在職場求生存，懂得圓滑處世之道，可人家卻稱你為“奸”。尤其在下屬心目中，你表現嚴肅，他說你沒有人情味，但表現輕松熱情，又會被他們說你采用懷柔政策，企圖以溫和手段籠絡人心，同樣對你存著警覺。所以無論如何，你必須記著一個原則：成功的領導應以德服人，而不是靠權位壓人。作為領導你應像這樣向你的下屬表明自己的心意：“有問題就來找我商量。不管什么事都可以來告訴我。”這樣做也是你打動下屬并與下屬和諧溝通的重要管理手段。

領導與下屬創造良好的人際關系的方法有很多種。在此，我們就其相關知識及技巧作一番介紹。

這里所介紹的知識和技巧，你或許認為微不足道。可是反過來想，你要是連這些都做不到，那職場內良好的人際關系如何建立呢？“最偉大的事都是從最小的地方累積而成。”

別再忽視這些“微小平常”的事情了，從最小的地方好好做起，才會獲得最大的效果。

1.好意地接近下屬

把人和寵物相提并論確有些不太妥當，但以養寵物為例卻能夠讓大家更容易理解。

不管是養貓還是養狗，只要是主人主動喂它，陪它玩，親近它（或許會有例外），大部分的狗看到主人就會主動搖尾巴，貓會撒嬌般地咪咪叫，甚至還聽得懂主人說的話。

因為主人的主動親近，時間一久貓和狗都會和主人變得更加親密。

人也是一樣。

領導討厭下屬，下屬也會不喜歡領導。領導親近喜歡下屬，下屬也會樂于接近領導。

這些就是和下屬建立人際關系的基礎。在個人感情上你討厭某位下屬，這種情緒勢必會傳遞到工作上。所以作為領導必須以真誠態度，抱著善意積極地接近下屬。

2.絕對不可以忘了打招呼

決定與下屬建立人際關系的方法就是“打招呼”。

雖然是很簡單，用一般性語言就可以實施的行為，但是如果不去做，或做不好，那你就只能被歸類為沒常識的人。

不管事物多么復雜，但原理或真理通常都是很單純的。

打招呼這種行為，在猿猴及猩猩的群體中也有，它們借著聲音相互應和。

在人類的團體中，如果彼此說話一直不融洽，那絕對不會有好的關系。相反，雙方說話投機則彼此間友好關系一定會健康發展。

人類因為彼此關系融洽，才得以相互溝通。團體因為言語和諧，才能讓各個成員萌生團隊歸屬意識。

在和下屬間的人際交往中，領導應身體力行，強化下屬的歸屬意識。

3.領導的招呼要明朗且先一步

人們的對話先從“打招呼”開始。

特別是領導早上的一聲“你早”是下屬精神百倍，工作情緒高昂的主要原因之一。

上班時，如果領導能很明朗地先一步向大家說“你早”，那會使辦公室內的氣氛變好，振奮一整天的工作士氣。

反過來，如果是下屬很開朗地又有精神地向你說聲“早安”，你卻一言不發，或面無表情地回答，那下屬會像被打擊一樣，很快把臉拉下來給你看。

明朗的笑臉是接受對方的表現。先一步、積極地向對方表達出你認可他的問候。

除此，對下屬不管是工作上或私事上，都能以溫馨的語言表示關心，一定可以抓住下屬的心，創造彼此良好的人際關系。

4.回答要妥當

“回答”意味著，將事情還給對方。

對方把想說的“事”、想傳達的“事”投過來給你。這時，我們接受這“事”并經過處理再還給對方。

回答和打招呼一樣，都是再平常不過的事了，但是在人際關系及溝通上，卻同樣都具備相當重要的功用。

當下屬有事叫你時，希望你能以很開朗的表情回答。不回應別人的呼叫，通常會讓人感到你很冷漠。

還有，雖然有回答，卻是不情愿地答話，這就表示你不想搭理對方。

即使是“嗨”這類的回答，其基本原則也是“用心”。

請別忘了“將投過來的球好好地接住，再把它投回去”。

5.花點時間與下屬談笑、閑聊，甚至抬杠

很多看似沒有用的東西在特殊條件下也會產生巨大作用。

很多人認為談笑、閑聊并沒有什么好處，尤其是在工作時。但是，當工作碰到困難、阻礙時，人們難免會想找人吐一下苦水。這時候，領導可以說：“我的頭腦現在缺氧，反應遲鈍，大家喝一杯咖啡、聊一下天如何？”緩和一下辦公室的氣氛，讓大家恢復精神再工作。

午休時和下屬閑聊，下班后邀約下屬出去喝一杯，大家發發牢騷抬抬杠，可以緩解上班工作的緊張心情，加強彼此同為伙伴的情結，強化大家協作意識。

面對激烈的市場競爭，現在的工作日趨緊張。員工更需每日兢兢業業不敢稍有疏忽。而越是這樣，就越需要利用時間和空間，讓領導和下屬暫離工作，稍事休息。

6.保持廣泛共通的話題

“興趣一樣心一致。”興趣社團、某某俱樂部、某某小組中的成員，即使在工作上是競爭對方，但彼此間還是會有一種旁人所無法了解的友情存在。

“棋逢對手”，可恨是可恨，卻是最讓人懷念的。所以，領導要盡可能地加入辦公室內的興趣社團，和興趣相同者成為好伙伴。就算是不能入會也要保持各種運動、技藝、藝術等多方面興趣，讓自己說話的內容更加豐富。

喜歡說話的人，通常都會有很多可以和別人共通的話題及帶動大家說話的興趣。

對別人的談話給予回應，這是對話中很重要的工作，但是回應要有內容，內容從何而來，就在于平時培養的興趣上。

在和別人的交際往來上，擁有廣博的知識和信息，是加深人際關系最重要的資源。

7.收集相關信息及話題

身為領導必須切實掌握社會動態、時事和最新信息，保持聽眾和對象的高度興趣，因此平常就要用心于話題的收集。

所以在聽別人說話時要很認真地聆聽，平時也要為了自身的教養、知識而拼命地看書，多關注電視上的體育、藝術、綜藝節目等，這都是和他人閑聊時的話題。

同時還要養成隨時隨地記筆記的習慣，不管是和別人的談話、讀書的內容摘要、從媒體中所獲得的資料、親身的體驗心得等，都可以記在筆記本中作為備忘錄。

領導怎么做

領導與下屬之間的人際關系往往體現在細微的小事情上。有句話叫：“最偉大的事都是從最小的地方累積而成。”領導從最小的地方做起并做好，才會在與下屬溝通交往中獲得最大的收益。

跟下屬相處的時候，有的領導可能感到高人一籌，盡管克制自己的優越感，可是不知不覺之間，仍然流露出自豪的眼神。

如果大家平起平坐，傾心交流并不是難事，但面對的是下屬，平等交流就不那么容易了。

在職場求生存，運用圓滑處世之道，別人卻稱之為“奸”；是在下屬心中，你表現嚴肅，他們說你沒有人情味；你表現輕松熱情，他們說你采用懷柔政策，企圖以溫和手段籠絡人心；做領導其實也很難。

無論如何，必須記著一個原則：成功的領導應以德服人，而不是靠權勢壓人。

不同性格的人，他們的習慣、人生觀、待人處世的態度也不同，工作中要對不同性格的人采取不同的溝通方法。如果不能很好地掌控這一微妙關系，就會直接影響工作的效率和質量。所以作為領導的你，不能忽視每個下屬的性格。

一般來說，有以下幾類人的性格較為突出：

1.自尊心極強但感情脆弱者

此類性格的人一般多是中下層職位的女孩子，她們大部分剛踏出校門，對戰場般的商業社會未能適應。領導幾句稍重的話，到了她們耳中，如同被老師當眾責罵，心中極其不安，無形中對她們產生一股壓力；她們有些會在夜闌人靜時思前想后，有種被欺侮的感覺，對工作漸生厭惡，易萌去念，所以經常換工作。聘用這些下屬，你如果既不了解她們的性格，也不對癥下藥加以改善，站在公司立場來說，金錢和精神都會有損失。

這類下屬大多數的臉上都沒有一絲笑容，總是繃著臉，緊張地工作，偶爾會有一兩聲嘆息聲；遇上難題時誠惶誠恐，對你說話的語調戰戰兢兢。

對待這類下屬，跟她們說話的措辭必須小心謹慎，盡量避免以個人的立場發言，多強調“我們”和“公司”。

在指導她們的工作時，必須顧及她們的自尊心，一個溫和的笑容會給她們不少鎮定。在平日的例行工作上，不妨把握機會稱贊她們的表現。再三鼓勵或許你會感到自己嘮叨，但對于她們是很受用的，且有種被重視的感覺。同時，讓她們明白，工作上發生錯誤，不一定與個人能力有關，不必因此而感到沮喪或喪失自信。

2.脾氣暴躁且常與人結怨者

某君生于農村家庭，自卑感很強，雖然有一份安定且薪金不低的工作，但時刻以為有人針對他；在工作中，倘若工作不順利，他就以為有別的同事故意刁難他，因此經常大發雷霆，詛咒、謾罵還不能息怒，常常跑到領導辦公室告狀，把辦公室弄得到處都是火藥味，此舉影響員工的工作情緒。

還有某君的學歷比其他同事高，但大家做同樣的工作，薪水也高不了多少，他感到同事們都在嘲笑他、看扁他，他也不屑跟同事們聊天，事實上他看不起其他人，遇上工作有困難時，即先發制人，指責別人愚蠢，破壞了工作的正常進行。

當有這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你處投訴時，你首先讓他們坐下來，然后仔細聆聽他們說話，不要發言，因他們在激動時所說的話都是未經思考的，讓他們將事情的始末說完，方表示你的處理方法。

你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題。雖然公司的紀律無法改變一個人的性格，但必須告訴他們，動輒發脾氣的人通常不夠成熟，并強調公司不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。

管理這類人，可嘗試派些多見文件少見人的工作給他們，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大伙兒同一戰線的，無所謂誰高誰低，也沒有人故意使他們的工作受阻。

3.我行我素、獨具一格者

在商業機構中穿梭往來的人們，多是男的著西裝、女的穿套裙；但其中也有一些人只穿運動裝、破舊牛仔褲。他們不是辦公室助理，而是名正言順跟客戶洽談生意的職位較高的員工。

自從第一次面試之后，你再沒有見過某下屬穿上西裝上班。而實際上，做那份工作的同事服裝幾乎是一致的，偏偏新雇的他獨具一格。你曾經一而再、再而三地提醒他應該穿上公司指定的服裝，他卻愛理不理地依然故我。你不嚴加指責的原因，是他只在公司干了三個月，便替公司賺來一些利潤，你還看得出他尚有潛質，可以為公司賺取更多利潤。因此，你不再強調要他按要求穿著，可是，別的員工看在眼里，也有意去學；你總不能將部門的員工都變成藝術學院的學生，穿著得隨隨便便。倘若有客戶登門，那就太不像樣了。這個時候，你該如何做呢？你不能對員工們說：“誰替公司賺到多少利潤，就可以隨便穿什么上班。”你得先找他談談，建議讓他放一套西裝在辦公室，當他要出外見客戶時，可以穿他平日喜歡的衣服，只要客戶不反感即可；但在辦公室里，則要換上西裝，以免影響整個公司的風氣。這樣，一來其他員工知道例不可破，二來也不算干涉了他的個人風格。

身為領導，或許會為這些個性鮮明的下屬弄得左右為難，因你很難衡量他的行為是否觸犯大忌，甚至危害公司的利益。所以，你只需把所面對的問題妥善處理即可。

4.消極悲觀、缺乏自信者

公司召開例會，當有人提出一項新建議時，必然也會有反對者，對你來說，要留意哪位下屬是無論任何建議均照例反對的，并了解他們反對的真正原因。

當你認定某一項計劃實際上是既無冒險成分，進行也無阻礙時，某一位下屬依然有“最好不實行”的意見，你就應了解他過去到底為公司貢獻了些什么。如果他是一貫努力工作的，忠心耿耿，對公司而言也是一位人才，那便要找他談談你的某項新計劃，要他肩負實行的責任。起初，他可能會面露猶豫之色，支支吾吾地企圖讓你取消該計劃；此時，你要讓他不要凡事都采取否定的態度，應該提出積極且有建設性的意見，假如他表示或懷疑某計劃行不通，你就鼓勵他找出可行的方法。

別企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀起來，日理萬機的領導可沒有這些時間和精力；你只能讓他了解你是個樂觀進取，凡事采取積極態度面對的人，尤其是接收一項艱巨的工作時，更應以肯定且樂觀的態度，讓他知道你抱有信心，如果他一向尊重你，多少也會被你感染而產生信心。

5.阿諛奉承者

每個辦公室里，一定不乏這種員工。有這種員工，往往也有愛戴高帽的領導。每位領導都說自己理智、有自知之明和不介意下屬批評，這不過是自欺欺人。倘若說你擁有以上的一切優點，你便會發覺某些下屬是拍馬屁之流，經常借機稱贊你，且附和你說的每一句話。你若以為只要自己不被他們的吹捧所迷惑，他們的工作表現也不差，你便由著他們繼續奉承下去。殊不知你的姑息態度，間接促成他們的奉承行為。因為你不動聲色，在他們心中，以為你把美言全部接受了，對你的尊敬隨之降低；不久，當另一家公司給予他們更多利益時，他們便出賣公司而去，人前人后，都稱你為“糊涂蟲”。

對待這種下屬，在與他們溝通時，不需太嚴肅拒之，也不要跟他們嘻嘻哈哈。當他們向你賣弄奉承本領時，你淡淡地回應：“別夸張了。”倘若他們再三附和你的計劃，你可以說：“給你們一段時間，舉出新計劃有什么優點和缺點，下次開會每人都要有自己的意見。”這樣一來，他們便不敢再作“應聲蟲”了。

6.急功近利者

下屬中，總不乏雄心萬丈、積極上進的人，甚至你會感覺有些下屬的目標就是你的職位。有些領導因此而嫉賢妒能，每感到地位受威脅時，即用種種方法壓制人才，直至他們引退為止。然而，這種行為卻看在其他人眼里，對領導的尊敬大打折扣，也沒有人敢對公司作出大建樹。

你也許不是這種領導，但對于某些為了達到目標，采用激進手段，影響其他下屬的工作情緒和進度的下屬，就非要他出面檢討不可。

與急于表現自己的下屬溝通，切忌用單刀直入式勸說，以免被他誤會為你是嫉賢妒能而與你拉大距離，不容易再接受你往后提出的意見。

謹慎地聆聽他的建議，適當地稱贊他的表現，顯示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊，他必然會進一步表現自己，那時候，你得漫不經意地告訴他：“凡事按部就班，對其他員工會比較公平，倘若有另一位比你更激進的員工，你豈不是要像現在其他同事一樣，任由他牽著鼻子走？”你的語調像平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設身處地地為其他人想一想。

7.郁郁寡歡、自以為懷才不遇者

這大概是大多數工薪階層人士的心理，雖不至于郁郁寡歡，但身為領導的你或許也有懷才不遇的感覺。

你既然是領導，就應該與那些終日嘆息、打呵欠的下屬溝通。

千萬別用挖苦的話說：“你有多少才能？以你的本事，隨便也可以找一打。”這會使他們感到被輕視，對于公司絕無益處，你的人格也會受到下屬的懷疑。

平日跟他們禮貌地打招呼，派給他們的工作要檢查、督促；做得好，別忘記稱贊兩句；盡管他們在公司只是小角色，也請他們參與研究部門的新建設，鼓勵他們勇于發言，盡量做到對每位下屬公平，不論職位的高低。對他們來說，感覺受領導重視，士氣必然高漲，面對任何同事都不會產生自卑感，想到升職加薪人人機會均等，他們也會努力工作的。

領導怎么做

不同性格的人，他們的習慣、人生觀、待人處世的態度會直接影響工作的效率和質量；更有甚者，他們偶爾會將情緒發泄在公事上，不但影響工作，還影響其他同事。所以作為領導的你，不能忽視每個下屬的性格。

工作中，領導比較難做的一項工作恐怕就是“與下屬溝通”了，特別是那些男性下屬，與其溝通和交流都不好對付。對此，不妨將男性下屬分分類，找出各個類型人的性格特征，然后由此采取相適應的溝通方法。

1.自作主張型

一般男性下屬對成敗看得很重，他們為了達到目的不擇手段，或者忽略了合作的重要性，出現自以為是、自作主張的情況。

當發覺下屬中有這種類型的人時，切勿劈頭蓋臉批評對方自作主張，以免使他們產生反感。

對待這類下屬，不要隨便稱贊。盡管他完成了任務，但該項任務完成并非是你期望的，而且其后可能會出現某些后遺癥；你無須表現得很高興，也絕對不要稱贊他。輕描淡寫地說一句，表示你已知道他完成任務就足夠了。當他依照你的指令，完成你所期望的工作時，方可予以稱贊。這樣做，可使他知道你不鼓勵他自作主張的行為，因而漸漸地他便會追隨你的步伐。

2.自尊心極強型

時代發展至今，仍然存在有不愿屈居女性之下工作的男性下屬。他們的自尊心極強，尤其是涉及一些處事作風，更加不肯讓步；以致本來可以順利完成的工作，經過許多波折才能完成，浪費了大家的寶貴時間。

最惱人的是這類下屬不肯承認錯誤，如果直接指出他們的錯誤，他們會反駁到底，以保自尊。在他們心目中，沒有比敗在女性領導手上更丟臉的事了。

對待這類下屬，無論是男領導或女領導，都以保留對方自尊心為出發點。只要給他下臺階的機會，他就不會過分堅持己見。在研究問題時，盡管不同意他的意見，也不立刻予以反駁。方法是將問題交由他自行解決，你的信任反而會讓他再三反省。

如果你實在希望他采用你的方法，可以向他提出一些難題，在他未想到解決方法時，善意作出建議：“也許嘗試這樣做，看看是否管用？”

3.沖動型

年輕的男性下屬，往往容易出現處事過于沖動的毛病。他們過分崇尚效率，缺乏對事情的縝密處理，以致工作雖然如期或提早完成，卻出現許多后遺癥。光是收拾這些后遺癥，就得耗去不少精力和時間。

不可否認，他們的效率是一流的；如果忽略這一優點，光指出他們的毛病，會使他們感到泄氣。應當指出的是重要的環節讓他們漏掉了，這是何等讓領導煩惱的事！假如任由他們發展下去，將養成一種壞習慣，而且無法從工作中得到改進。

面對這種類型的下屬，首先對他們的工作效率表示稱贊，然后引導他們審查自己的工作細節。適當時候加以說明效率和質量同樣重要的道理。甚至找機會要求這類男性下屬去處理一些后遺癥，讓他們知道單憑快捷而產生的問題的嚴重性。事實上，處理因疏忽而導致的問題，比處理一項新問題要困難得多。

領導怎么做

當發覺下屬是自作主張時，切勿劈頭蓋臉批評對方，以免使他們產生反感；對待自尊心極強型下屬，要以保留對方自尊心為出發點；面對沖動型下屬，先表示稱贊，然后引導他們審查自己的工作細節。

領導的責任之一，是懂得人盡其才，如果將下屬粗略分類，胡亂派給工作，將使工作效率降低，下屬也必各有怨言。

同樣是女性，卻各自有著不同的性格。應該將她們作出精細的分類，務求各取其長，以發揮其最大的潛質。

1.神經過敏型

女性的感情一般要比男性敏感，她們由對方一個舉動或一句話，便可以聯想到許多事來。例如看見領導接見面試者，就揣測某位同事可能會被調走或解雇。

最奇怪的是，一般神經過敏的女性下屬只是對于私人事件較感興趣，這種態度卻不能用在公事上。這實在是非常可惜的，但是這些女員工并沒有感到不妥，只是始終保留她們的好奇心。

對待聯想力過強的女性下屬，領導不宜經常作出澄清，以免招致更多的話柄。在任何時候，都按常規工作，不跟他們談公事以外的事情。雖然你明知道是哪一位下屬造謠，但是絕不能因為她搬弄你的是非而對她怎樣，除非她的行為涉及損害公司的聲譽，否則無須理會，也可以說是不要與她們一般見識。

領導更應該避免跟她談私事，在她面前只可批評公司以外她不認識的人，但切記不能以公司內或大家認識的人為靶子，這樣才能使她自我反省。

這種人只要在不影響工作的情況下，是無須過分關注的，所以平時應多注意其工作，使她能投入到工作中。

2.努力仔細型

初踏入社會工作的女性員工，工作都十分努力。除個別特殊情況外，她們都會努力工作，力爭在工作中有所表現。

一些心細的女性下屬有很優秀的潛質，其敏銳的感覺，可以發現一些別人忽略的細節。例如客戶的企圖和意愿，往往是女性營業員較早感知的，因而可及時采取適當的應付辦法。

她們用心工作，對環境的要求頗高，而且容易產生排斥新人的行為。尤其是對一些被認為對她們的地位有威脅的同事，更要聯手排斥之。這種過分關注小處的作風，可能使她們忽略了重要環節，未能為大局著想。

面對這類下屬，身為領導應正視她們的優點，另一方面，引導她們處理一些大問題。她們在開始時，會有逃避處理較復雜事項的心理，你不讓她們故意逃避，反而要她們多想、多做，久而久之，就能訓練下屬在處理工作時不避巨細，她們的工作效率就會有所提高。

3.電話聊天型

電話聊天，特別是私人電話，對工作造成的影響不僅僅在效率方面，也會因為電話線被占用而影響工作進度。

無論什么原因，經常用電話聊天都不可姑息。不過，偶爾為之，則可能是該下屬私生活出現問題，必須靠電話保持聯系，例如親友生病、朋友有困難等。對真正有需要的下屬應予以體諒，但對于經常使用電話聊天的下屬，可作出以下的處理：

①給她較多的工作量，并限時完成。

②暗示公司不欣賞經常電話聊天的下屬。

③關切地詢問她是否有難題，并勸她趕快解決，以免影響情緒。

因為女性較為敏感，日常所遇到的事情未能很好地處理；有些則在公事上理智，私事上感情用事。領導應多了解這類下屬的性格，做適當的引導，使她們知道公事被私事困擾是不明智的。

領導怎么做

對神經過敏型女性下屬，領導不應與她談私事，且不能以公司內或大家認識的人為批評的靶子；對努力仔細型女性下屬，領導應正視她們的優點，引導她們正確處理一些大問題；對使用電話聊天型女性下屬，領導應多了解其性格，并加以引導，使她們認識到公事被私事困擾是不明智的。

人是脆弱的動物。當人碰到困難、煩惱，自己無法解決時，都會想要找人商量，希望有人能夠幫助自己。

這時，如果沒有人可以和他溝通，那真是再痛苦不過了。

“有問題就來找我溝通。不管什么事都可以來告訴我。至少還有個溝通對象啊。”你應該這樣向下屬表明自己的心意。

1.善于溝通

沒有人想去向一位平常就不親切、難相處、不擅溝通的領導訴說煩惱。因此，領導最好能明確地向下屬表示：“請常來找我談談。”

這就是一個善于溝通的領導所要做的，無論什么情況，身為領導，應該不斷努力強化自己各方面的足以和別人溝通的知識、智慧，以便獲得別人的尊敬。

2.不透露別人隱私

如果下屬發現，他找領導商量的事情竟然全辦公室的人都知道了，那不只是這位下屬，連其他的人從此都不會找這位領導溝通了。要讓別人認為“某某領導的嘴巴最緊了”。

3.依下屬類型的采取不同的對應方法

下屬類型分析：

（1）不肯找人商量型。這種類型的人表現為孤獨、不信任、獨立、忍耐，并且特立獨行，容易陷入不信任、對立和個人主義，所以最好是領導主動與他談話。

（2）雖然想找人商量卻又不敢型。平常在言行上就要多關照此類型的人，能夠很敏銳地觀察出其變化，并主動問他：“有什么事嗎？”

（3）只找持有相同想法的人商量型。這種類型的人，只要隨聲附和就可以了，如果太過于堅持己見，會得到相反的效果。

（4）不管是誰只要可以商量就好型。這種類型的人希望得到并依賴更多人的關心。

4.掌握相互溝通的六個要點

（1）選擇在正式的場合（包括面談等）相互溝通。如以報告、聯絡、協商為形態的溝通，主要是強調工作問題。

（2）即使是私人的時間，也可以告訴下屬溝通的價值。

（3）下屬的言行有異于平常時，領導應主動地找下屬溝通：“有什么事嗎？”“有話可以告訴我嗎？”“有需要我幫忙的地方不要客氣。”

（4）下屬主動來找領導溝通時，領導應選擇適當的時間、地點，以前輩、領導的身份，認真地與下屬談話。

（5）可以提示下屬一些想得到的、可行的解決方法。

（6）盡量傾聽對方的煩惱，并且安慰他。

領導怎么做

一般人的麻煩和苦處通常不是一次溝通就能排解的。內心深處的問題更是如此。碰到此類情況，領導要以同情的心態，不厭其煩地聆聽下屬傾吐心聲，還可以提供自己類似的體驗、實例，并告訴他，誰都會有這種情況發生。

做到打動并影響下屬，對于培養和提高領導管理能力，是非常有幫助的。在這里，將討論在職場上可以打動下屬的四項原則。

1.和他的心靈契合

正如你所想象的，和你所想影響的人——朋友、同僚、下屬、顧客——心靈交流以后，你就可以讓他們按照你的期待行動。

和別人心靈契合其實就是和別人交流感情。能夠站在別人的立場去考慮，透過別人的眼睛去看事物，自然就能夠領悟到和別人心靈契合的方法。

有一位非常成功的推銷員，在推銷業里算得上是一位知名人物。每當要把商品推銷給顧客之前，他都一定會花一段時間去了解顧客的個性、收入、興趣，甚至娛樂方式。他知道，只有嘗試去了解顧客，才能夠和他心靈契合，也才能夠對他有所影響。

和聽眾心靈交流，說話的人才能說出更有趣、更打動人心的話；和下屬心靈交流，領導才能更有效地下達為下屬所樂意接受的指示。

應該站在對方的立場考慮對方的想法，而不應該忽視下屬的興趣、收入、看法等，因為他們都可能與你所想的有相當大的差距。

如果你希望對方按照你的期望行動，就應該學習向自己發問：“如果我是他，我會有什么樣的反應？”然后，你就可以采取行動，并使他能夠如你所期待的那樣響應。

2.采用極富人情味的管理方式

領導可以想出各式各樣的方法使自己具有領導力，方法之一就是效法獨裁者的作風。對所有的事，獨裁者并不和其他人商量，即使對這些事有重大影響的人，他們也全然不顧，完全由自己決定。這樣的領導當然不會聽從下屬的意見。他們為什么不聽從下屬的意見呢？即使他們明白下屬的意見是正確的，但在眾人面前承認他們正確，恐怕有礙自己的面子，甚或影響自己無上權威的領導地位。

那么下屬對于領導獨裁者的作風，又有何感想呢？下屬可以表面上贊同領導的意見，也可以假裝聽從領導的指示，但是卻無法抑制自己與日俱增的不安和恐懼。這種不安和恐懼，到最后會迫使工作能力較強的下屬辭去工作，而那些因為別無去處而繼續留下來的人，也許不會有所反抗。但是，工作熱情必定低落。只要領導稍不留意，他們就會敷衍了事。

你一定能夠理解，獨裁式的管理方式，只會給自己帶來負面的影響。

第二種可能會采取的領導方法是，按照機械式的原則領導別人。使用這種方法的人認為，無論做什么事，只要按照既定的規則處理就行了。殊不知，這些既定的規則實際上只能處理一些簡單的事務。

像這樣把別人當做機械來對待的領導，顯然不了解人最討厭別人把他當做機械中的小零件來對待的道理。結果這些被視為機械的人，只會使用自己部分的精力從事工作。

一個具有卓越領導能力的人，是不會采取上述兩種領導方式的。他會把他的下屬視為一個人來對待、領導。他所采取的方式就是我們所說的：富有人情味的領導方式。

這一種領導方式，又可分為兩種。

一種是當直接面臨人際關系的難題時，領導會反問自己：“用什么方法才能打動他的心，用什么態度和他相處才能夠影響他？”然后，按照這些問題的結論去采取行動。

當下屬對工作或人事安排有所不滿，或是工作中出了差錯時，如果你能夠向自己提出相同的質問，你就會學到富有人情味的領導方法。

這種方法所得到的效果并非立竿見影，必須假以時日才可看到成果。但是，你必須相信，這是值得的。

另一種方法，是以行動向下屬表示你最優先考慮他們的情況。也就是對下屬工作以外之事也表示關心。下屬對領導效忠，會與領導對他的關懷成正比。

此外，你也必須利用更多的機會向上級管理層贊揚下屬的工作能力。這樣一來，下屬不僅感激你對他的支持，也會更賣力為你效勞。

不要以為你所做的這些事除了可以影響下屬外，就沒有其他的收獲。你的上級此刻也正張著眼睛注視著你的一舉一動。一個寬宏大量，時時不忘關心、贊揚別人的人，比那些只是小心翼翼、死守崗位的人更受人歡迎，更引人注目。

請抓住所有的機會稱贊下屬，當他們為工作奉獻出額外的時間和精力時，更應該讓他知道，你是多么欣賞他感謝他。稱贊能給予別人最強有力的工作激情，不需要花一文錢，就可以使他按照你的意思行動。當然，如果情況允許，再給予物質的獎勵，效果會更好。

3.對任何事都積極進取

在公司所有部門里，升遷的機會都是賜給積極追求進步的人。可是在所有的領導中，維持現狀派和消極派的總數，總是高于積極進步派的。

如果你想成為積極、進步的領導，必須注意下列兩件事：

（1）對于你所做的一切事，經常加以改善。

（2）對于你將要做的事，制定最高標準。

所謂“強將手下無弱兵”，身為領導的你，如果經常保持這些態度，相信假以時日，你的下屬將都是你工作上的最佳伙伴。

4.留一點時間給自己思考

很多人一提起領導，就會聯想到那些非常忙碌的人，或許你就是其中之一。你可能每天都在埋怨時間不夠用。

但是，請你一定要了解，那些真正的領導，不論工作多么忙碌，總是會留給自己“思考的時間”。

許多偉大領袖，他們都有非常多的獨處時間。例如，摩西總是花一段很長的時間一個人生活，馬克思也曾經如此。

為什么教授只需要花數小時在教學上呢？那是因為校方希望他們有更充裕的時間可以去思考和研究。而公司的重要管理者之所以需要秘書、助理，為的是要減輕他們的工作量，使他們有更充裕的思考時間。

無論在哪一行業工作，如果想要成功，就必須留一些時間給自己。必須有空余的時間把零碎的問題綜合起來，以思考出解決的方法。而那些成功的領導，通常都是利用獨處的時間發揮思考的威力。

那些不能發揮潛在領導能力的人，就是因為他們總是和別人商量，卻不和自己商量。他們無法一個人獨處，他們企求被別人包圍。偶爾他們必須一個人獨處的時候，也會想盡辦法邀來三五個好友：他們寧可街談巷議、論人是非，也不愿意給自己留些“思考時間”。

即使他們無法邀來好友，他們還是有辦法逃避孤獨，他們會拿起小說，打開電視，讓這些玩意占去他的思考時間。

像這樣不能夠和自己單獨相處的人，常會有逃避自我的想法。他們總是把自己的大腦弄得一無所知，因而也對自己的意見充滿疑慮。這些不愿獨處的人，在經過一段時間后，勢必變成知識淺薄、無法自立的人。

如果他們能夠善用貯藏于自身的潛在能力，他們就不會失去精神的安定，也不會有錯誤的行為產生。

成功的人都會善用獨處的機會開發潛能，你并不是不能做到。

領導怎么做

作為領導，必須留下足夠的和自己商量的時間，以開發你的思考能力。你自己所創造的孤獨將發揮無比的效用，這不僅是開發你的思考能力所必需的，也是你發現影響別人的方法所必需的。

領導在參加下屬的活動時，必須自己掏腰包，以表示自己和他們一樣，只是普通的一員。在活動中，領導也要放棄“指手畫腳”的習慣，讓下屬自由發揮。

據說有位專職訓練馬拉松選手的教練為了照顧選手，不惜將自己每個月的津貼拿出來補貼選手們的花費，不僅如此，對于隊員驚人的伙食費，也由他自己掏腰包供應。除此之外，他還將自營的工藝店的大部分收入及演講費等，投資在選手身上。

就此情形而言，與其說他們是師徒關系，不如說是在同一條戰線、為了同一目標而共同努力的伙伴。在這些選手的心目中，教練不僅是他們的伙伴，而且還是盟友。就此例而言，這位教練無論在田徑場上還是生活等各方面，都堪稱隊員們的良師好友。像這種為了訓練選手而將自己的財產、時間完全奉獻出來，具有自我犧牲精神的人，又像是選手們的“傭人”。

當然，若要求每位領導都像這位教練那樣照顧下屬，自是不可能的。然而，站在領導的立場上，偶爾也應該把自己當做下屬的“傭人”，在某些方面作些犧牲，才有可能達到教導的效果。何況，自己是在為公司培養人才，自己辛苦一點，付出些代價，也不算過分。

為了由衷地表示對下屬的重視，身為領導，雖不必像那位教練那樣親自供應選手們的伙食，但至少也要偶爾掏次腰包，請下屬吃頓飯，以示慰勞。

領導掏腰包請下屬吃飯，切忌存有“我請你吃飯，你就該為我認真工作”的想法及表示，否則必然產生相反的效果。唯有排除自私的心理，才可獲得下屬絕對的信賴。

領導掏腰包實際上是聯絡感情的好方法，一旦下屬就此與你接近，那么他就會傾盡心力地為你效勞，而且當你對他提出更高的要求，甚至批評、懲罰他時，他也不會與你反目，因為他在心里已經接受你，認為你做的一切都在為他著想，這樣，你以后的管理也就容易多了。

領導怎么做

領導掏腰包實際上是聯絡感情的好方法，一旦下屬就此與你接近，那么他就會傾盡心力地為你效勞，而你向他提出更高要求，他也能接受。