問：股權激勵有哪五大關鍵？

三合智慧解答：

關鍵一：定時

有的創業者，在公司初創階段就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。

但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是“畫大餅”，起到負面激勵效果。

因此，公司最好是走到一定階段（如有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。

發放期權的節奏：

要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（如按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。

這樣既可以達到激勵效果，又能控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好是先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。

關鍵二：定人

股權激勵機制的參與方，有合伙人、中高層管理人員（VP、總監等）、骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人群。

關鍵三：定量

定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。

公司的期權池，10%～30%之間較多，15%是個中間值。

期權池的大小需要根據公司情況來設定。

在確定具體到每個人的期權時，首先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。

在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。

公司總池子確定下來，再綜合考慮員工的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，這樣員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。

同一個級別的技術專家，在VC進來之前就參與創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。

另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。

公司期權發放的參考標準。對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%～5%期權；如果是A輪后進來，發放1%～2%期權；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%～0.5%期權。對于核心VP（CTO、CFO、CTO等），可以參照前述標準按照2～3倍發放。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

關鍵四：定價

討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發放？

建議是：

（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工的心態會差別很大。

（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。

因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。

之所以他掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

關鍵五：定兌現條件

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。

常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。

另一種是：滿兩年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部兌現。

第三種是：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年兌現70%，第四年全部兌現。