07 第七資質：信任心

授權，是組織發(fā)展到一定程度之后必然產生的領導模式。但歷史上，相當多的領導者雖然才華過人，但卻不愿主動授權，導致事業(yè)陷入失敗。究其原因，更多問題出現在心理層面——缺乏信任心。

三國時代，諸葛亮的政治才能不可謂不突出。他身在草廬之中，就已經預測出未來天下鼎足三分的戰(zhàn)略態(tài)勢，并親自制訂和參與實施了劉備集團從弱小走向強大的計劃。然而，當整個局面得到穩(wěn)定、領導范圍變大之后，諸葛亮依然保持原有工作方式，他日理萬機、事必躬親，甚至親自校對文件、圖書、賬冊等。如此心理，不僅導致自己操勞過度得不到良好休息而影響工作效率，也讓蜀國的文官集團沒有得到積極培養(yǎng)、發(fā)掘和鍛煉。最終，諸葛亮只能在“出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟”的遺憾下，以個人生命的終結，見證整個蜀漢集團從此走向沒落和滅亡。

雖然蜀漢集團的失敗有各種原因，但和諸葛亮內心看重劉備所交付的使命，而不愿假手于人、輕易授權有關。如果從更加深層次的“辦公室政治”角度來分析，作為荊州士族集團出身的諸葛亮，在面對川蜀集團的下屬時，也并非毫無顧忌，他在心理上始終存有疑慮而不愿分權。如果諸葛亮能夠將眾多瑣碎的事情進行合并，將之授權給不同的下屬分頭處理，自己致力于北伐，那么三國時期的歷史很可能被改寫。

由古知今，有效授權是現代企業(yè)領導活動不可或缺的組成部分?，F實中，一些中小企業(yè)的領導者對此并沒有清醒認識，造成組織工作效率低下。

想要克服這種不愿授權的毛病，領導者首先要從心理上主動認識和調節(jié)開始，破解不愿意授權的原因。

第一，缺乏對員工的信任。

盡管很多領導者為了激勵下屬會表現出信任，但在具體工作中他們總是會放心不下。他們不斷過問下屬如何進行工作，還會直接去插手操作中的重要環(huán)節(jié)。在領導者的潛意識中，他們認定下屬總是不夠成熟，無法放手。

這種擔心或許的確有其道理，但一味地懷疑手下并沒有實際價值。領導者應該多問問自己，是否對員工進行了足夠培訓，給予了充分的鍛煉機會，然后再挑選那些重要的員工進行探索式的授權。事實證明，只有通過展現信任、給予鼓勵和積極培養(yǎng)，下屬才會變得讓人放心，領導者的心病才會根治。

第二，擔心削弱自身地位。

大權旁落，是每個領導者都極力避免的情況。領導者擔心如果將自己的權力授予他人，會影響自己在組織中的重要性，從而削弱身處企業(yè)中的價值。然而，這樣的擔心是可以克服的。當員工在授權過程中，學會更加積極主動處理問題，才能獲得更為高效的工作能力。這樣，領導者的威信會伴隨集體能力的增加而更加鞏固。

第三，過多強調自身的重要性。

人們經常說：“能干的父母會有懶孩子?！蓖瑯?，過于“能干”的領導者，往往其下屬表現出的不是不能干，而是低效。尤其當領導者產生“企業(yè)什么事情都不能沒有我”的錯覺之后，情況會更加嚴重。因為員工樂于看到你隨時沖在前面承擔責任，而他們只需要表現得毫無辦法就行。

技術出身的領導者尤其需要意識到，無論你自己掌握哪些知識、擁有怎樣的經驗，員工才是你手頭的最大財富。只有讓員工發(fā)揮最大的能力，領導者才會成為組織中最重要的人。

第四，擔心授權降低工作的靈活性。

某一件工作的運作過程中，如果領導選擇親力親為，確實有加強靈活性的便利。然而，領導者在大部分時間必須面對整個企業(yè)，這就不可能再依靠個人操作來達到靈活的效果。

其實，領導者并不需要擔心授權會影響企業(yè)整體工作的靈活性。因為當你選擇了正確的授權對象，將工作分派給他們，就能讓自己從更高層面來對全局加以觀察和判斷。領導者的戰(zhàn)略思路將會因此而更加靈活，也會有更多時間與精力來對重要問題和突發(fā)性事件加以處理。在員工學會了接受授權之后，他們的思維自然不會呆板被動。從總體上看，授權對于提高組織成員的靈活性是有益無害的。

而當領導者基于信任，給予企業(yè)員工充分授權，領導者不僅可以得到下屬的充分認可，也可以在“無為而治”中激發(fā)員工更多的積極性。

“無為”，是道家文化中追求的天地至高的境界。無論是生活還是求學，能夠真正做到“無為”的人，才能達到有為的成效。同樣，領導者的最高境界則是“無為而治”。

“無為而治”，并非意味著碌碌無為，而是代表了領導者的最高智慧。在《管子》書中對此加以發(fā)揚，提出“人君”應該“無為”，而群臣需要各盡其職來實現“有為”。如果人君不能讓群臣“有為”，也就做不到“無為”。

從今天的現實來看，“無為而治”是相當符合人性實際和組織發(fā)展的領導思想?！盁o為”要求領導者能夠善于抓大事，那些常規(guī)性、具體的工作則應該加以分配，授權給下屬去做。這樣，整個組織的分工協(xié)作體系就能清晰明確，不同部門的工作都能安排得井井有條，并取得最佳效果。這樣，才能達到“無為而無不為”。

可以說，在當下，“無為而治，道法自然”的企業(yè)管理模式，不但領導者個人能從中受益，也能讓整個企業(yè)更為順應客觀規(guī)律，尊重社會經濟發(fā)展的規(guī)律，并因此走向成功。

凡是那些已經取得了非凡成就的領導者，幾乎無一不是“無為而治”思想的信奉者和踐行者。

“無為而治”不能只是領導者個人追求，只有成為整個企業(yè)的追求，其思想才能得以長久體現。企業(yè)家必須從意識到這一點開始，積極著手建立相關制度保障，確保企業(yè)能夠擁有整套規(guī)章體系。這才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。事實上，制度往往具備更高的可信度。

通過建立自主管理機制，企業(yè)應該逐步依靠程序化、規(guī)范化的流程，來對每個崗位、每個部門的工作進行引導。例如，企業(yè)領導者不需要自己去發(fā)現基層人才，去觀察普通員工或者考察他們的能力，而是從一開始就在各個部門之間協(xié)調建立中發(fā)現和培養(yǎng)人才的機制，并讓這樣的機制源源不斷地為企業(yè)貢獻出值得信任的人才。