一你欺騙他，大家豈不是嘲笑他“老糊涂，被一個年輕人耍得團團轉”嗎？

員工應該相信領導者嗎？答案也是“不可以相信，也不可以不相信”。你相信領導，萬一他叫你做違法的事，你怎么辦？你不相信他，又怎么能安心工作？中國人“不怕官只怕管”，人在屋檐下，怎敢不低頭？

領導者自己小心，才會時時用心，判斷下屬的言行是不是合理。被領導者自己小心，才會時時用心，留神領導者有沒有做出不正當的決策。當領導者可以相信的時候，你不信他信誰？當領導者不可以相信的時候，要明白他不是神仙，就算真的是神仙，有時也會犯錯，不要盲目服從。若是盲目地相信，絕對服從，必然會害人害己，全盤皆輸。相信領導者，也是以合理為限度。他是不是事事合理，誰也料不準，被領導者自己小心一些才比較保險。