- 打造你的領(lǐng)導(dǎo)力:從“管人”到“管全局”的突破
- 彭飛
- 2487字
- 2019-12-20 10:20:30
05 第五資質(zhì):賞識(shí)心
領(lǐng)導(dǎo)者不僅要學(xué)會(huì)用人,更重要的是懂得識(shí)人。
《列子》是道家重要的典籍,受老子的哲學(xué)思想影響很深,其中記載了下面的“識(shí)人”寓言。
秦穆公對(duì)相馬大師伯樂(lè)說(shuō):“你年紀(jì)大了,請(qǐng)問(wèn)你的家族中還有擅長(zhǎng)相馬的嗎?”
伯樂(lè)回答:“天下相馬的名士雖多,但堪稱絕倫的易經(jīng)寥寥無(wú)幾。有個(gè)和我一塊擔(dān)柴賣(mài)菜的人,名叫九方皋。他相馬之術(shù)不在我之下?!?/p>
于是,秦穆公招來(lái)了九方皋,并請(qǐng)他去求名馬。三個(gè)月之后,九方皋回稟說(shuō),已經(jīng)找到了一匹黃色雌馬。
秦穆公派人將馬帶回,卻是一匹黑色的公馬。秦穆公很是生氣,質(zhì)問(wèn)伯樂(lè)說(shuō):“你所推薦的人居然連馬的雄雌和色彩都分不清,怎么能相馬?”
伯樂(lè)嘆息說(shuō):‘九方皋所看到的是本質(zhì),所謂得其精而忘其粗,在其內(nèi)而忘其外。他看到自己所應(yīng)看到的,看不到他所不需要看到的。他的本領(lǐng)并不只是局限于相馬啊。”
秦穆公半信半疑地讓人試了一下馬,果然是天下難得的寶馬。
這個(gè)故事,其內(nèi)涵并不在于討論相馬的方法,而是在闡述中國(guó)人古老而深刻的哲學(xué)智慧。作為領(lǐng)導(dǎo)者,是必須對(duì)整個(gè)組織前途負(fù)責(zé)的重要人物,他們?cè)谟^察和判斷每個(gè)員工時(shí),并非只應(yīng)該看到人員的表面特點(diǎn),而是需要善于發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在的優(yōu)點(diǎn),并為我所用。
和名馬不同,今天的人才是很難用單一化標(biāo)準(zhǔn)去加以衡量的。同樣一位員工,放在錯(cuò)誤的崗位上、身處不適合的環(huán)境,其工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)會(huì)令人沮喪。而當(dāng)他能夠身處正確崗位、進(jìn)入適合的環(huán)境,前途是不可限量的。領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)該做到的,是努力將員工帶入后一種狀態(tài),其中不可或缺的就是賞識(shí)。
賞識(shí),遠(yuǎn)比獎(jiǎng)勵(lì)要更復(fù)雜,也更難做到。被人賞識(shí)是相當(dāng)令人愉快的,但并不是每個(gè)人都懂得如何賞識(shí)別人。不少領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定員工和企業(yè)的關(guān)系只是利益交換,希望通過(guò)重賞來(lái)激發(fā)員工的積極性。但員工自己并不完全這樣看,他們不僅需要獎(jiǎng)賞,還需要被領(lǐng)導(dǎo)從人群中看到。這兩者融合才稱為賞識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)能夠啟發(fā)他們看到工作的意義,感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其價(jià)值的肯定和能力的贊賞。
情境一:?jiǎn)T工A工作認(rèn)真,在崗位上表現(xiàn)不錯(cuò)。但一段時(shí)間后,他就失去了激情,最終離開(kāi)公司。
之所以有這種情況,是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然給員工提供了良好待遇和發(fā)展平臺(tái),員工能夠有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)也是應(yīng)該的。但對(duì)于這種“合理的表現(xiàn)”,領(lǐng)導(dǎo)者吝于賞識(shí)。結(jié)果,員工認(rèn)為自己的付出沒(méi)有得到回報(bào),喪失了熱情。
情境二:領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常拿普通員工們和優(yōu)秀員工做比較,要求前者能夠積極學(xué)習(xí)爭(zhēng)取趕超。但普通員工們卻大多不服氣,反而將注意力集中在如何挑出優(yōu)秀員工的工作問(wèn)題上。同時(shí),優(yōu)秀員工覺(jué)得自己背負(fù)了“木秀于林”的壓力,卻得不到同等的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償,于是也開(kāi)始變得平庸起來(lái)。
簡(jiǎn)單的表?yè)P(yáng)并不一定會(huì)成為有效的賞識(shí),尤其是在中國(guó)的傳統(tǒng)社會(huì)文化下,佼佼者通常會(huì)成為眾矢之的,這同領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)誤的贊賞方式也不無(wú)關(guān)系。其實(shí),讓不同天資、不同能力的員工在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下比較,并不適合于正確的贊賞。因此,不要總是先對(duì)員工進(jìn)行比較再去賞識(shí),而是要從每個(gè)人固有的特點(diǎn)出發(fā)來(lái)尋找閃光點(diǎn)。
情境三:?jiǎn)T工C的業(yè)績(jī)并不理想,于是,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常殺雞給猴看。每當(dāng)C出現(xiàn)一點(diǎn)問(wèn)題,甚至C的同事出現(xiàn)問(wèn)題,C都會(huì)被拿出來(lái)在大會(huì)小會(huì)上作為反面教材批評(píng)。
在這樣的氛圍下,C員工越來(lái)越不愿意努力工作,最終只能被企業(yè)所淘汰。
的確,任何企業(yè)都不歡迎業(yè)績(jī)差的員工。但中小企業(yè)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是必然有能力較差的員工存在。領(lǐng)導(dǎo)者不能拿自己的經(jīng)驗(yàn)、能力和態(tài)度去要求和衡量下屬,也不能用優(yōu)秀員工去要求平庸下屬。對(duì)那些表現(xiàn)不佳的員工,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)欣賞其成長(zhǎng)過(guò)程中表現(xiàn)出的點(diǎn)滴進(jìn)步,并由此期待他們更大的進(jìn)步。
為了避免上述問(wèn)題的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須在日常工作中積極展示賞識(shí),從而給員工更多的工作動(dòng)力。

圖2-4 學(xué)會(huì)賞識(shí)員工
第一,分析清楚下屬想要的賞識(shí)。
對(duì)員工的贊賞形式,很難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。某些員工喜歡領(lǐng)導(dǎo)私下談話中給出的贊賞,另一些員工則期待著自己能夠在公開(kāi)場(chǎng)合獲得賞識(shí)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該杜絕對(duì)員工形象的片面化認(rèn)識(shí),而是根據(jù)他們的性格進(jìn)行逐一“畫(huà)像”,找到他們的性格特點(diǎn),再?zèng)Q定采取怎樣的賞識(shí)表達(dá)方式。
第二,看待員工的眼光更為寬和。
員工們希望得到賞識(shí),這種賞識(shí)最好來(lái)自于對(duì)他們目前事業(yè)最有影響力的人,這就是他們期待的伯樂(lè)。領(lǐng)導(dǎo)不能只看到員工形象的表面特點(diǎn),否則其中必然摻雜種種負(fù)面信息干擾對(duì)其判斷。事實(shí)上,很多員工的優(yōu)缺點(diǎn)往往是共存的。例如在廣大中小企業(yè)內(nèi),那些學(xué)歷低的員工可能在知識(shí)儲(chǔ)備上存在短板,但他們也可能因此有更多的學(xué)習(xí)動(dòng)力,有更好的工作表現(xiàn)。
所以,不妨用寬和的眼光來(lái)看待員工,這是開(kāi)啟賞識(shí)心態(tài)的第一步。領(lǐng)導(dǎo)者要做到 “容人之過(guò),用人之長(zhǎng),記人之功,委之以任,待之以禮,施之以惠”。這樣,不僅可以激活員工的積極性,還能通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人倡導(dǎo)、言傳身教,教會(huì)公司每個(gè)人對(duì)賞識(shí)價(jià)值的重視。
伴隨示范力量的作用,賞識(shí)意識(shí)融入到了企業(yè)運(yùn)作的不同環(huán)節(jié)和層面。發(fā)展企業(yè)的賞識(shí)文化,促使公司形成寬容、和諧與合作的人際關(guān)系,降低由于人際關(guān)系緊張而形成的成本損耗,提高組織整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。
第三,正確批評(píng),傳遞賞識(shí)心態(tài)。
擁有賞識(shí)心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)者并非不批評(píng),而是給予員工最及時(shí)和有效的指責(zé)。這種做法成功的前提是需要選擇正確的時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境進(jìn)行批評(píng)。其具體操作方法如下:
(1)先肯定員工一直以來(lái)表現(xiàn)中積極的一面;(2)對(duì)其問(wèn)題和缺點(diǎn)展開(kāi)就事論事的批評(píng),準(zhǔn)確指出對(duì)方做錯(cuò)了什么,并以精準(zhǔn)的表達(dá)方式告訴員工你是怎么想的;(3)停留幾秒鐘,制造出沉默壓力,讓員工能夠切實(shí)感受到你的痛心;(4)站起來(lái),同員工握手,或者遞給他一杯水,讓員工能夠感到你依然在支持他。當(dāng)然,你還可以適當(dāng)談?wù)勔郧昂蛦T工的合作過(guò)程,以暗示你是如何器重他;(5)和員工共同分析其錯(cuò)誤原因,并圍繞如何避免進(jìn)行討論;(6)最后,再次向員工表明,你不滿的是其工作上的問(wèn)題而并非他本人;(7)給出鼓勵(lì)和支持,告訴員工你相信自己不會(huì)看錯(cuò)他。
這樣的批評(píng)既能暴露問(wèn)題,又能讓員工感受到被尊重,讓員工在被承認(rèn)和被器重的情緒中接受批評(píng),這樣的做法會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效果。尤為重要的是,采取類(lèi)似批評(píng)方法,可以有效降低被批評(píng)的員工的負(fù)面情緒,還可以確保領(lǐng)導(dǎo)者依然有正確態(tài)度去面對(duì)員工未來(lái)的表現(xiàn)。
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