招聘參數

招聘參數是指職位描述中由公司政策決定的、基本沒有協商空間的部分。如工作時長（每天工作12小時還是8小時）[4]、辦公地點、公司是否提供汽油補貼或交通補貼、公司采用的辦公軟件或系統，以及公司薪酬和福利體系等。在招聘過程中，發現并解決這些參數可能會帶來的問題，可以節省招聘時間。招聘工作中，兩個最常見的影響參數是辦公地點和薪酬/福利。如果你是第三方招聘人員，一定要了解所有用人部門的招聘參數。

辦公地點

如果你所招聘的職位需要每日到崗，那么公司所在位置可能會是把雙刃劍。如果公司位于偏遠地區，缺乏公共交通或通勤時間很長，你就要另辟蹊徑去招聘人才。你可以先去研究公司現有頂尖員工的資料，然后從當地的相似行業中尋找潛在人才。在建立了本地人才渠道之后，你還要定期與他們保持聯系，這樣當他們考慮換工作時，會首先想到你。

此外，你還可以持續而有效地出現在網絡和社交媒體上，宣傳為公司工作的種種好處，發布員工分享工作體驗的視頻。這樣，你就能將阻礙招聘工作的因素弱化，強化吸引人才的一面。

公司還可以為員工提供交通福利，以應對位置偏遠或公共交通不便的問題。公司可以制定有效的交通補貼福利方案，可以拿出一部分稅前資金去支付拼車費用，也可以設立交通專項資金，作為員工福利去承擔員工的通勤費用。此外，公司還可以鼓勵員工之間共享交通工具或與交通部門合作為員工提供培訓，了解更多可選擇的通勤方式。公司可以考慮為高管提供工作日住房和周末通勤工具。低級崗位則可以考慮與勞務派遣公司合作，如果所用的臨時工較多，可以覆蓋住交通成本，這些公司往往會提供交通服務。

此外，你還可以建議員工搬遷。你可以用偏遠地區生活成本低，擁有更好的教育、住房和設施，去吸引生活在城市中苦于高成本的候選人。你可以與當地商會、教育部門和房產機構專業人士合作，請他們解釋搬遷到當地的益處。值得注意的是，84%的“千禧一代”愿意為了工作而搬遷。他們大多租住在公寓中，搬遷對他們來說并不復雜。實際上，82%的“千禧一代”認為，如果想獲得職業發展，搬遷在所難免。

最后，建議每年對所有職位重新評估，判斷是否有必要要求員工在崗工作。隨著技術的不斷進步，許多工作職能已經可以居家完成。因此，若將在崗和遠程工作結合起來，會吸引更多的頂尖人才。

薪酬/福利

評估公司整體薪酬方案要考慮到諸多因素。例如，在爭取稀缺人才時，盡管競爭對手給出了更高的薪資，你仍然有機會吸引那些更看重其他福利待遇的候選人。提供醫療保險/為員工家人提供醫療保險、公司食堂或其他餐食計劃，以及提供公司外部培訓等，都是整體薪酬方案的組成部分。

此外，福利待遇也不一定是昂貴的項目。在當前勞動力市場中，候選人最為關注的福利待遇是工作與生活更好的平衡。其中，在線工作以及靈活的工作時間安排是候選人最為重視的兩個福利。實際上，雇主也會從這種靈活用工安排中受益。許多雇主發現，靈活的工作時間可以增加整體工作時長。例如，部分員工選擇上午10點至晚上7點工作，而另一些員工則選擇早上8點至下午5點工作。

雖然公司文化不屬于薪酬或福利待遇，但當候選人面對多個錄用通知時，公司文化還是會發揮重要的作用。我在達拉斯設立辦事處時驚訝地發現，許多優秀的候選人會選擇為西南航空公司（Southwest Airlines）[5]工作，哪怕其薪酬水平不是當地最高的。他們看重的就是公司文化。公司文化是西南航空公司的運營核心，他們甚至專門設立了文化服務部，以確保每個員工都明白自己對公司的重要性。公司對此給出的解釋是：“我們的文化融入了公司運營和員工生活的方方面面，既涉及員工要以何種方式相處，還涉及公司以員工利益為重的態度。”此外，西南航空公司還積極參與社區活動，贊助當地的慶祝活動，關注員工的人生大事和里程碑事件。

要想克服招聘過程中會出現的障礙，你需要了解候選人所重視的事，并在關注其需求的同時傳達公司的關注點。盡管金錢是滿足生活開支的必要條件，但在“對”的候選人眼中，其他福利待遇可能比高薪更加重要。因此，采用高接觸的招聘方式可以讓公司在滿足自身需求的同時，也能滿足“對”的候選人的需求。