行為提問問出“冰山下”

冰山下的素質(zhì)很難被直觀評(píng)價(jià)和判斷，要通過人的具體行為展示出來。企業(yè)在面試的時(shí)候，需重點(diǎn)針對(duì)應(yīng)聘者過去真實(shí)發(fā)生過的行為進(jìn)行提問，即要求應(yīng)聘者描述其過去在某個(gè)特定情境中的行為反應(yīng)，來判斷其是否符合崗位的素質(zhì)要求。

行為面試的基本假設(shè)是：通過一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來的行為。

行為提問的關(guān)鍵有兩個(gè)方面，一是特定情境，二是行為反應(yīng)。

冰山下的素質(zhì)只有在特定或極端的情境下才能凸顯出來。比如，解決問題的能力需要在困難情境下考察，溝通協(xié)調(diào)能力需要在人際沖突情境中考察等。所以面試提問一定要將場(chǎng)景限定在特定或極端的情境而非一般情境下。有時(shí)候面試官更傾向于問應(yīng)聘者在一般情境下的行為反應(yīng)，比如：

“你們一般是怎么做項(xiàng)目管理的？”

“你們產(chǎn)品開發(fā)的流程是什么？”

“你一般是怎么撰寫分析報(bào)告的？”

這樣的問題只是在考察對(duì)方知不知道、了不了解，以及會(huì)不會(huì)做，屬于技能層面的提問，對(duì)方回答的很可能是原單位既定的工作流程，與他個(gè)人能力的發(fā)揮毫無關(guān)系。如果面試官想了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手業(yè)務(wù)方面的某些信息，也可以問這些問題，但是如果這樣的問題占據(jù)了面試的大部分時(shí)間，面試官將會(huì)失去判斷該應(yīng)聘者真實(shí)能力的機(jī)會(huì)，或者錯(cuò)把應(yīng)聘者所在的平臺(tái)的能力當(dāng)作個(gè)人能力。

而對(duì)于行為反應(yīng)上的提問，面試官要事先明確什么樣的行為才會(huì)印證相應(yīng)的素質(zhì)，在提問中最好直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以提高提問的精準(zhǔn)度和回答的效率。比如想要考察應(yīng)聘者是否足夠“聰慧敏銳”“請(qǐng)分享一個(gè)你比其他人更快發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)并提出解決方案的事例”顯然比“你遇到過的最緊急、最困難的事情是什么？你是怎么處理的？”來得更直接。