2.1.2 財務(wù)層面視角

與公司運營視角相同，財務(wù)層面視角也是HR工作的重點。財務(wù)層面視角可以直接反映員工為公司創(chuàng)造的價值的大小、帶來的效益的多少、做出的貢獻的大小。在財務(wù)層面視角的指導(dǎo)下，HR要以精打細算的方式安排人力成本，使其變得可控化和可量化。

第一，HR要知道政策會影響人力成本。這里的政策主要包括與個人所得稅和社保有關(guān)的政策。與個人所得稅有關(guān)的政策包括《關(guān)于明確個人所得稅若干政策執(zhí)行問題的通知》《國家稅務(wù)總局關(guān)于加強個人工資薪金所得與企業(yè)的工資費用支出比對問題的通知》等。

與社保有關(guān)的政策包括《農(nóng)民工參加基本養(yǎng)老保險辦法》《國務(wù)院關(guān)于修改〈工傷保險條例〉的決定（征求意見稿）》《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社保法》）、《國務(wù)院關(guān)于開展新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點的指導(dǎo)意見》等。

HR應(yīng)該了解并時刻關(guān)注政策，根據(jù)政策的調(diào)整為公司節(jié)省資金。公司期待著人力資源部門可以在政策的變革中扮演“理財師”的角色，也希望能夠借助HR的人力資源規(guī)劃減少不必要的支出。

第二，HR要關(guān)注人力成本可量化，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）公司方面的人力成本，包括業(yè)務(wù)部門的工資、社保、公積金、招聘、醫(yī)療保險、人力外包等費用。以招聘費用為例，HR要關(guān)注兩個核心要素：一個是招聘團隊的能力；另一個是招聘渠道的效率。HR可以將部分職位調(diào)整為“人才IPO模式”進行批量招聘，從而為公司節(jié)省10%左右的人力成本；引進招聘渠道能夠降低篩選簡歷的費用，大約可以幫助公司節(jié)省10%左右的人力成本；提高內(nèi)部推薦的效率也是節(jié)約人力成本的一個重要做法。

此外，人才外包是一種新型社交招聘，屬于人力資源外包（HRO）的一種，又被稱為招聘流程外包（RPO）。對公司而言，將招聘流程外包也可以減少人力成本，不僅可以在有限的預(yù)算內(nèi)實施最優(yōu)的招聘計劃，還可以提高招聘質(zhì)量、縮短填補職位空缺的時間。

（2）部門方面的人力成本，主要包括軟件成本和培訓(xùn)成本等。HR可以借助技術(shù)手段通過系統(tǒng)化操作提升效率，實現(xiàn)流程優(yōu)化，從而降低溝通成本和培訓(xùn)成本。一般而言，公司的培訓(xùn)成本是按照一定比例提取的。HR可以改變培訓(xùn)方式，將線下課程培訓(xùn)改為線上課程培訓(xùn)，這樣可以擴大人均培訓(xùn)市場規(guī)模。

與此同時，HR要加大培訓(xùn)力度，通過更多的戶外擴展提升培訓(xùn)的性價比。

第三，HR要關(guān)注人力成本可控化，這主要體現(xiàn)在報酬支付方面。關(guān)于報酬支付，HR應(yīng)該了解這些概念：多做多支付、少做少支付、不做也支付。

（1）多做多支付：不同用工形式與不同工時制度下的加班、值班。

（2）少做少支付：遲到、早退、曠工、事假、病假、停工等。

（3）不做也支付：婚假、喪假、產(chǎn)假、公共假期、探親假、年假、陪產(chǎn)假、節(jié)育假、哺乳假、工傷假等。

從財務(wù)的角度看，在為員工支付報酬時，HR應(yīng)該遵循一些原則：支付的總額以報酬為依據(jù)；支付的總額以員工的崗位和職責(zé)為前提；不過多地考慮報酬的來源和支付的形式；報酬應(yīng)該按照合同準時支付，不得無故拖延。

對任何公司來說，財務(wù)層面的分析都非常重要，HR可以通過此項工作較為準確地判斷人力成本、財務(wù)框架等方面的情況。這不僅可以為員工的薪酬提供依據(jù)，還可以對公司的戰(zhàn)略和運營實施有效監(jiān)控，從而達到盈利的最大化。