招聘高管的三個關鍵

招聘中的面試，被很多面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中就被淘汰掉，那么在面試環節中被篩掉的應聘者中，肯定還有更合適的人選沒有被發掘出來。

人力資源專家就企業如何面試高層管理者給出以下建議。

1.把握企業需求，作好角色定位

面試高管之前一定要明確企業需要什么樣的人才，給他什么樣的角色定位。就像好多面試官提出他們在面試中最常見的問題就是看人不準、不深、不快，其中一個重要的原因就是沒有搞清楚企業需要什么樣的人，以人論人。

例如：某企業的銷售團隊工作激情不夠，沒有士氣，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激情，有榜樣作用；要有營銷的基本管理理念；要認同企業的文化。那么就需要把這個人定位于能長期堅持和企業一起干的角色，要有團隊導向，調動公司的現有資源。這樣才能使企業和個人達到雙贏，個人發揮了自身特長，企業的滿意度也就提高了。

2.兩步背景調查，避免人事風險

據了解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例并不鮮見。去年，廣東就曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。而企業在招聘時，并不希望承擔過高的人事風險。在這種情況下，就要對面試者進行背景調查。

背景調查可分兩步進行：面試前進行初步了解，面試后進行細致調查。通過初步了解，一方面可以幫助面試官確定面試時需要重點詢問的關于應聘者工作業績的“關鍵事件”，另一方面可以幫助面試官對應聘者的人品、能力有個基本判斷。面試后的細致調查應在上崗前完成。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。

3.深度溝通接觸，描述企業現狀

有些企業在面試高管層時，總是急于求成，想一次性解決所有面試，甚至在介紹自己的企業時，只說優勢，不說缺點，這是非常不可取的。

溝通要細致，面試官要在腦中呈現出一系列連續的行為圖像，才算面試得入微。在問及應聘者以往業績時，要追問出具體數字，不要泛泛而談。在描述企業的真實情況時，不要片面，任何體系的建立都不是完美的，所應征崗位的困難與艱難也要真實地描述給應聘者，同時要多描述企業的愿景，尤其是中小企業，其實是要靠企業的愿景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早作計劃，解決企業的難題。

怎樣招聘高管