序言

當我在文法學校就讀時，由于我在課堂上經常滔滔不絕，老師們鼓勵我把這份口才用于寫作故事和詩歌。誰能想到，這種健談的天性與對寫作的熱愛，竟成為我涉足招聘行業、培訓招聘人員，并最終撰寫本書的契機？

多年前，我做出了一個正確的決定——加入招聘行業。作為一名單親母親，我深知只有銷售行業能提供無上限收入的可能。我曾是一名房地產經紀人，但隨著利率飆升20%以上，房屋銷售變得異常艱難。于是，我轉而尋找其他銷售工作，并得知招聘公司能夠接觸到眾多未公開的職位。當時，女性的社會角色大多局限于秘書、護士、教師和家庭主婦。學過鋼琴的我打字速度每分鐘超過100個字，但這在求職時并無大用。每次面試，招聘人員總會詢問我的打字速度，然而我真正尋求的是銷售崗位。

記得被告知沒有銷售天賦，只能當秘書時，我感到了極大的絕望。因為我知道光靠秘書的薪水無法養育女兒，前夫也不會提供任何財務支持。28歲的我雖然恐懼萬分，但仍決心抵押房產，開辦自己的招聘公司。我發誓要以期望被對待的方式尊重和理解每一個人，我決心不將女性的職業局限于傳統范疇，特別是要幫助處境與我相似的單親母親。實際上，我最初雇用的三名員工皆為人母，也都是家庭的唯一經濟支柱。

我創立的第一家公司名為“陽光招聘”，這個名字源于我想“為我所代表的人們帶去生活中的陽光”。我的主要競爭對手是男性，他們大多曾測試過我的打字速度，并質疑我對銷售的理解。我向他們證明，我不僅在房地產領域有著出色的銷售業績，而且不會被他人的觀念所局限。我的態度是想給他們一些顏色瞧瞧。然而，盡管我全力以赴地投入到新公司，卻發現他們的質疑不無道理。經歷了近一年的掙扎后，我終于意識到招聘業與房地產行業截然不同。我需要接受專業培訓，否則公司恐將面臨倒閉。

在創業之初，互聯網和YouTube尚未出現，我只能通過閱讀來獲取關于招聘工作的基本知識。然而，書本無法教會我如何成功運營一家招聘公司。我曾嘗試向其他招聘公司的老板求助，卻無人愿意成為我的導師。在失望之際，我聯系了美國全國人事服務協會（NAPS）尋求必要的培訓。他們告訴我將于秋天舉辦年會，并提供了詳細信息，但我不確定我的公司能否堅持到那時。得知我急需前期培訓，他們建議我參加在芝加哥舉行的為期一天的培訓，由知名招聘行業培訓師托尼·布魯諾（Tony Bruno）主持。通過這次培訓，我認識到了學習招聘和客戶開發流程的重要性。我購買了托尼的培訓手冊和錄像帶，包括完整的文字材料和各類表格。接受他的培訓并實踐所學的流程，幫助我扭轉了公司的頹勢。

我發誓要終身學習，并每年參加美國全國人事服務協會的年會。多年后，我成了該協會的董事會成員，甚至擔任了主席。我還在美國技術服務聯盟（TSA）工作，創建了一個認證項目，旨在認證為信息技術、工程和會計專業人員及承包商提供卓越服務的招聘公司。我非常珍視與這些協會的聯系，每年都會在美國全國人事服務協會和技術服務聯盟的會議上發表演講。

對我而言，招聘不僅僅是一份工作，它是一種使命，吸引著那些渴望對他人生活產生積極影響并懷抱激情的人。我發現，為公司提供優秀人才，幫助他們實現目標是一件極具回報的工作。同時，我也協助候選人實現職業生涯的發展，這不僅影響他們，也影響到他們所愛的人。通過幫助他人改善生活質量，我的生活也得到了提升，這是一件意義深遠的事。在我的職業生涯初期，我就清楚地認識到在健康之外，金錢是對人生產生最大影響的因素。每次我幫助候選人獲得更高薪資，我知道這將提高他們的生活質量，并為他們帶來更多選擇。有錢時，你擁有更多選擇；沒錢時，選擇受限。

我曾在得克薩斯人事咨詢協會工作，負責在不同城市進行培訓。一次前往得克薩斯州的行程中，休斯敦遭受龍卷風襲擊，導致我不得不將原計劃中的第一站休斯敦改為最后一站。從機場驅車至酒店的途中，我目睹了成百上千人無家可歸，露宿街頭。抵達凱悅酒店時，大堂內也擠滿了等待辦理入住的人。這一幕深深觸動了我：有錢人能在酒店里等待，而無家可歸者只能在馬路上尋找棲身之所。這樣的經歷讓我對自己的職業投入程度達到了前所未有的高度。我意識到自己正幫助人們提高收入水平，過上本應屬于他們的生活。我希望我所代表的候選人在面對生活困境時能擁有更多選擇。

在出差時，人們常問我從事何種職業。我總是回答：“我的職業是讓生活變得更美好。”聽到我的回答，許多人誤以為我從事教育、社會工作或訓導工作之類的救助職業。大多數人不會將招聘工作視為一種救助職業，但我卻認為它正是如此。在與客戶和候選人合作的過程中，我教授招聘人員如何進行面試、提供職業建議、為候選人進行培訓，并為那些難以找到理想員工的客戶和找不到合適工作的候選人提供疏導服務。我深刻認識到傾聽的重要性，并不斷提升這一技能。技術的發展極大改變了人們的溝通方式，許多人更傾向于發送信息而不是面對面交談。當我發現自己成為客戶和候選人最佳的傾聽者時，我為他們提供的服務也更加優質。同時，我們之間建立起了終身的關系，這種關系對雙方都極為有益。

在我30年的招聘職業生涯中，我犯過許多錯誤。這些錯誤多數不可避免，代價沉重，限制了我的成功。如今回想，這些錯誤都是極具價值的學習機會。我希望行業中的其他人不要重蹈覆轍。在我的職業生涯后期，我意識到從他人的錯誤中學習既明智又劃算。

撰寫這本書的初衷是分享我整個職業生涯中所學到的寶貴經驗，以幫助那些從事招聘工作的人避開工作中的陷阱，并將優秀人才匹配到合適的崗位。對于招聘行業的新手來說，我希望這本書能幫他們避免那些代價沉重的教訓。對于經驗豐富的招聘人員，我希望這本書能為其提供另外的工具和技巧，助他們更加成功。

你們肯定和我一樣，希望通過閱讀招聘相關書籍、參與在線課程或出席學術會議來深入了解這個行業的最新技術和知識。在撰寫這本書的過程中，我參考了眾多其他書籍、文章和課程。目前，無論是在線資源、書籍還是其他形式的資料，關于招聘的信息量都是龐大的，其中一些觀點讓我感到不安。我曾讀到一篇文章，作者建議招聘人員建立一種“控制候選人與用人單位的機制”。你是否還能回憶起上一次別人試圖控制你時，你是何感受？或者，作為父母，你是否曾試圖控制孩子？控制帶來的往往是負面后果。我認為，作為招聘人員，我們有責任在信任的基礎上構建良好的關系，這種信任需要通過我們的行為來贏得。我們必須在工作中盡職盡責、全心投入并始終保持一致性，這樣我們才能成為所代表的候選人的真正代言人。

我還驚訝于很少有信息資源去關注技術對我們職業帶來的潛在負面影響或好處。當我剛進入這個行業時，既沒有申請人追蹤系統（ATS），也沒有客戶關系管理系統（CRM），更沒有臉書（Facebook）、推特（Twitter）或領英（LinkedIn）這樣的社交平臺。甚至連職位公告都很少見，候選人主要是通過閱讀分類廣告、寄送推薦信或直接打電話來尋找工作。那時，招聘主要依賴于密切接觸和建立關系。多年來，我親眼見證了招聘中高接觸的減少和高技術的增加。

盡管我認為用于招聘的各種科技手段非常有用，但我依然反對許多客戶和候選人僅依賴技術，通過短信、語音留言、電子郵件進行溝通。事實上，電話溝通或親自會面往往能取得更好的效果。招聘技術可以提高效率，但它們無法替代建立高接觸關系的重要性。畢竟，完成工作的是人，而不是計算機！當招聘過程過于自動化時，優質的候選人可能因為關鍵詞不匹配而在自動篩選系統中被淘汰。在招聘過程中，人與人之間的接觸和人性的參與至關重要，特別是如果你的目標是吸引并雇用那些不僅滿足于被聘用，而且會全心投入工作，成為長期忠誠員工的優秀人才。

本書的結構如下：

在一個以候選人為主導的勞動力市場中，時間至關重要。第1章將解釋聘用流程是如何促進或妨礙招聘工作的。我建議及時更新聘用流程的五方面因素，這些因素是許多公司浪費大量時間和精力的地方，也是招聘人員可以發揮重要作用的領域。這五個因素包括用工需求、招聘參數、績效目標、面試流程和候選人評估。你可能無法直接實施這些變革，但如果你把自己定位為一個勞動力/工作場所專家，為其他參與者提供指導，你就可以鼓勵他人進行改革，以提高整個聘用流程的效率。

招聘人員可以為某個崗位提供最匹配的候選人，但如果公司的聘用流程陳舊且低效，就會導致拖延并最終失去最佳候選人。因為優秀的候選人通常會意識到自己的價值，主動尋找其他有競爭力的工作機會。所以，一個高效簡潔的新聘用流程可以幫助用人部門更快地面試并招募到最佳候選人。如果你是第三方招聘公司，你將面臨與具有不同聘用流程的客戶合作的額外挑戰。此時，你可以將自己定位為勞動力/工作場所專家，與客戶分享信息，向他們證明他們的聘用流程阻礙了對頂尖人才的吸引。當他們認識到改善后的效果時，他們就會自發地去改進聘用流程，這樣你不僅提高了工作效率，還將加強與客戶的關系。

用人單位期望我們能夠尋找到最優秀的人才，而這些人才并不僅限在占全球人才庫大約15%的迫切候選人的范圍內。在第2章中，我將討論如何有效識別優秀人才以及如何與他們溝通。讓我感到驚訝的是，大多數招聘人員傾向于采取一種“發布職位并祈禱”的策略，而非積極主動地招募頂尖人才。在為招聘人員進行培訓時，我常常聽到類似的抱怨：找到合適的候選人非常困難。一個以候選人為主導的勞動力市場，實際上對從事招聘工作的人來說是有利的。對于招聘人員而言，這是最佳時期，因為在全球范圍內，頂尖人才始終是稀缺資源。如果輕而易舉就能招募到頂尖人才，那么招聘服務的價值也就大打折扣了。然而，你不能僅僅代表那些對網絡招聘職位或職位公告做出反應的候選人；你必須去主動招募那些通常已經在崗位上工作的優秀人才（我們可以稱他們為被動候選人），他們也會考慮新的工作機會，以促進自己職業生涯的發展。實際上，當我給用人單位做講座時，常常被問到：“招聘公司從什么時候開始不去積極招募人才了？”實際上，用人單位最希望聘用的正是那些已經在崗位上的被動候選人。

第2章將教授你如何識別未來最優秀的員工，如何結合高科技和高接觸的方法來找到他們，以及如何進行溝通以引起他們的興趣去考慮其他工作機會。如果你認為候選人不想與你面談，或者你目前只是通過發送信息或電子郵件與候選人聯系，那么這一章將非常有幫助。你將學習如何與潛在候選人溝通，使他們意識到與你交談將對他們產生益處。成為一名優秀的溝通者的關鍵是知道何時傾聽以及如何傾聽。傾聽可以讓你了解候選人的需求，還可以幫助你提出有助于了解他們長期目標和工作動機的問題。掌握這些信息將使你在整個招聘過程中成為他們的真正代言人。

如果你之前從未招聘過那些已經在崗的被動候選人，我將分享一些實用的對話腳本，幫助你開始初步的溝通。此外，我還會向你介紹如何應對候選人的抵觸情緒。在我的職業生涯早期，面對拒絕，我常會掛斷電話，因為我將其視為障礙。然而，隨著經驗的積累，我意識到拒絕往往意味著候選人需要更多信息，甚至可能是對職位有潛在興趣的一種示意。要想成功招募最優秀的候選人，你必須學會如何應對拒絕。我會提供具體的指導，幫助你有效應對常見的候選人拒絕方式。

第3章將教你如何進行有效的面試以招募或鎖定頂尖人才。為了確保面試的順利進行，你需要明確自己在尋找什么樣的信息，這樣才能提出有針對性的問題。在本章中，我將列出面試的五個主要目標，以便你構建結構化的面試問題，這些問題能夠為你做出最佳聘用決策提供必要信息。你需要先了解該職位空缺的原因，這意味著你需要了解用人單位希望通過填補該空缺解決什么問題。

你還需要了解哪些因素對候選人來說最重要，他們是否是該職位、該用人單位乃至該公司文化的最佳人選。此外，你還要避免在面試過程中出現情緒化和偏見。我曾注意到一些招聘人員傾向于選擇與他們相似的候選人，排除那些與他們不同的人，而在這個過程中，他們并未意識到自己的偏見。不管是選擇還是排除候選人，他們總能為自己的決定找到足夠的理由。我還發現，一些候選人在招聘過程中表現出色，但被錄用后卻表現糟糕。我們必須認識到，對大多數人來說，面試都是一個讓人緊張的過程，除非這些人具有銷售經驗或頻繁跳槽，從而積累了豐富的面試經驗——但這并不意味著他們就是填補職位空缺的最佳人選。

在我的整個職業生涯中，我會根據勞動力市場和人才庫的變化不斷調整我的面試方法。我制定了一個完整的四輪面試流程，能幫助你快速且公正地評估和比較候選人。除了關注候選人的技能、經驗和穩定性，你還將學會如何準確識別他們的軟技能和可轉換技能。

第4章重點關注的是招聘過程中不同節點的時間和時機。在我的職業生涯早期，我就認識到了招聘本質上是一個關于“時機”的游戲。我很快意識到，我們工作中涉及的雙方——候選人和用人單位——經常會改變他們的想法、優先級和時間安排。我經歷過這樣的情況：候選人在周日晚上給我打電話，說第二天開始新工作對他們來說時機不對。我都不知道是候選人拒絕工作更讓我難以接受，還是要向用人單位傳達這個令人失望的消息更加困難。

科技的進步使我們能夠更快地發現候選人，用人單位也希望我們能更迅速地找到最優秀的人才。這一章將教你如何協調候選人和用人單位的時間表，指導你預測那些可能延緩聘用流程的障礙，比如需要等待幾個月完成養老金權益的兌現[1]，等待獲得特定的福利資格，已計劃好的假期，以及當前工作中尚未完成的項目。

在第5章中，我將教你如何發出能被接受的錄用通知。錄用通知不僅僅包含薪資和上班日期，它實際上還意味著讓候選人去信任你，意味著候選人要在新公司和新職位中面臨風險，還意味著你讓他們放棄了其他潛在的工作機會。在這一章里，我會幫助你理解和應對可能面臨的挑戰。挑戰可能來自競爭對手，他們想要聘用你的候選人；也可能來自候選人本身；或者來自用人單位。你將學習如何避免錄用通知被拒絕，以及應采取哪些規避策略。

在我的整個職業生涯中，我意識到了撰寫正式的錄用通知、建立跟蹤指標體系以及為候選人提供辭職協助的重要性。在書中，我會提供錄用通知的文本樣本和辭職信的樣本，你可以參考這些樣本來提高錄用通知的接受率。你需要確保候選人知道要提前兩周向當前雇主提出離職申請。[2]

在第6章中，我會教你如何規避那些可能限制你成功的意外和障礙。我記得在進入招聘行業之前，我是一個喜歡驚喜的人，但在從業后，我發現這些“驚喜”往往變成了“驚嚇”。因此，預測并準備應對可能出現的問題變得至關重要。

我還清晰地記得有一位候選人是芝加哥某人力資源副總裁職位的理想人選。她接受了這份工作，賣掉了房子，甚至為女兒們找到了新的公立特許學校。然而，就在搬家的貨車到達時，她告訴我她在前一晚改變了主意，決定不搬去芝加哥。在面試時，她曾提到想自己創業，但顧慮到自己是單親媽媽，覺得創業風險過高。顯然，我沒有和她深入探討這一點，否則我可能會發現她對創業非常認真。用人單位對此感到極度失望，我也意識到自己未能做到深入傾聽。從那天起，我開始認真傾聽，關注危險信號，絕不再犯選擇性傾聽的錯誤。我希望你能從我的錯誤中吸取教訓，避免此類經歷。

通過對候選人和用人單位進行詳細的預先接觸，做好面試準備和面試后總結，你可以減少意外的發生。此外，展開舉薦人核查也很重要。雖然技術手段可以幫助我們迅速鎖定信息，但只有和候選人及用人單位準確地進行預先接觸，做好面試準備和面試后總結，才能真正預防意外發生。

在當今以候選人為主導的勞動力市場中，候選人在應聘過程中的經歷和體驗變得尤為重要。如果候選人在招聘過程中不滿意或不愉快，他們可能會通過社交媒體將這種體驗傳播給成百上千的人，從而影響你吸引最優秀人才的能力。關注候選人的目標和動機，有助于招聘人員與候選人建立信任和良好的關系。大多數招聘人員在候選人被雇用或安置后的跟進和關照方面做得并不好，這也是沒有人向他們舉薦更多優秀候選人的主要原因。在第7章中，我將教你如何關照候選人，幫助你獲得更多頂級人才的舉薦信息。我每周會致電數千名求職人員，聽取他們的提問，從這些問題中可以看出許多候選人感覺我們招聘公司只關注用人單位的想法。如果你在安置了候選人之后，對其不理不睬，就恰恰驗證了他們的想法。

在第7章中，我強調了招聘人員與候選人保持緊密聯系，為其提供關照，助其度過新工作的第一日至關重要，因為他們提交離職通知后的這兩周時間充滿了變數。此時，招聘人員擔當了重要的角色。候選人剛開始新工作，離開了他們的舒適區，正開啟一段未知的旅程。作為招聘人員，你可以通過為其指定導師、建立定期溝通、回答他們在新崗位上遇到的問題等方式來支持他們。

我曾幫助一位人力資源專員在一家《財富》雜志“世界500強”公司獲得人力資源主管的職位。這份工作工資更高，責任更大，讓她的職業生涯向前邁進了一步。不僅如此，該公司還將人力資源視為其戰略部門，幫助公司提高員工的工作熱情和忠誠度。可是在一次后續跟進中，這位候選人讓我們幫他尋求其他工作機會，原因是雖然同為人力資源專員，現在的工作收效遠不如原來。于是我們聯系到她的上司，即人力資源副總裁，得知這位上司因為近期被診斷出癌癥，擔心自身的健康，就將一些煩瑣的工作推給了我們的候選人。我們建議這位副總裁減少工作量、減輕工作壓力，把一些工作委派給這位候選人去做。之后不到三個月，人力資源副總裁請假休養，我們的候選人開始承擔更多工作職責。不到一年，這位候選人升職為人力資源副總裁，她對我們在其工作初期幫助解決困難表示感謝。

為候選人提供關照不僅對他們的個人成功至關重要，還可能為你帶來其他收益。與候選人保持聯系并關照他們，他們就可能會向你舉薦其他合適的候選人。實際上，你所代表的人才中大約40%應該來自舉薦。學習如何實現這一目標，并從你新聘用員工的舉薦中受益，至關重要。此外，如果用人單位發現你幫助他們找到的員工能投入工作并長期留任，他們就會更愿意繼續委托你尋找其他合適的候選人填補職位空缺。

第8章講述了如何培養有助于成功的思維方式和技能。作為招聘人員，你將不可避免地面臨挑戰、拖延和挫折，這些可能會讓你難以持續保持工作動力，無法獲得平衡。在我的職業生涯中，我管理和培訓了成千上萬的招聘人員，發現那些最成功的招聘人員通常都持有積極的態度和思維方式，即便面對的是極具挑戰性的情況。成功的招聘人員不是那些埋頭苦干的人，而是那些擁有正確態度并不斷地從錯誤中學習的人。擁有積極的態度，你就能將挑戰視為學習的機會，更好地應對挑剔的用人單位和候選人，關注重要的事情，更有效地管理時間，積極的態度還可以讓你更好地為自己的工作負責。我會列舉一些關鍵因素，幫助你判斷自己的招聘工作是否成功，是否做到對工作盡職盡責，是否做到積極地迎接在招聘這一神奇行業中隨時會遇到的變化。

本書還包含在線資源，提供了錄用通知樣本、招聘文案、空缺職位申請表、面試評分卡、理想員工特質列表，以及九步電話面試流程等。

我希望本書能激勵你終生致力于招聘行業，過好自己的一生，改善他人的生活。你可以通過領英與我分享你對招聘工作的那份熱情，我也非常期待聆聽你的成功故事！