問：激勵有哪四大因素？

三合智慧解答：

激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現在對激勵機制的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵機制的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

因素一：激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。

激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比方，廚師在炒菜時，不同的時間放入調味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。

激勵如同發酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據具體情況進行具體分析。根據時間快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。

激勵時機既然存在多種形式，就不能機械地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件靈活地選擇，更多的時候還要加以綜合運用。

因素二：激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵機制的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環境等。

一般來說有下列幾種情形：

對于工作復雜性強、比較難以完成的任務，激勵頻率應當高；對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。

對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。

對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高；對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。

在工作條件和環境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環境較好的部門，激勵頻率應該低。

當然，上述幾種情況并不是絕對的劃分，通常情況下應該有機地聯系起來，因人、因事、因地制宜地確定恰當的激勵頻率。

因素三：激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。

能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。

超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵機制的真正作用，有時甚至還會起反作用。例如，過分優厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失發揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導致人的“破罐子破摔”心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能會導致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。

所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度既不能過高也不能過低。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。

因素四：激勵方向

所謂激勵方向是指激勵機制的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。

馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關系。當某一層次的優勢需要基本上得到滿足時，應該調整激勵方向，將其轉移到滿足更高層次的優先需要，這樣才能更有效地達到激勵機制的目的。

例如，對一個具有強烈自我表現欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創造一次能充分表現自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。

還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優先需要的發現為其前提條件的，所以及時發現下屬的優先需要是經理人實施正確激勵機制的關鍵。