用工需求

用工需求也像是一種營銷工具，它不僅要明確表明公司需要何種人才，還要讓潛在候選人了解公司文化，以及職位能帶來的職業發展和成長機會。如今，“千禧一代”[3]

會成為你的主要招聘對象，他們渴望了解職位涉及的日常工作任務、面臨的挑戰、成長機會，以及他們的工作會對公司目標和使命產生怎樣的影響。

遺憾的是，大多數傳統用工需求僅僅列出了職位所需的技能、資歷、經驗和教育水平，并以此為條件篩選候選人，而不是識別頂尖人才。如果你的目標是招聘頂尖人才，單純基于技能的用工需求可能會讓你處于不利地位。思考一下，新員工入職后需要完成職位描述中列出的各項任務。但隨著他們在工作崗位上不斷成長，他們會運用其他技能，以不同方式實現更多附加價值（回想一下你自己做過的工作，你剛工作一個月和一年后，承擔的責任增加了多少）。管理者愿意看到員工貢獻更多附加值，他們甚至希望任何做此工作的人都具備這些額外技能。然而遺憾的是，這些用人部門實際需要的額外技能，通常未能在用工需求中獲得及時更新。

僅用技能列表來描述某一職位，是無法吸引頂尖人才的。作為招聘人員，你面臨的挑戰是要尋找與前任具備相同技能的新人。然而，如果你真的招聘到了具備特定技能、有類似工作經歷的候選人，他們卻很可能不看好這個工作機會。事實上，他們很可能會將其視為平級調動，擔心接受這份工作可能限制自己的成長空間。因此，如果你依據某些特定技能去挑選候選人，往往會因為工作缺少挑戰性而失去他們，造成高成本的人員流失。如果你推出的候選人這樣草草離場，會直接影響到你作為招聘人員的成績。

留住員工不僅對招聘人員至關重要，對用人部門的長期成功也極為關鍵。據人力資源管理協會統計，員工流失會對公司產生巨大的影響，每一次員工離職的成本大約相當于該員工一年收入的三分之一。

為確保所聘員工長期留任并全心投入，你需要定期審核用工需求，確保它既能反映公司需求，也能吸引候選人。用工需求應具體關注以下幾個方面：職位名稱、績效目標、日常職責、資歷和經驗、公司文化、使命及價值觀。

職位名稱的確定

在當今這個充滿競爭、不斷變化的勞動力市場中，單調的、標準化的職位名稱很難吸引候選人。我最近受一家公司委托，負責招聘兩位經驗豐富的銷售人員。該公司特別強調，他們希望招聘兩位女性銷售人員。理由是目前銷售團隊絕大多數為男性，而他們的主要客戶群體卻是女性。更重要的是他們的一位目標客戶要求他們派出女性銷售人員，因為那是一家由女性領導的公司，更愿意與女性銷售代表交流其需求。但是我的客戶無法滿足這一要求，因為團隊中唯一一名女性已于近期離職，目前的銷售團隊全部由男性構成。于是接下來，我向客戶說明團隊中如果只有一名女性會出現哪些問題。最終我們決定，針對三個職位空缺至少招聘兩名女性。

首先，我和公司的副總裁討論了職位名稱的問題，指出將銷售人員（英文寫作salesman，其中man表示男性）作為職位名稱不利于吸引女性員工的加入。于是我們探討了銷售所涵蓋的所有職責，發現在復雜程度、職能及目標客戶或客戶如何看待這些職責上，人們的理解都存在一定差異。接下來，我們從績效目標的角度出發，重新審視了這一職位，決定將職位名稱從“銷售人員”調整為“業務開發經理”，公司已有的全部銷售人員也都改用了這一名稱。這件事對公司產生了積極的影響，讓其將重新審核所有職位名稱納入了工作流程。最終，公司成功吸引并聘用了三位經驗豐富的女性業務開發經理。她們一直表現優秀，不斷地完成或超額完成預期的績效目標。“業務開發經理”這個名稱雖然聽起來不夠創新，不像“握手大師”那樣有趣，但卻遠比“銷售人員”更有效，更能吸引合適的候選人。

如果你的目標是吸引具有創新精神和開拓思維的新人，那么為什么要給他們一個墨守成規的職位名稱呢？一個有吸引力的職位名稱和一個有吸引力的品牌名稱一樣，都能激發候選人對工作的興趣和期待。如果你希望公司宣傳部門增加公司的新聞曝光度，為什么不在職位名稱上面有所體現，去設立一個名為“媒體大使”的職位呢？這與用“蟋蟀”命名虛擬商務電話服務有異曲同工之妙。同樣地，如果你希望客服人員或前臺接待人員能熱情接待所有來訪者，展現你公司的文化和價值觀，為什么不像霍頓米夫林出版公司那樣，創建一個名為“第一印象主管”的職位呢？

為了招聘到有創造力、開拓進取的新人，需要考慮為他們設置不同尋常的職位名稱。請參考表1-1中的例子。

表1-1　創意性職位名稱

確定績效考核標準

明確績效考核標準，可以讓用人部門經理、招聘人員、候選人等所有參與聘用流程的人員都能了解究竟需要什么樣的人才，以及如何評價績效完成情況。你在設計或修改用工需求之前，要向用人部門經理提出一個關鍵問題：“半年或一年后，您會以何種標準評估這個人？”并以此為依據編寫用工需求。

提前確定績效目標，可以讓聘用流程的所有參與者準確了解對新人有哪些期待。這不僅能節省面試時間，還能減少選人時間。而在候選人成功入職后，績效目標又會是他們取得成功的指引。此外，績效目標不僅是員工年度績效考核的基礎，也是薪酬晉級的重要考量因素。

闡述日常工作職責

“千禧一代”是目前勞動力大軍的主力。你在撰寫用工需求時，一定要準確描述職位的日常工作職責、期望取得的成果及績效目標；同時還要闡明該職位如何與部門、團隊和公司相互融合。此外，你要做到表述簡潔明了，讓候選人一眼就能捕捉到關鍵信息以判斷自己是否符合要求，對該職位是否感興趣。

確定職位所需資歷和經驗

績效考核標準可以作為確定資歷和經驗的重要參考，但需要注意的是，在篩選候選人時不能過于嚴格。如果發現候選人曾經從事過類似的工作，即使其經驗并未達到要求，也不應該輕易將其淘汰，他們或許能夠成為頂尖的員工。因此，了解頂尖員工所具備的特質，對于招聘人員來說至關重要。這些特質通常包括升職速度快、加薪速度快、因業績突出而備受關注，以及可以承擔超出其職位和經驗水平的職責。

分享公司文化、使命與價值觀

對于許多潛在候選人來說，公司文化、使命與價值觀和薪酬待遇同樣重要。候選人都希望自己未來工作的環境不僅舒適，還有友善的同事，有自己可以認同的公司使命與價值觀。候選人會從多方面去感受公司文化。例如，如果公司為員工提供職業發展機會、導師指導、內部提拔等，這說明這家公司旨在吸引那些未來能夠在公司中實現職業成長的人。以此類推，如果公司提供健身設備、為員工辦理健身卡、提供營養便餐或午餐，這表明公司致力于吸引并留住那些追求一種健康而平衡的生活的員工。

在制定用工需求時，你一定要將能反映公司文化的信息融入其中，以吸引你需要的理想候選人。如果公司辦公氛圍較為隨意，你可以在用工需求中提及在公司可以著休閑裝，對寵物友好。如果涉及高度虛擬的公司，或者要招聘的是不在附近居住的稀缺人才，你就要提到靈活的工作時間和居家辦公政策。這些信息對于傳遞公司價值觀至關重要，應該作為職位描述的重要組成部分。雖然這些內容未必會吸引所有候選人，但是一定會吸引到合適的候選人——不僅符合要求，還將在你的公司文化中茁壯成長的候選人。

整合所有部分

如果我們能夠做到定期更新用工需求，并在撰寫用工需求時考慮到公司和候選人的需求，那么它就會成為一種戰略營銷工具。它不僅能夠吸引到頂尖人才，還能節省寶貴的面試時間。表1-2提供了一份用工需求樣本，其中包含了吸引頂尖人才所需的所有標準。

表1-2　用工需求樣例

定期審核更新

手握一份用工需求的撰寫模板還不夠，接下來你還要定期審核和更新用工需求。在半年或一年后，你可以通過以下問題來判斷你的聘用流程是否變得更為有效：

●招聘啟事是否吸引到了更高素質的候選人？

●我錄用的候選人的水平是否有所提升？

●職位空缺是否被迅速填補？

●受聘新人中，有多少最終成為對工作投入且生產力強的員工？

通過不斷的審核和修正，你將不斷優化自己的招聘工作，提高成功填補職位空缺的能力。