1.1.2 產品思維

戴維·尤里奇認為，HR如果想創造更大的價值，就不能只關注人力資源管理的六大模塊，更要關注成果和產出，從而促使公司取得成功。關于公司成功，有一個三角模型：公司成功=戰略×組織能力，如圖1-3所示。

在公司成功的三角模型中，組織能力受HR的影響比較大。組織能力包括員工能力、員工思維、員工治理，HR需要給員工一些建議，或者持續做一些工作主動幫助員工。

HR應該像產品經理一樣具備產品思維，深刻理解戰略的變化，主動分析應該采取什么措施應對這種變化。此外，HR也要尋找為員工解決問題的方法，然后不停試錯，最終讓這些方法落地執行。那么，HR如何才能具備產品思維呢？可以從以下幾個方面入手。

1.通過表面現象挖掘根源，找到員工的真正需求

HR要想將產品思維引入人力資源管理，就必須通過表面現象挖掘根源，找到員工的真正需求。例如，在某公司，很多剛剛畢業且入職尚未滿3年的員工都選擇跳槽。該公司花費了將近3年的時間對他們進行培養，就在他們即將成長為獨當一面的骨干時失去了他們。

隨后，HR對這些員工進行訪談，收集信息，結果發現他們跳槽的原因和房子有關。原來，隨著房價的攀升，即使該公司的加薪幅度比較大，也很難讓有買房需求的員工產生安全感。于是，HR立刻行動起來，針對接下來的工作總結出三個關鍵點。

（1）基于比較豐厚的投資回報和比較大的加薪幅度，以及讓這些員工未來可以有屬于自己的房子，公司需要做的是讓他們的目標提前達成。

（2）如果這些員工想通過貸款買房，那么銀行可能會以他們剛剛畢業、經濟實力不足為由拒絕為他們提供貸款，公司應該想辦法解決這個問題。

（3）公司的現金流比較充足，有能力為了留住人才而承受一定的資金投入。

基于上述三個關鍵點，HR制訂了安居計劃：公司在不索取利息的情況下為符合條件的員工貸款，幫助他們提前買房。參與該計劃的員工的流失率保持在1%以下，這樣既為公司保留了人才，又讓員工享受到實實在在的優惠。

2.確保“產品”值得信賴、安全可靠

正所謂“專業鑄就質量”，好的“產品”應該是具有專業性的人力資源計劃。很多HR制訂的人力資源計劃過于空洞，文字十分華麗，而領導關注的數據分析僅草草帶過，不足以支撐自己的觀點和思路。

我們一直堅持這樣的觀點：信息是決策的基礎。正確的信息不一定能帶來正確的決策，但錯誤的信息勢必會帶來錯誤的決策。所以，對HR來說，如何向領導提供充足的信息、如何幫助領導理解信息就顯得尤為重要。

人力資源部門之前被認為是后勤部門或服務部門，而現在，越來越多的人有這樣一個共識：人力資源部門也像研發部門、設計部門、工程部門一樣具有很強的專業性。因此，HR提交的“產品”（即人力資源計劃）必須體現專業性，這就要求HR不斷提升自己的知識水平，掌握人力資源管理的技能，為公司提供真正有價值的解決方案。

3.為“產品”建立良好的服務保障體系

很多HR會將精力集中在人力資源計劃的擬訂和推行上，而忽視了人力資源計劃的效果反饋。其實，無論是實施人力資源計劃，還是進行某方面的變革，都可能遭到員工的反對，如不予配合、消極抵抗、敷衍了事等。

此外，人力資源管理往往與公司的戰略和業務、整個行業的動態、競爭對手的發展情況有關，所以，HR在擬訂任何一個人力資源計劃前，內心都要有這樣的衡量：人力資源計劃會從哪些方面給公司帶來怎樣的變化和改善。這種變化和改善其實就是人力資源計劃的目標。為了保證目標的實現，考核就顯得尤為重要。

考核是對現狀與目標進行比較，看看哪些方面達到了目標，哪些方面與目標還有差距，然后分析產生差距的原因，并據此調整思路。在這種反復的分析與調整中，目標會逐步達成，同時再配以激勵、獎懲等有效措施，以保障人力資源計劃的順利實施。

HR只有在擬訂人力資源計劃的同時，思考推行過程中可能出現的問題，以及針對這些問題提出有效的解決方案，才可以使人力資源計劃得到更進一步的認可。