問：薪酬激勵有哪五大機制？

三合智慧解答：

薪酬激勵有如下五大機制，利弊具體如下：

薪酬一：崗位工資機制

崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。

它們的主要特點是對崗不對人。

崗位工資制按照一定的程序嚴格劃分崗位，按崗位確定工資。

由于調(diào)度的彈性不大，員工就會認為崗位工資是他們理所當然應該得到的，認為他們是為公司做出的貢獻應有的回報。

薪酬二：績效工資機制

績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。

工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異。

績效工資通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。

薪酬三：混合工資機制

混合工資制也稱結構工資制，是指由幾種職能不同的工資結構組成的工資制度。

結構薪酬的設計吸收了績效工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結構的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

薪酬四：技能薪酬機制

技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發(fā)，按照一定職務的執(zhí)行能力劃分薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。

實行技能工資制，能鼓勵員工鉆研業(yè)務，減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。

缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。

薪酬五：年功序列薪酬制

年功序列薪酬制的特點是企業(yè)根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限、年齡、學歷和經(jīng)歷等因素確定薪酬。

這種薪酬制度在日本企業(yè)使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。

這種薪酬制度的優(yōu)點是能穩(wěn)定員工隊伍，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”和“忠誠心”。缺點是容易助長論資排輩的風氣，不利于調(diào)動員工的主動性。